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摘要 本文就我国中小企业人才流失的现状及原因进行了分析，指出了人才流动的客观必然性。通过对人才流失负面影响的了解和分析人才流失的原因以采取有效措施预防、改善人才流失和有利于企业的发展。
关键词 人才流动；人才流失；对策
胡锦涛同志指出：“人才问题是关系党和国家事业發展的关键问题。”随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战，而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。
对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。如何减少人才流失，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
1 人才流动与人才流失概述
广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。根据人才服务对象是否改变．人才流动分为组织内流动和组织间流动。本文所讨论的人才流动主要指人才在组织问的流动。而我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
早在一百多年以前，组织理论的创始人之一、法国管理学家法约尔就在其著名的十四项管理原则中指出：企业成功的关键在于有一批稳定的人员、特别是管理人员。这种观点对今天的现代组织同样是适用的。
“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。人才流失给企业带来了高昂的额外费用，如人才成本、人才重置成本、无形资产损失和间接损失等。
2 分析我国中小企业人才流失的现状与原因
目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有800多万户，占全部注册企业的99％；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60％和40％左右；流通领域零售网点中，中小企业占了90％；90年代以来的工业新增产值中有75.5％是中小企业提供的；近年来外贸出口总额中近60％是中小企业创造的；约75％的城镇就业岗位来自中小企业。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用。并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
然而我国的中小企业人才流失现象相当严重。据有关资料显示．我国中小企业的人才流失情况已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7％和33.3％。总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的．如年龄、报酬、企业文化等，概括起来说即自身因素和社会因素。
2.1 自身因素。
①企业的管理体制存在弊端。
②企业在人才管理和人才使用等人才管理理念上存在误区。
③企业的人才管理策略欠科学。
④企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失程度的高低。
2.2 社会因素。
主要表现为外部环境对企业人才流失程度的影响，包括：
①社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。
②社会的经济形势变化会影响员工流动情况。
③劳动力市场的供求状况。
④竞争对手的举措。
2.3 针对企业三个不同层次员工的具体原因分析。
①管理人员。不能满足其对自身发展的需求；企业的权力过分集中；职位的创新机会少。
②专业技术人员与销售人员。工作及用人环境是否良好；是否有健全的奖励制度；是否有良好的人际关系；有无职务提升机会及办法；对科研成果、业绩等的考核是否公正。
③一线生产人员。个人的需要能否得到满足；是否有具体、合理的工作目标；是否有令人满意的奖励；是否有良好的劳动条件和劳动保障体系；是否有接受培训的机会。
3 预防和改善我国中小企业人才流失的对策探讨
3.1 针对企业内部的措施。
①要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新。我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度。另一方面要建立和健全各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。
②更新企业的人才管理理念。中小企业应坚持能岗匹配原则，以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，使人才的发展与企业的发展趋于同步。
③运用科学有效的人才管理策略。企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度；建立一套有效的激励约束机制；建立科学的人才培养机制；加大违约赔偿力度以感应人才。
3.2 针对企业外部的措施。就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。
3.3 针对企业不同层次员工的需求及特点而采取不同的对策。
①管理人员。企业要因人而异地制定相应的职务提升计划，提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。
②专业技术人员与销售人员。营造良好的企业工作环境及用人环境，制定出具体可行的职务提升办法。
③一线生产人员。对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。企业需注意改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。
4 结语
在充满竞争的市场环境下，企业应以人为本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。“水能载舟，亦能覆舟”，这是企业经营者务必牢记的一点。
参考文献
[1]锁箭，中小企业发展的国际比较[M]．中国社会科学出版社，2001年版，P2
[2]赵玉娟，企业人才流失正在加剧[J]，经济论坛，2002(20)，P12
[3]李业昆．企业人力资源状态评价方法[J]．中国人力资源开发，2004(1)
[4]江洪明．跳槽与反跳槽．北京：中国言实出版社，2000年4月版。
关键词 人才流动；人才流失；对策
胡锦涛同志指出：“人才问题是关系党和国家事业發展的关键问题。”随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战，而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。
对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。如何减少人才流失，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
1 人才流动与人才流失概述
广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。根据人才服务对象是否改变．人才流动分为组织内流动和组织间流动。本文所讨论的人才流动主要指人才在组织问的流动。而我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
早在一百多年以前，组织理论的创始人之一、法国管理学家法约尔就在其著名的十四项管理原则中指出：企业成功的关键在于有一批稳定的人员、特别是管理人员。这种观点对今天的现代组织同样是适用的。
“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。人才流失给企业带来了高昂的额外费用，如人才成本、人才重置成本、无形资产损失和间接损失等。
2 分析我国中小企业人才流失的现状与原因
目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有800多万户，占全部注册企业的99％；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60％和40％左右；流通领域零售网点中，中小企业占了90％；90年代以来的工业新增产值中有75.5％是中小企业提供的；近年来外贸出口总额中近60％是中小企业创造的；约75％的城镇就业岗位来自中小企业。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用。并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
然而我国的中小企业人才流失现象相当严重。据有关资料显示．我国中小企业的人才流失情况已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7％和33.3％。总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的．如年龄、报酬、企业文化等，概括起来说即自身因素和社会因素。
2.1 自身因素。
①企业的管理体制存在弊端。
②企业在人才管理和人才使用等人才管理理念上存在误区。
③企业的人才管理策略欠科学。
④企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失程度的高低。
2.2 社会因素。
主要表现为外部环境对企业人才流失程度的影响，包括：
①社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。
②社会的经济形势变化会影响员工流动情况。
③劳动力市场的供求状况。
④竞争对手的举措。
2.3 针对企业三个不同层次员工的具体原因分析。
①管理人员。不能满足其对自身发展的需求；企业的权力过分集中；职位的创新机会少。
②专业技术人员与销售人员。工作及用人环境是否良好；是否有健全的奖励制度；是否有良好的人际关系；有无职务提升机会及办法；对科研成果、业绩等的考核是否公正。
③一线生产人员。个人的需要能否得到满足；是否有具体、合理的工作目标；是否有令人满意的奖励；是否有良好的劳动条件和劳动保障体系；是否有接受培训的机会。
3 预防和改善我国中小企业人才流失的对策探讨
3.1 针对企业内部的措施。
①要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新。我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度。另一方面要建立和健全各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。
②更新企业的人才管理理念。中小企业应坚持能岗匹配原则，以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，使人才的发展与企业的发展趋于同步。
③运用科学有效的人才管理策略。企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度；建立一套有效的激励约束机制；建立科学的人才培养机制；加大违约赔偿力度以感应人才。
3.2 针对企业外部的措施。就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。
3.3 针对企业不同层次员工的需求及特点而采取不同的对策。
①管理人员。企业要因人而异地制定相应的职务提升计划，提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。
②专业技术人员与销售人员。营造良好的企业工作环境及用人环境，制定出具体可行的职务提升办法。
③一线生产人员。对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。企业需注意改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。
4 结语
在充满竞争的市场环境下，企业应以人为本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。“水能载舟，亦能覆舟”，这是企业经营者务必牢记的一点。
参考文献
[1]锁箭，中小企业发展的国际比较[M]．中国社会科学出版社，2001年版，P2
[2]赵玉娟，企业人才流失正在加剧[J]，经济论坛，2002(20)，P12
[3]李业昆．企业人力资源状态评价方法[J]．中国人力资源开发，2004(1)
[4]江洪明．跳槽与反跳槽．北京：中国言实出版社，2000年4月版。