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在管理中，你还只是使用电子邮件或手机短信吗？快停止这种落伍的方式吧，因为现在是微博时代。
如果把微博简单理解为MSN、QQ等即时通讯工具的替代品，毫无疑问，你错了。其实，微博对于管理者的最大价值在于：它将正式管理与非正式管理的界限模糊化了，管理者褪去了传统企业制度附加的各类“伪装”和“约束”，让其真正回归到作为“人”本身的基本假设，成为在流程与制度之上，有血有肉、有情绪有兴趣、有性情有品位的真实管理者。
前几年盛行的博客原可能实现管理的功能，可惜，博客相对较慢的即时更新速度和冗长繁多的文字内容却成为阻碍，仅被作为少数管理者的过渡平台。微博的出现，彻底改变了原来的管理模式。原来的管理模式相对封闭，管理者眼睛只向内不向外，关注内部变量远多于外部讯息，这样的好处是简单、集中和便于处理问题，但管理者反应较慢，往往头痛医头、脚痛医脚，缺乏治标又治本的解决方法。
现在，微博不仅满足即时性，其特有的“粉丝”模式和回应方式，让大家不分内外，无论熟悉还是陌生，都如“维基百科”般默契合作与分工，共同产出多赢的结果，也让“管理是平的”成为现实。管理者喜欢也好，不喜欢也罢，都要面对比过去激增的信息量。要在纷繁的信息中做出取舍，管理者仅靠管理技巧很难应对，最好的方法就是回归开放、共享、协作等人性化管理方式。
开放等于管理升级，封闭等于自废武功
在微博盛行的今天，管理者必须进行开放式管理。在相对封闭的环境下，管理者掌握更多的信息，可以通过控制、指挥、协调等手段管理员工。而微博时代带来的最大变化是，信息对称性越来越强，在很多情况下，员工甚至掌握更多的讯息，管理者反而被蒙在鼓里。管理者再想通过单方的信息优势来管理已经不可能。在这种情况下，最好的管理方式就是开放，通过对共享信息的讨论与分析，制订多赢的方案。透明的决策过程，能帮助管理者获得员工的信心和信任，真正实现管理的有效性。
再回头看看，在强调流程和价值链的昨天，管理的逻辑是“屁股决定脑袋”，也就是说，管理职位决定你的所言所行。这个所谓的“职业法则”本身并没有错，然而，从人性的角度而言，管理者长此以往依循这个法则，往往会产生各种矛盾和困惑。
根据心理学家的研究发现，总在扮演另一个角色的人，在心理上处于“变态”状态。这种角色扮演短期内在一定的规则和环境之下是可以胜任的，随着时间的推移，却会逐渐产生矛盾。一方面，下属们看出了管理者的优劣势，而管理者为了职位角色感，只能继续扮演，等到员工对此产生反感与隔阂时，便出现了上下级矛盾和管理失效。另一方面，管理者总是扮演非本真的角色，就会处于“两张皮”的困境中，要么说的不是自己的心里话，要么做的不是自己想做的，而所有这一切还会被冠以“出于职位考虑”这种“正当”理由。管理者在感觉很累之外，最大的“收获”就是：我怎么越来越不像自己了？
共享提升效率，协作提升效能
在微博时代，团队合作越来越强调同步，公司决策和运营也越来越需要同步。一家公司既要有战略层面的“上下同步”（上下级），也要有执行层面的“左右同步”（跨部门）。通过共享能实现信息同步，从而保证决策的最佳时机和最优效率，而协作可以实现行动同步，保证执行的上下联动和整体效能。
因此，在微博时代，管理者应该面对现实：打破信息暗箱。原来那种关起门做决策，信息不对称式的独享和垄断（更多是指管理者），也是造成企业战略与执行脱节、业务与生产脱节、目标和计划脱节、销售和研发脱节等一系列问题的根源。当信息暗箱被打破，很多管理者的第一反应是：员工面对如此多信息干扰，怎么工作？这种情形颇像当年计划经济转型为市场经济时的杞人忧天：老百姓能“计划”好自己的生活吗？事实证明，老百姓不仅做到了，而且还做得很好。同样，管理者要相信一线员工的判断力和认知。共享和协作带来的同步效应，不但能有效提升公司的管理效率与效能，也是保持创新与活力的基础。
理性仅仅是管理假设，“有限理性”才是管理现实
微博时代正在推动管理从传统的理性和逻辑假设，转变为“有限理性”和“情感”假设。传统管理方式要被“颠覆”了吗？
其实不然。长期以来，传统管理的假设前提，一直是亚当·斯密的“理性人”（也叫“经济人”）理论，强调人是“理性”的，人总能做出有利于自己的决策。在这一假设前提下，员工总会根据利益最大化原则进行管理，因此，分工与合作被认为是提升公司效率的最佳方式，企业的组织架构也被设置为现在的职能型架构。
目前为止，“理性人”理论仍然是大多数公司行之有效的管理假设，也是公司绩效考核模式的源头所在。但随着社交模式的转变、互联网的催化效应，以及更多80、90后员工的加入，人们除了理性的逻辑思考外，有限理性和情感的元素也越来越多。而微博时代的管理更加注重“人”的重要性，企业之间的竞争已经从物与物（产品），发展到人与人（团队），这既是竞争的必然，也是企业的主动选择。有限理性正在深入影响微博时代的管理者。员工作为“人”，不仅需要利益最大化，还需要情感最大化。你无法想象，当管理者向一位深受不良情绪影响的员工指派工作时，他还可以依照理性和逻辑的思考，为公司利益最大化而工作。
如果把微博简单理解为MSN、QQ等即时通讯工具的替代品，毫无疑问，你错了。其实，微博对于管理者的最大价值在于：它将正式管理与非正式管理的界限模糊化了，管理者褪去了传统企业制度附加的各类“伪装”和“约束”，让其真正回归到作为“人”本身的基本假设，成为在流程与制度之上，有血有肉、有情绪有兴趣、有性情有品位的真实管理者。
前几年盛行的博客原可能实现管理的功能，可惜，博客相对较慢的即时更新速度和冗长繁多的文字内容却成为阻碍，仅被作为少数管理者的过渡平台。微博的出现，彻底改变了原来的管理模式。原来的管理模式相对封闭，管理者眼睛只向内不向外，关注内部变量远多于外部讯息，这样的好处是简单、集中和便于处理问题，但管理者反应较慢，往往头痛医头、脚痛医脚，缺乏治标又治本的解决方法。
现在，微博不仅满足即时性，其特有的“粉丝”模式和回应方式，让大家不分内外，无论熟悉还是陌生，都如“维基百科”般默契合作与分工，共同产出多赢的结果，也让“管理是平的”成为现实。管理者喜欢也好，不喜欢也罢，都要面对比过去激增的信息量。要在纷繁的信息中做出取舍，管理者仅靠管理技巧很难应对，最好的方法就是回归开放、共享、协作等人性化管理方式。
开放等于管理升级，封闭等于自废武功
在微博盛行的今天，管理者必须进行开放式管理。在相对封闭的环境下，管理者掌握更多的信息，可以通过控制、指挥、协调等手段管理员工。而微博时代带来的最大变化是，信息对称性越来越强，在很多情况下，员工甚至掌握更多的讯息，管理者反而被蒙在鼓里。管理者再想通过单方的信息优势来管理已经不可能。在这种情况下，最好的管理方式就是开放，通过对共享信息的讨论与分析，制订多赢的方案。透明的决策过程，能帮助管理者获得员工的信心和信任，真正实现管理的有效性。
再回头看看，在强调流程和价值链的昨天，管理的逻辑是“屁股决定脑袋”，也就是说，管理职位决定你的所言所行。这个所谓的“职业法则”本身并没有错，然而，从人性的角度而言，管理者长此以往依循这个法则，往往会产生各种矛盾和困惑。
根据心理学家的研究发现，总在扮演另一个角色的人，在心理上处于“变态”状态。这种角色扮演短期内在一定的规则和环境之下是可以胜任的，随着时间的推移，却会逐渐产生矛盾。一方面，下属们看出了管理者的优劣势，而管理者为了职位角色感，只能继续扮演，等到员工对此产生反感与隔阂时，便出现了上下级矛盾和管理失效。另一方面，管理者总是扮演非本真的角色，就会处于“两张皮”的困境中，要么说的不是自己的心里话，要么做的不是自己想做的，而所有这一切还会被冠以“出于职位考虑”这种“正当”理由。管理者在感觉很累之外，最大的“收获”就是：我怎么越来越不像自己了？
共享提升效率，协作提升效能
在微博时代，团队合作越来越强调同步，公司决策和运营也越来越需要同步。一家公司既要有战略层面的“上下同步”（上下级），也要有执行层面的“左右同步”（跨部门）。通过共享能实现信息同步，从而保证决策的最佳时机和最优效率，而协作可以实现行动同步，保证执行的上下联动和整体效能。
因此，在微博时代，管理者应该面对现实：打破信息暗箱。原来那种关起门做决策，信息不对称式的独享和垄断（更多是指管理者），也是造成企业战略与执行脱节、业务与生产脱节、目标和计划脱节、销售和研发脱节等一系列问题的根源。当信息暗箱被打破，很多管理者的第一反应是：员工面对如此多信息干扰，怎么工作？这种情形颇像当年计划经济转型为市场经济时的杞人忧天：老百姓能“计划”好自己的生活吗？事实证明，老百姓不仅做到了，而且还做得很好。同样，管理者要相信一线员工的判断力和认知。共享和协作带来的同步效应，不但能有效提升公司的管理效率与效能，也是保持创新与活力的基础。
理性仅仅是管理假设，“有限理性”才是管理现实
微博时代正在推动管理从传统的理性和逻辑假设，转变为“有限理性”和“情感”假设。传统管理方式要被“颠覆”了吗？
其实不然。长期以来，传统管理的假设前提，一直是亚当·斯密的“理性人”（也叫“经济人”）理论，强调人是“理性”的，人总能做出有利于自己的决策。在这一假设前提下，员工总会根据利益最大化原则进行管理，因此，分工与合作被认为是提升公司效率的最佳方式，企业的组织架构也被设置为现在的职能型架构。
目前为止，“理性人”理论仍然是大多数公司行之有效的管理假设，也是公司绩效考核模式的源头所在。但随着社交模式的转变、互联网的催化效应，以及更多80、90后员工的加入，人们除了理性的逻辑思考外，有限理性和情感的元素也越来越多。而微博时代的管理更加注重“人”的重要性，企业之间的竞争已经从物与物（产品），发展到人与人（团队），这既是竞争的必然，也是企业的主动选择。有限理性正在深入影响微博时代的管理者。员工作为“人”，不仅需要利益最大化，还需要情感最大化。你无法想象，当管理者向一位深受不良情绪影响的员工指派工作时，他还可以依照理性和逻辑的思考，为公司利益最大化而工作。