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【摘要】《劳动合同法》在劳动合同解除制度中倾斜保护劳动者利益，赋予了劳动者自由解除权，对用人单位的解除权作了严格限制。民办高校实施劳动合同解除制度，应当依据《劳动合同法》之规定，运用好专项培训、竞业限制制度，约定福利待遇条款等有效“挽留”人才，运用好规章制度等“内部规定”合法解雇“害群之马”。
【关键词】单方解除权；规章制度；违约金
【中图分类号】F241.32【文献标识码】A【文章编号】2095-3089(2012)03-0020-02
《劳动合同法》第36条到第43条规定了劳动合同解除制度。劳动合同法在兼顾劳资双方利益、促进劳资双方合作、促进经济效益的同时，倾斜保护劳动者的利益。那么，民办高校与教师如何解除劳动合同？如何兼顾民办高校及教师的利益？
一、民办高校解除劳动合同的困境
民办高校解除劳动合同，存在难以有效“挽留”人才、难以解雇“害群之马”、不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高等困难。
1.难以有效“挽留”人才。 人才乃用人单位发展之根本，民办高校亦非常重视人才培养。但是，劳动者依据《劳动合同法》第37条规定，无需任何理由，只要提前三十日书面通知，即可离职，让民办高校对其多年培养的投入付之东流。
2.难以解雇“害群之马”。 由于用人单位单方解除权严格受限，对于“大错不犯、小错不断”的“害群之马”，民办高校缺乏解雇的法定理由，无法行使单方解除权。违法解除劳动合同，民办高校将会遭受经济赔偿金风险。即使在诸如“经过了培训或调整岗位，劳动者无法胜任工作”等情况下，民办高校具备了单方解除权，依然要支付经济补偿金，增大了解雇成本，导致民办高校难以解雇“害群之马”。
3.不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高。 民办高校教师任意辞职，教师流动性大，不利于教师队伍稳定，也极大挫伤了民办高校对教师培养的投入，影响了教师素质提高。个别“害群之马”的“示范效应”，影响整体教师素质提高。
二、导致民办高校解除劳动合同困境的原因
1.单方解除权设置不平衡。 在劳动合同解除制度的立法中，对劳动者和用人单位的单方解除权，法律赋予了劳动者更多的权利，却对用人单位进行了严格限制。在大部分劳动关系中——劳动者真正处于弱势地位，这种保护是必要的。诸如产业工人、公司普通文员等工作性质具有极强的可替代性所建立起来的劳动关系。在小部分劳动关系中——劳动者并非处于弱势地位，对劳动者的倾斜保护使用人单位陷于弱势。诸如企业高管、民办高校教师等工作性质具有不可替代性所建立起来的劳资关系。教师的工作对于民办高校的正常运行有着非常重要且不可替代的作用，使得用人单位在劳动管理中处于被动地位。因此，就民办高校而言，法律赋予了教师过度的解除劳动合同自由，同时过度限制了民办高校的单方解除权。
2.经济补偿金和经济赔偿金增加了解除劳动合同的成本。 为降低劳动者在劳动合同解除和终止过程中的损失和风险，在劳动合同法中设置了经济补偿金、经济赔偿金制度。该项补偿金仅限于用人单位单方向劳动者支付，任何情形下都不存在劳动者向用人单位支付的问题。经济补偿金在劳动合同解除中的适用范围非常广泛，除由劳动者提出协商一致解除劳动合同和由于劳动者过错用人单位行使解除权的以外，用人单位均需按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。对于违法解除劳动合同的，民办高校将要支付双倍经济补偿金标准的经济赔偿金。
3.违约金制度不合理。 劳动合同法中对劳动者向用人单位支付违约金的情形进行了严格限制。《劳动合同法》第25条规定，专项培训和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。用人单位难以运用违约金制度保障劳动者履行劳动合同。与此同时却对约定用人单位向劳动者支付违约金的情形未做限制。从劳动合同法的规定可以看出，与其说劳动者向用人单位支付的是违约金，不如说支付的是彌补用人单位直接经济损失的“经济赔偿金”更为准确，这种制度设置不能起到保障劳动者履行劳动合同的目的。从民办高校教师队伍的建设来看，民办高校培养教师，往往需要耗费大量的人力、物力，在培养的时间上也是很漫长的。鉴于民办高校教师培养的特殊性，民办高校付出比培养一般劳动者更大的成本，教师在享有解除劳动合同自由的同时却承担着非常有限的违约责任，对民办高校不合理。
三、民办高校实施劳动合同解除制度的对策
民办高校实施劳动合同解除制度，应当依据《劳动合同法》相关规定，运用好专项培训、竞业限制制度，约定福利待遇条款等限制教师离职，有效“挽留”人才。加强劳动管理，完善规章制度，运用好规章制度等“内部规定”， 合法取得对试用期不合格、严重违规违纪、给单位造成严重损失等人员的单方解除权，取得解雇“害群之马”的主动权。
（一）善用用人单位单方解除权
1.试用期单方解除权。 《劳动合同法》第39条第1项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期内解除劳动合同的，用人单位承担证明劳动者不符合录用条件的证明责任。因此，如何证明劳动者不符合录用条件成为了用人单位行使解除权的关键。录用条件主要以招聘简章、内部人事管理制度或者劳动合同内容的形式表现出来。录用条件和其他劳动合同的条款的区别在于，它的设置完全由用人单位单方完成，因此，用人单位一定要将拟招聘员工的录用条件规定好。民办高校主要通过毕业引进、在职兼任和退休返聘等方式招聘教师，不同方式招聘的教师素质有别，不同专业对教师的要求亦不尽相同，因此在制定录用条件的时应细化，制定考核办法。
2.教师严重违反规章制度时民办高校的解除权。 《劳动合同法》第39条第2项规定：劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度。规章制度对本单位劳动过程中的各种劳动行为和用工行为具有约束作用，在处理解除劳动合同争议案件中也是重要的依据之一。因此，建立和完善劳动规章制度对劳动合同解除制度的应用显得尤为重要。 （1）目前民办高校建立规章制度存在的问题。 目前民办高校规章制度存在体系不健全，内容违法、制定程序违法和缺乏可操作性等突出问题。民办高校的规章制度主要集中在工作时间、休息休假、劳动纪律等常规方面，缺乏针对自身实际需要的重要制度。制定规章制度时往往过分强调单位利益，忽视劳动者利益，甚至无惧违反法律规定。民办高校的劳动者群体包括教师、行政工作人员、工勤人员，不同工作岗位有不同特点，必有不同要求，但是适用的规章制度却只有一套，实施的时候必然会发生操作上的困难，对部分人形同虚设，却对另一部分人如同桎梏。
（2）完善规章制度取得劳动合同解除的主动权。 首先，健全规章制度体系。规章制度的制定应与学校的组织机构相一致，针对民办高校教师工作的特点，建立起一套适用于教师的规章制度。如根据教师完成工作的特殊性，制定关于专业培训、教研教改方面的规章制度。另外，规章制度要全面。有章才可循，民办高校应从教师入职到离职，从日常行为规范到教育教学管理，均应建立相关的劳动规章制度。
其次，严格依法制定规章制度。规章制度合法是适用规章制度的前提。劳动者严重违反规章制度，用人单位行使解除权亦是如此。规章制度的内容不得违反法律中的强制性规定，制定过程要保障职工的民主参与，完成相关备案要求。
再次，细化规章制度，明确违反规章制度的后果。劳动者严重违反规章制度，用人单位才可以行使解除权。何谓严重违反？法律中没有给出明确的标准，这就需要规章制度对“严重”二字进行诠释。如规定“擅自停课、调课造成重大教学事故”系严重违反规章制度。
3.教师严重失职给民办高校造成重大损害时的解除权。 《劳动合同法》第39条第3项规定：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人單位造成重大损害的，用人单位可以行使解除权。“严重失职、营私舞弊”是指劳动者在履行劳动合同过程中，有未尽职的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为。劳动者的这一行为可能也是用人单位规章制度禁止的行为之一，但规章制度强调的是对全体劳动者的约束，是一种纪律性的规定。另外，在《劳动合同法》中对“重大损害”的界定不够明确。学校应在相关规章制度或劳动合同中确定教师一方履行劳动合同时“严重失职，营私舞弊”的范围以及“重大损害”的程度，如规定“未做好期末试题保密工作，导致试题泄漏”。
（二）明确约定教师违反劳动合同的违约责任
1.教师违反专项培训协议的违约责任。 知识的更新，学校的发展，都对教师素质提出了越来越高的要求，必然导致民办高校教师培训费用在用人成本中所占的比例越来越大。但是经培训之后却不能保证接受培训者都能回到单位为其提供服务。不管是培训后直接离开，或者是回用人单位工作一段时间后离开，都将给用人单位造成一定的损失。对学校出资培训的教师，通过与其签订专项培训协议或劳动合同专项培训条款，要求教师承担违约责任。在约定该协议或条款时要注意以下问题：
（1）适用范围限于学校出资的专项培训。 何谓专项培训？《劳动合同法实施条例》第十六条把它认定为专业技术培训，通常认为包括学历培训、能力培训、出国或异地进修等。教师培训主要表现为专业技术职称培训和教改科研能力培训。
（2）服务期限。 服务期不同于劳动合同期，教师和学校需要单独约定服务期，特别是参加了多次培训要应用有关数学公式将培训服务期限写明，要注意累加计算问题。
（3）违约金数额。 违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用（如教师出差课时补贴）。
2.教师违反竞业限制条款的违约责任
（1）明确保密范围。 通常认为，民办高校教师岗位不属于负有保密义务的劳动者范围，不存在违反竞业限制的违约责任问题。笔者认为，保密条款不能仅限于保守商业秘密，民办高校中符合商业秘密范畴的信息也应当被纳入保护范围，如科研信息。随着科学技术的发展，各行各业的技术革命同学校的科学研究紧密相联，科研成果对经济的促进作用显而易见。近几年，民办高校也在逐步发展科研工作，教师参与科研的过程中必定会涉及相关研究资料，教师应对这类资料负保密义务。解除劳动合同后也应受到竞业限制的约束。
（2）违约行为表现。 要界定一个行为是否属于违约行为，首先要有约定在先。在劳动合同中应明确教师离职后的竞业限制范围，包括行业范围和地理范围。另外，还要注意，除了约定外，学校未按月支付经济补偿费的，教师仍不需承担违约责任。
（3）违约金数额。 《劳动合同法》中未就该项违约责任的违约金数额进行限制。双方应公平合理的约定违约金数额或计算方式，便于在教师违反竞业限制义务时及时主张损失。
（三）约定福利待遇条款防止教师提前解除劳动合同
目前很多民办高校为了引进人才，通常在劳动合同中与教师除约定《劳动合同法》规定的必备条款外，还增加了很多福利待遇条款。诸如提供住房补贴、安家费等。福利待遇是单位履行法定义务之外为职工的生活提供便利和优惠，给予此类福利待遇的目的是除了引进人才之外更重要的是留住人才。为了避免教师提前解除劳动合同，在劳动合同条款设计上应将福利待遇与劳动合同期挂钩，如“教师劳动合同期届满前解除劳动合同，应当返还未履行完毕部分所应分摊的部分”或“劳动合同期满办理房屋产权转移登记”。
综上所述，民办高校与教师解除劳动合同时面临诸多困难，学校要合理的行使解除权，避免应行使不当承担法律责任，还要注意在劳动合同中约定教师的违约责任，促使其按约履行劳动合同。
参考文献
［1］方维忠．劳动合同法及实施条例实务操作指南．北京：法律出版社．2008
［2］王明．企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导．北京：中国法制出版社．2011
［3］郭春宏．新法环境下的劳动合同管理与规章制度建设［M］．北京：法律出版社．2009
［4］罗冬军 陶丹．民办学校实施专项培训的现状及实务［J］．劳动保障世界．2012（5）：48-51
【关键词】单方解除权；规章制度；违约金
【中图分类号】F241.32【文献标识码】A【文章编号】2095-3089(2012)03-0020-02
《劳动合同法》第36条到第43条规定了劳动合同解除制度。劳动合同法在兼顾劳资双方利益、促进劳资双方合作、促进经济效益的同时，倾斜保护劳动者的利益。那么，民办高校与教师如何解除劳动合同？如何兼顾民办高校及教师的利益？
一、民办高校解除劳动合同的困境
民办高校解除劳动合同，存在难以有效“挽留”人才、难以解雇“害群之马”、不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高等困难。
1.难以有效“挽留”人才。 人才乃用人单位发展之根本，民办高校亦非常重视人才培养。但是，劳动者依据《劳动合同法》第37条规定，无需任何理由，只要提前三十日书面通知，即可离职，让民办高校对其多年培养的投入付之东流。
2.难以解雇“害群之马”。 由于用人单位单方解除权严格受限，对于“大错不犯、小错不断”的“害群之马”，民办高校缺乏解雇的法定理由，无法行使单方解除权。违法解除劳动合同，民办高校将会遭受经济赔偿金风险。即使在诸如“经过了培训或调整岗位，劳动者无法胜任工作”等情况下，民办高校具备了单方解除权，依然要支付经济补偿金，增大了解雇成本，导致民办高校难以解雇“害群之马”。
3.不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高。 民办高校教师任意辞职，教师流动性大，不利于教师队伍稳定，也极大挫伤了民办高校对教师培养的投入，影响了教师素质提高。个别“害群之马”的“示范效应”，影响整体教师素质提高。
二、导致民办高校解除劳动合同困境的原因
1.单方解除权设置不平衡。 在劳动合同解除制度的立法中，对劳动者和用人单位的单方解除权，法律赋予了劳动者更多的权利，却对用人单位进行了严格限制。在大部分劳动关系中——劳动者真正处于弱势地位，这种保护是必要的。诸如产业工人、公司普通文员等工作性质具有极强的可替代性所建立起来的劳动关系。在小部分劳动关系中——劳动者并非处于弱势地位，对劳动者的倾斜保护使用人单位陷于弱势。诸如企业高管、民办高校教师等工作性质具有不可替代性所建立起来的劳资关系。教师的工作对于民办高校的正常运行有着非常重要且不可替代的作用，使得用人单位在劳动管理中处于被动地位。因此，就民办高校而言，法律赋予了教师过度的解除劳动合同自由，同时过度限制了民办高校的单方解除权。
2.经济补偿金和经济赔偿金增加了解除劳动合同的成本。 为降低劳动者在劳动合同解除和终止过程中的损失和风险，在劳动合同法中设置了经济补偿金、经济赔偿金制度。该项补偿金仅限于用人单位单方向劳动者支付，任何情形下都不存在劳动者向用人单位支付的问题。经济补偿金在劳动合同解除中的适用范围非常广泛，除由劳动者提出协商一致解除劳动合同和由于劳动者过错用人单位行使解除权的以外，用人单位均需按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。对于违法解除劳动合同的，民办高校将要支付双倍经济补偿金标准的经济赔偿金。
3.违约金制度不合理。 劳动合同法中对劳动者向用人单位支付违约金的情形进行了严格限制。《劳动合同法》第25条规定，专项培训和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。用人单位难以运用违约金制度保障劳动者履行劳动合同。与此同时却对约定用人单位向劳动者支付违约金的情形未做限制。从劳动合同法的规定可以看出，与其说劳动者向用人单位支付的是违约金，不如说支付的是彌补用人单位直接经济损失的“经济赔偿金”更为准确，这种制度设置不能起到保障劳动者履行劳动合同的目的。从民办高校教师队伍的建设来看，民办高校培养教师，往往需要耗费大量的人力、物力，在培养的时间上也是很漫长的。鉴于民办高校教师培养的特殊性，民办高校付出比培养一般劳动者更大的成本，教师在享有解除劳动合同自由的同时却承担着非常有限的违约责任，对民办高校不合理。
三、民办高校实施劳动合同解除制度的对策
民办高校实施劳动合同解除制度，应当依据《劳动合同法》相关规定，运用好专项培训、竞业限制制度，约定福利待遇条款等限制教师离职，有效“挽留”人才。加强劳动管理，完善规章制度，运用好规章制度等“内部规定”， 合法取得对试用期不合格、严重违规违纪、给单位造成严重损失等人员的单方解除权，取得解雇“害群之马”的主动权。
（一）善用用人单位单方解除权
1.试用期单方解除权。 《劳动合同法》第39条第1项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期内解除劳动合同的，用人单位承担证明劳动者不符合录用条件的证明责任。因此，如何证明劳动者不符合录用条件成为了用人单位行使解除权的关键。录用条件主要以招聘简章、内部人事管理制度或者劳动合同内容的形式表现出来。录用条件和其他劳动合同的条款的区别在于，它的设置完全由用人单位单方完成，因此，用人单位一定要将拟招聘员工的录用条件规定好。民办高校主要通过毕业引进、在职兼任和退休返聘等方式招聘教师，不同方式招聘的教师素质有别，不同专业对教师的要求亦不尽相同，因此在制定录用条件的时应细化，制定考核办法。
2.教师严重违反规章制度时民办高校的解除权。 《劳动合同法》第39条第2项规定：劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度。规章制度对本单位劳动过程中的各种劳动行为和用工行为具有约束作用，在处理解除劳动合同争议案件中也是重要的依据之一。因此，建立和完善劳动规章制度对劳动合同解除制度的应用显得尤为重要。 （1）目前民办高校建立规章制度存在的问题。 目前民办高校规章制度存在体系不健全，内容违法、制定程序违法和缺乏可操作性等突出问题。民办高校的规章制度主要集中在工作时间、休息休假、劳动纪律等常规方面，缺乏针对自身实际需要的重要制度。制定规章制度时往往过分强调单位利益，忽视劳动者利益，甚至无惧违反法律规定。民办高校的劳动者群体包括教师、行政工作人员、工勤人员，不同工作岗位有不同特点，必有不同要求，但是适用的规章制度却只有一套，实施的时候必然会发生操作上的困难，对部分人形同虚设，却对另一部分人如同桎梏。
（2）完善规章制度取得劳动合同解除的主动权。 首先，健全规章制度体系。规章制度的制定应与学校的组织机构相一致，针对民办高校教师工作的特点，建立起一套适用于教师的规章制度。如根据教师完成工作的特殊性，制定关于专业培训、教研教改方面的规章制度。另外，规章制度要全面。有章才可循，民办高校应从教师入职到离职，从日常行为规范到教育教学管理，均应建立相关的劳动规章制度。
其次，严格依法制定规章制度。规章制度合法是适用规章制度的前提。劳动者严重违反规章制度，用人单位行使解除权亦是如此。规章制度的内容不得违反法律中的强制性规定，制定过程要保障职工的民主参与，完成相关备案要求。
再次，细化规章制度，明确违反规章制度的后果。劳动者严重违反规章制度，用人单位才可以行使解除权。何谓严重违反？法律中没有给出明确的标准，这就需要规章制度对“严重”二字进行诠释。如规定“擅自停课、调课造成重大教学事故”系严重违反规章制度。
3.教师严重失职给民办高校造成重大损害时的解除权。 《劳动合同法》第39条第3项规定：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人單位造成重大损害的，用人单位可以行使解除权。“严重失职、营私舞弊”是指劳动者在履行劳动合同过程中，有未尽职的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为。劳动者的这一行为可能也是用人单位规章制度禁止的行为之一，但规章制度强调的是对全体劳动者的约束，是一种纪律性的规定。另外，在《劳动合同法》中对“重大损害”的界定不够明确。学校应在相关规章制度或劳动合同中确定教师一方履行劳动合同时“严重失职，营私舞弊”的范围以及“重大损害”的程度，如规定“未做好期末试题保密工作，导致试题泄漏”。
（二）明确约定教师违反劳动合同的违约责任
1.教师违反专项培训协议的违约责任。 知识的更新，学校的发展，都对教师素质提出了越来越高的要求，必然导致民办高校教师培训费用在用人成本中所占的比例越来越大。但是经培训之后却不能保证接受培训者都能回到单位为其提供服务。不管是培训后直接离开，或者是回用人单位工作一段时间后离开，都将给用人单位造成一定的损失。对学校出资培训的教师，通过与其签订专项培训协议或劳动合同专项培训条款，要求教师承担违约责任。在约定该协议或条款时要注意以下问题：
（1）适用范围限于学校出资的专项培训。 何谓专项培训？《劳动合同法实施条例》第十六条把它认定为专业技术培训，通常认为包括学历培训、能力培训、出国或异地进修等。教师培训主要表现为专业技术职称培训和教改科研能力培训。
（2）服务期限。 服务期不同于劳动合同期，教师和学校需要单独约定服务期，特别是参加了多次培训要应用有关数学公式将培训服务期限写明，要注意累加计算问题。
（3）违约金数额。 违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用（如教师出差课时补贴）。
2.教师违反竞业限制条款的违约责任
（1）明确保密范围。 通常认为，民办高校教师岗位不属于负有保密义务的劳动者范围，不存在违反竞业限制的违约责任问题。笔者认为，保密条款不能仅限于保守商业秘密，民办高校中符合商业秘密范畴的信息也应当被纳入保护范围，如科研信息。随着科学技术的发展，各行各业的技术革命同学校的科学研究紧密相联，科研成果对经济的促进作用显而易见。近几年，民办高校也在逐步发展科研工作，教师参与科研的过程中必定会涉及相关研究资料，教师应对这类资料负保密义务。解除劳动合同后也应受到竞业限制的约束。
（2）违约行为表现。 要界定一个行为是否属于违约行为，首先要有约定在先。在劳动合同中应明确教师离职后的竞业限制范围，包括行业范围和地理范围。另外，还要注意，除了约定外，学校未按月支付经济补偿费的，教师仍不需承担违约责任。
（3）违约金数额。 《劳动合同法》中未就该项违约责任的违约金数额进行限制。双方应公平合理的约定违约金数额或计算方式，便于在教师违反竞业限制义务时及时主张损失。
（三）约定福利待遇条款防止教师提前解除劳动合同
目前很多民办高校为了引进人才，通常在劳动合同中与教师除约定《劳动合同法》规定的必备条款外，还增加了很多福利待遇条款。诸如提供住房补贴、安家费等。福利待遇是单位履行法定义务之外为职工的生活提供便利和优惠，给予此类福利待遇的目的是除了引进人才之外更重要的是留住人才。为了避免教师提前解除劳动合同，在劳动合同条款设计上应将福利待遇与劳动合同期挂钩，如“教师劳动合同期届满前解除劳动合同，应当返还未履行完毕部分所应分摊的部分”或“劳动合同期满办理房屋产权转移登记”。
综上所述，民办高校与教师解除劳动合同时面临诸多困难，学校要合理的行使解除权，避免应行使不当承担法律责任，还要注意在劳动合同中约定教师的违约责任，促使其按约履行劳动合同。
参考文献
［1］方维忠．劳动合同法及实施条例实务操作指南．北京：法律出版社．2008
［2］王明．企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导．北京：中国法制出版社．2011
［3］郭春宏．新法环境下的劳动合同管理与规章制度建设［M］．北京：法律出版社．2009
［4］罗冬军 陶丹．民办学校实施专项培训的现状及实务［J］．劳动保障世界．2012（5）：48-51