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随着图书馆事业的发展，人力资源管理的重要性不断显现。在知识经济环境下，如何开展图书馆人力资源建设，加快图书馆事业建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决图书馆人力资源建设矛盾、合理配置人力资源，都具有重要的现实意义。
一、图书馆知识管理的内涵及特征
(一)图书馆知识管理的内涵
知识管理作为专门的概念，产生于二十世纪80年代，著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中，明确提出了对知识进行管理的思想，被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展，世界进入知识经济时代，在这个时代背景下，知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心，以信息资源为基础，以技术为手段，以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、传播、储存和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心竞争力的思想和活动。简单概括，知识管理就是在最合适的时候，将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的——读者。
(二)图书馆知识管理的基本特征
1、以公益性、共享性和开放性为目标
“公民自由平等获取知识、实现全人类知识共享”是图书馆人文精神所追求的目标，图书馆知识管理过程是对社会公共知识进行整理、编序、分类，使其有序化，有利于对知识的集合，加强知识流动的速度，使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。
2、以现代信息技术为基础
现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障，而且大大改善了人们进行信息交流的手段，是构建知识管理的基础，也是知识管理的有效载体。图书馆知识管理的基础是文献及数据库等编码形式存在的客观知识，馆员、图书馆用户、供应者等所拥有的知识以及长期管理实践中所积累的研究成果和经验教训为其管理提供了前提。
3、以调动人力资源潜能为关键
对人力资源的管理是知识管理的关键一环，人是知识的载体之一，知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值，知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。
4、以学习型组织为模式知识管理既注重挖掘个人的潜能，又强调团队精神的发挥，要求每个成员努力地学习以适应不断变化的内外部环境，从而提高管理效能。
二、图书馆知识管理的现实意义
(一)有利于图书馆人力资源信息的有序化
通过对知识的整理和分类，可将图书馆人力资源大量无序信息有序化，使图书馆人力资源管理的各个过程更加流畅，各个阶段更加紧密有序，为管理人员提供知识共享的环境，提高工作效率和管理质量。
(二)有利于图书馆人力组织创新机制的完善
图书馆人力组织需要完善的创新机制做保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求图书馆人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈，各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制，对创新人员的业绩进行科学的评价，对知识人员的贡献给予合理的回报。
(三)有利于铸造图书馆人力组织核心能力
核心能力是指组织内特别的知识、技能，是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样，有超强的学、习、创新能力，超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果，知识管理则注重对组织内隐知识的管理，从一定意义上讲，知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。
(四)有利于加快图书馆人力资源信息化建设
知识管理可以充分挖掘信息资源，降低管理费用，提高管理效率，最根本性地转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点，这必将促进图书馆人力资源信息化建设，加快图书馆人力资源管理变革，提高管理水平。
三、图书馆在知识管理人力资源建设中的具体应用
知识管理具有“人本基因”，强调以人为本的管理思想，将人力资源作为一种战略性资源来运营，主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使图书馆人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能和素质。
(一)构建以“知识”为核心的图书馆人力资源培养模式
图书馆人力资源培养应该面向图书馆事业建设和发展，适应社会需求和顺应机制改革以及未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型图书馆人力资源模式，在知识需求上，更适应“两化”(市场化和现代化)、融合“三型”(组织、技术、管理)、具备“两创”(创业与创新)精神；在知识内容上，要具备“六种知识”，即牢固的政治理论知识、基本的图书基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等；在知识转化能力上，也要具备“五种能力”，即出色的组织指挥能力、协调能力、综合的业务管理能力、灵活的服务保障能力、较强的发展创新能力。
(二)建立图书馆人力资源知识评估与奖励制度
传统的图书馆评估建立在资历的基础上，影响了图书馆人才的积极性和创造性。要在图书馆内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度，营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化，即奖励知识型行为，以实现对图书馆人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为，包括创造与传递新知识，防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上，调整图书馆馆员报酬制度，将馆员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩，从而形成对图书馆人力资源的激励。
(三)完善以“知识”为标准的图书馆人力资源选拔制度
传统图书馆将“经验”作为人才选拔的重要标准，强调工作的经历和过程。但在实际选拔过程中，应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准，以提高图书馆的开拓与创新能力。当前，要尽快建立图书馆人力资源的培训、使用和流动制度，对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正，杜绝人才资源浪费现象，使有“知识”的人才适得其用。
(四)建立以“知识”为特色的图书馆人力资源管理环境
要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统，以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化，对图书馆人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储，实现对人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理。因此，要充分利用信息技术与设备，优化人力资源管理环境，提高知识管理的效能。
参考文献：
[1]王二高，周建华.知识管理与企业可持续发展[J].中国质量，2006(8).
[2]湛新民主编.新人力资源管理[M].北京：中共编译出版社，2002.3.
[3]孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书馆论坛，2002 5.
[4]赵秀婷.知识经济时代的图书馆馆员[J].现代情报，2002.8.
一、图书馆知识管理的内涵及特征
(一)图书馆知识管理的内涵
知识管理作为专门的概念，产生于二十世纪80年代，著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中，明确提出了对知识进行管理的思想，被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展，世界进入知识经济时代，在这个时代背景下，知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心，以信息资源为基础，以技术为手段，以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、传播、储存和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心竞争力的思想和活动。简单概括，知识管理就是在最合适的时候，将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的——读者。
(二)图书馆知识管理的基本特征
1、以公益性、共享性和开放性为目标
“公民自由平等获取知识、实现全人类知识共享”是图书馆人文精神所追求的目标，图书馆知识管理过程是对社会公共知识进行整理、编序、分类，使其有序化，有利于对知识的集合，加强知识流动的速度，使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。
2、以现代信息技术为基础
现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障，而且大大改善了人们进行信息交流的手段，是构建知识管理的基础，也是知识管理的有效载体。图书馆知识管理的基础是文献及数据库等编码形式存在的客观知识，馆员、图书馆用户、供应者等所拥有的知识以及长期管理实践中所积累的研究成果和经验教训为其管理提供了前提。
3、以调动人力资源潜能为关键
对人力资源的管理是知识管理的关键一环，人是知识的载体之一，知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值，知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。
4、以学习型组织为模式知识管理既注重挖掘个人的潜能，又强调团队精神的发挥，要求每个成员努力地学习以适应不断变化的内外部环境，从而提高管理效能。
二、图书馆知识管理的现实意义
(一)有利于图书馆人力资源信息的有序化
通过对知识的整理和分类，可将图书馆人力资源大量无序信息有序化，使图书馆人力资源管理的各个过程更加流畅，各个阶段更加紧密有序，为管理人员提供知识共享的环境，提高工作效率和管理质量。
(二)有利于图书馆人力组织创新机制的完善
图书馆人力组织需要完善的创新机制做保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求图书馆人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈，各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制，对创新人员的业绩进行科学的评价，对知识人员的贡献给予合理的回报。
(三)有利于铸造图书馆人力组织核心能力
核心能力是指组织内特别的知识、技能，是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样，有超强的学、习、创新能力，超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果，知识管理则注重对组织内隐知识的管理，从一定意义上讲，知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。
(四)有利于加快图书馆人力资源信息化建设
知识管理可以充分挖掘信息资源，降低管理费用，提高管理效率，最根本性地转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点，这必将促进图书馆人力资源信息化建设，加快图书馆人力资源管理变革，提高管理水平。
三、图书馆在知识管理人力资源建设中的具体应用
知识管理具有“人本基因”，强调以人为本的管理思想，将人力资源作为一种战略性资源来运营，主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使图书馆人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能和素质。
(一)构建以“知识”为核心的图书馆人力资源培养模式
图书馆人力资源培养应该面向图书馆事业建设和发展，适应社会需求和顺应机制改革以及未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型图书馆人力资源模式，在知识需求上，更适应“两化”(市场化和现代化)、融合“三型”(组织、技术、管理)、具备“两创”(创业与创新)精神；在知识内容上，要具备“六种知识”，即牢固的政治理论知识、基本的图书基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等；在知识转化能力上，也要具备“五种能力”，即出色的组织指挥能力、协调能力、综合的业务管理能力、灵活的服务保障能力、较强的发展创新能力。
(二)建立图书馆人力资源知识评估与奖励制度
传统的图书馆评估建立在资历的基础上，影响了图书馆人才的积极性和创造性。要在图书馆内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度，营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化，即奖励知识型行为，以实现对图书馆人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为，包括创造与传递新知识，防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上，调整图书馆馆员报酬制度，将馆员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩，从而形成对图书馆人力资源的激励。
(三)完善以“知识”为标准的图书馆人力资源选拔制度
传统图书馆将“经验”作为人才选拔的重要标准，强调工作的经历和过程。但在实际选拔过程中，应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准，以提高图书馆的开拓与创新能力。当前，要尽快建立图书馆人力资源的培训、使用和流动制度，对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正，杜绝人才资源浪费现象，使有“知识”的人才适得其用。
(四)建立以“知识”为特色的图书馆人力资源管理环境
要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统，以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化，对图书馆人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储，实现对人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理。因此，要充分利用信息技术与设备，优化人力资源管理环境，提高知识管理的效能。
参考文献：
[1]王二高，周建华.知识管理与企业可持续发展[J].中国质量，2006(8).
[2]湛新民主编.新人力资源管理[M].北京：中共编译出版社，2002.3.
[3]孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书馆论坛，2002 5.
[4]赵秀婷.知识经济时代的图书馆馆员[J].现代情报，2002.8.