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【摘 要】 管理科学日新月异，电力企业中战略性人力资源管理也开始成为管理者关注的课题，本文以职业生涯路径的管理为切入点，通过职业路径设计的背景介绍、多种职业路径特性的比较、电力企业职业路径设计以及职业路径的应用等五方面，具体阐述职业生涯路径管理在电力企业发展中应用的相关问题。
【关键词】 职业生涯路径；设计；应用
随着先进的管理科学逐步进入到传统的电力企业中，职业生涯管理的概念也渐渐被管理者所接受，但如何将科学的理论应用到实际中仍然是一个值得我们去探索、研究的问题。
下面，本文将以北京市电力公司检修分公司（以下简称“检修分公司”）为背景探讨一下电力企业中多种职业生涯路径相结合以实现企业战略目标的问题。
1、职业路径设计背景
职业生涯路径是指企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径设计指明了企业内员工可能的发展方向及发展机会，同时更有利于企业战略目标的实现。
检修分公司作为一个网省电力公司下属的生产科研机构，企业发展目标即建设国内一流、国际水准的电力检修分公司，使检修分公司成为同行业的标杆机构。
进一步分解战略目标后，第一阶段就是以“开放思维、创新观念、优化内部管理、整合资源”为重点，加强硬件设施建设，提升检定、关口管理、库房管理、配送工作能力，提高技术支撑能力，成为国内同行业中检定、关口管理、配送业务的标杆。生产与技术支持作为两大主营业务，企业的人才开发策略也围绕其展开，主要致力于培养生产技能型专家人才和专业技术专家型人才。
2、多种职业路径比较
2.1传统职业生涯路径
传统的职业生涯路径是一种基于过去企业内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制于一个部门或一个工种，通常是由员工在企业中工作年限来决定员工的职业地位。其假定每一个当前的工作是下一个较高层工作的必要准备，因而一名员工必须一级接一级地，从一个工作到下一个工作进行变动，以获得所需要的经历和准备。但这种职业发展路线存在着一个很大的缺陷，因为它是基于企业过去对员工的需求而设计的，技术的进步、外部环境的变迁、企业战略的改变都会影响到企业对人力资源的需求。
2.2网状职业生涯路径
网状职业生涯路径是一种建立在各工作岗位的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。它要求企业首先确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的岗位化为一类（这里的“类”，是指对员工素质及技能要求基本一致的工作岗位的集合），以类为单位进行职业生涯设计，即在同类内的不同部门间可以进行横向发展。对员工来讲，这种职业发展设计，为其带来了更多的职业发展机会，找到真正适合自己的工作，尤其是当员工所在部门的职业发展机会较少时，员工可以转换到一个新的工作领域中，开始新的职业生涯。而对企业来讲，这种职业发展设计增加了企业的应变性，当企业战略发生转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持整个企业的稳定性。
2.3横向职业生涯路径
前两种职业途径都被视为企业较高管理层升迁之路。但企业内部并没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会，而长期从事同一项工作会使人倍觉枯燥无味，严重影响员工的工作效率。因此，横向调动即可以使工作具有多样性，让员工焕发新的活力，迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对企业的价值，也是他们自己获得了新生。
2.4双重职业生涯路径
双重职业生涯路径主要是解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域的情况。企业在为普通员工进行正常的职业路径设计的同时，为这类专业人员提供岗位升迁以外的激励，鼓励他们在工种、技术等领域做出贡献。
以上四种职业路径中，传统职业路径以及由其改良来的网状职位路径，都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径则可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。在进行路径设计时，也应注意它们的特性。
3、职业路径设计
检修分公司目前现有的职业发展模式还比较传统，需要改进的地方还有很多。根据职业生涯路径设计的理论，检修分公司的职业生涯发展路经可以进行如下设计：
首先，根据检修分公司业务对各部门岗位的需求，将人员划分为三大类：生产技能、专业技术以及职能管理。（见表1）
其次，根据各类人员不同的工作性质分别进行设计。
最后，不可遗漏的就是高层管理人员的培养。各类人员根据自己的职业生涯路径不断发展进步，企业再根据胜任特征的评估等手段，自然就不难选出合适的高层管理人员了。
4、职业路径应用
职业路径设计完成后，在应用过程中，还应该注意分不同职业生涯阶段进行。
职业生涯发展理论认为一名职业人整个职业生涯可以分为进入企业阶段、早期职业阶段、中期职业阶段以及后期职业阶段。由于电力企业特有的行业特性，大部分员工自入职至退休可能都不会变换工作单位。这种传统国企的职业特征很容易造成员工的消极情绪，影响企业快速发展。因此，在各阶段中，企业应作如下注意：
在员工刚进入企业时，是一个适应社会的阶段。企业除了必须的入职教育外，还应该进行一项很重要的工作，就是潜能考察——可以适时交给新员工一些具有挑战性的工作，为他们认真挑选好第一任主管，严格关注员工的适应过程，这样就可以对其原有的知识技能基础有所了解，为职业生涯辅导做好准备。
在早期职业阶段，员工所需要的是注重发展前景，积累丰富的经验，为使自己更有竞争力和可持续发展打基础。为此企业的任务主要是发现员工的才能，并帮助员工建立和选择发展方向——可以为员工提供具有挑战性的工作任务，让他们认识到工作的艰辛，从而激发他们的学习和工作愿望；也可以进行工作轮换，让他们掌握多方面的知识和技能，以应对未来多变的企业发展需求；同时还可以实施以职业发展为导向的工作绩效评估，鼓励员工注重自身的职业生涯规划和发展，使员工视发展为必须，对员工进行积极的引导。
在中期职业阶段，员工可能在相当长的一段时间内处于职业生涯发展的瓶颈期，晋升受到限制，觉得工作单调、乏味、缺乏动力。此时就需要对这些员工进行职业生涯咨询，了解他们为什么会处于职业生涯发展的瓶颈，有没有消除的办法等等。为了保持一种积极成长取向，一方面要通过其他方法，如工作轮换、增加新仇等措施抵消员工的消极情绪，更重要的是建立评价员工成功或价值的新观念体系，让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义，以减少他们的失败感。
在后期职业阶段，员工进取心显著下降，安于现状、自我意识明显上升，竞争力下降。在这个阶段，企业应该鼓励员工接受现实，总结经验教训，通过自己的努力重新找回自己，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会。
5、其他方式
企业除了制定职业发展计划，帮助员工进行职业生涯设计，在员工不同的發展阶段提供有针对性地咨询外，还可以通过提供自我评估工具和交流会、发布工作空缺信息，组织培训等方式为员工的职业发展提供支持。
小结
总之，个人的职业管理与企业的职业生涯管理密不可分，两者相互呼应，相互作用，在电力企业人力资源管理中，关键是指导员工个人抓住机会，在企业中适时发展和表现自己。同时，企业也要对个人的职业计划采取积极帮助和支持的态度。在此基础上，实现双方的利益需求，才是职业生涯管理的基本出发点。
参考文献：
[1]《企业人力资源管理人员（下册：人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求）》（中国国劳动社会保障出版社）
【关键词】 职业生涯路径；设计；应用
随着先进的管理科学逐步进入到传统的电力企业中，职业生涯管理的概念也渐渐被管理者所接受，但如何将科学的理论应用到实际中仍然是一个值得我们去探索、研究的问题。
下面，本文将以北京市电力公司检修分公司（以下简称“检修分公司”）为背景探讨一下电力企业中多种职业生涯路径相结合以实现企业战略目标的问题。
1、职业路径设计背景
职业生涯路径是指企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径设计指明了企业内员工可能的发展方向及发展机会，同时更有利于企业战略目标的实现。
检修分公司作为一个网省电力公司下属的生产科研机构，企业发展目标即建设国内一流、国际水准的电力检修分公司，使检修分公司成为同行业的标杆机构。
进一步分解战略目标后，第一阶段就是以“开放思维、创新观念、优化内部管理、整合资源”为重点，加强硬件设施建设，提升检定、关口管理、库房管理、配送工作能力，提高技术支撑能力，成为国内同行业中检定、关口管理、配送业务的标杆。生产与技术支持作为两大主营业务，企业的人才开发策略也围绕其展开，主要致力于培养生产技能型专家人才和专业技术专家型人才。
2、多种职业路径比较
2.1传统职业生涯路径
传统的职业生涯路径是一种基于过去企业内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制于一个部门或一个工种，通常是由员工在企业中工作年限来决定员工的职业地位。其假定每一个当前的工作是下一个较高层工作的必要准备，因而一名员工必须一级接一级地，从一个工作到下一个工作进行变动，以获得所需要的经历和准备。但这种职业发展路线存在着一个很大的缺陷，因为它是基于企业过去对员工的需求而设计的，技术的进步、外部环境的变迁、企业战略的改变都会影响到企业对人力资源的需求。
2.2网状职业生涯路径
网状职业生涯路径是一种建立在各工作岗位的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。它要求企业首先确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的岗位化为一类（这里的“类”，是指对员工素质及技能要求基本一致的工作岗位的集合），以类为单位进行职业生涯设计，即在同类内的不同部门间可以进行横向发展。对员工来讲，这种职业发展设计，为其带来了更多的职业发展机会，找到真正适合自己的工作，尤其是当员工所在部门的职业发展机会较少时，员工可以转换到一个新的工作领域中，开始新的职业生涯。而对企业来讲，这种职业发展设计增加了企业的应变性，当企业战略发生转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持整个企业的稳定性。
2.3横向职业生涯路径
前两种职业途径都被视为企业较高管理层升迁之路。但企业内部并没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会，而长期从事同一项工作会使人倍觉枯燥无味，严重影响员工的工作效率。因此，横向调动即可以使工作具有多样性，让员工焕发新的活力，迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对企业的价值，也是他们自己获得了新生。
2.4双重职业生涯路径
双重职业生涯路径主要是解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域的情况。企业在为普通员工进行正常的职业路径设计的同时，为这类专业人员提供岗位升迁以外的激励，鼓励他们在工种、技术等领域做出贡献。
以上四种职业路径中，传统职业路径以及由其改良来的网状职位路径，都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径则可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。在进行路径设计时，也应注意它们的特性。
3、职业路径设计
检修分公司目前现有的职业发展模式还比较传统，需要改进的地方还有很多。根据职业生涯路径设计的理论，检修分公司的职业生涯发展路经可以进行如下设计：
首先，根据检修分公司业务对各部门岗位的需求，将人员划分为三大类：生产技能、专业技术以及职能管理。（见表1）
其次，根据各类人员不同的工作性质分别进行设计。
最后，不可遗漏的就是高层管理人员的培养。各类人员根据自己的职业生涯路径不断发展进步，企业再根据胜任特征的评估等手段，自然就不难选出合适的高层管理人员了。
4、职业路径应用
职业路径设计完成后，在应用过程中，还应该注意分不同职业生涯阶段进行。
职业生涯发展理论认为一名职业人整个职业生涯可以分为进入企业阶段、早期职业阶段、中期职业阶段以及后期职业阶段。由于电力企业特有的行业特性，大部分员工自入职至退休可能都不会变换工作单位。这种传统国企的职业特征很容易造成员工的消极情绪，影响企业快速发展。因此，在各阶段中，企业应作如下注意：
在员工刚进入企业时，是一个适应社会的阶段。企业除了必须的入职教育外，还应该进行一项很重要的工作，就是潜能考察——可以适时交给新员工一些具有挑战性的工作，为他们认真挑选好第一任主管，严格关注员工的适应过程，这样就可以对其原有的知识技能基础有所了解，为职业生涯辅导做好准备。
在早期职业阶段，员工所需要的是注重发展前景，积累丰富的经验，为使自己更有竞争力和可持续发展打基础。为此企业的任务主要是发现员工的才能，并帮助员工建立和选择发展方向——可以为员工提供具有挑战性的工作任务，让他们认识到工作的艰辛，从而激发他们的学习和工作愿望；也可以进行工作轮换，让他们掌握多方面的知识和技能，以应对未来多变的企业发展需求；同时还可以实施以职业发展为导向的工作绩效评估，鼓励员工注重自身的职业生涯规划和发展，使员工视发展为必须，对员工进行积极的引导。
在中期职业阶段，员工可能在相当长的一段时间内处于职业生涯发展的瓶颈期，晋升受到限制，觉得工作单调、乏味、缺乏动力。此时就需要对这些员工进行职业生涯咨询，了解他们为什么会处于职业生涯发展的瓶颈，有没有消除的办法等等。为了保持一种积极成长取向，一方面要通过其他方法，如工作轮换、增加新仇等措施抵消员工的消极情绪，更重要的是建立评价员工成功或价值的新观念体系，让职位没有提升的员工觉得自己有价值、在进步、有意义，以减少他们的失败感。
在后期职业阶段，员工进取心显著下降，安于现状、自我意识明显上升，竞争力下降。在这个阶段，企业应该鼓励员工接受现实，总结经验教训，通过自己的努力重新找回自己，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会。
5、其他方式
企业除了制定职业发展计划，帮助员工进行职业生涯设计，在员工不同的發展阶段提供有针对性地咨询外，还可以通过提供自我评估工具和交流会、发布工作空缺信息，组织培训等方式为员工的职业发展提供支持。
小结
总之，个人的职业管理与企业的职业生涯管理密不可分，两者相互呼应，相互作用，在电力企业人力资源管理中，关键是指导员工个人抓住机会，在企业中适时发展和表现自己。同时，企业也要对个人的职业计划采取积极帮助和支持的态度。在此基础上，实现双方的利益需求，才是职业生涯管理的基本出发点。
参考文献：
[1]《企业人力资源管理人员（下册：人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求）》（中国国劳动社会保障出版社）