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摘 要：21世纪是一个人才辈出的时代。高校人才标准的界定也应与时俱进。尤其是关于教师聘用的高标准中，始终应强调几个“高”，即高学历、高能力、高师德。而高校现有的用人制度中，还存在“唯学历论”、“唯第一学历论”、“唯名校第一学历论”、“唯海外名校第一学历论”的怪现状。这与新世纪的科学发展观并不相符，需要科学界定高校人才标准，并通过教学师德的量化考察、学术道德的多维审查、构建高校人才的合理流动机制来进一步规范高校人才的优化运作机制。
关键词：高校；人才；标准；唯学历论
21世纪不仅是一个高科技的时代，也是人才辈出的时代。作为一个时代的关键词之一，人们对人才的关注度与日俱增，有关人才概念的理解也获得了不同以往的特殊而重要的内涵。2003年中共中央首次颁布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，郑重强调指出，“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。”同时，《决定》强调，要树立科学的人才观。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。2006年6月5日，中国科学院第十三次院士大会、中国工程院第八次院士大会在人民大会堂隆重开幕，中央政治局9名常委全部出席会议。胡锦涛同志在这次会上发表重要讲话。他强调，我们必须坚持人才资源是第一资源的战略思想，把培养造就创新型科技人才作为建设创新型国家的战略举措，加紧建设一支宏大的创新型科技人才队伍。可以说，在一个国家，人才质量的优与劣，人才素质的高与低，人才标准的新与旧等问题，将直接影响到整个国家与民族的发展大计。人才已经成为国家强盛和民族复兴的重要因素之一。在这个大背景下，不少高校也举起了人才强校的大旗，将人才引进和人才培养列入了高校的日常工作之中，甚至是作为重要工作给予高度重视。这既体现出各高校对中央精神的鼎力支持与积极响应，也突出了人才之于高校各项工作，尤其是教学科研工作的重要作用。由此，在学术界积极展开关于高校人才标准的讨论也就是一个很有时代价值和实践意义的理论实践。
一、与时俱进的人才观：高校人才标准的科学内涵界定
反观我国高校近几年人才标准问题，涉及几个“高”的标准。在传统的高校择人的标准中，有两个 “高的标准”——高学历和高职称，是应引起注意的。首先，我们要问，高学历就是人才吗？回答是否定的。因为不少高校已经在引进的所谓人才中发生了不光彩的案例。譬如，所谓的各种引进人才，或者怒斥学生而踢之，可谓辱没名声臭名扬；或者拾人专著而抄之，可谓学术造假纷争不断；或者自由主义思想放光芒，可谓误人子弟闹剧连篇。如此种种，师言无存！师行无存！师德无存！那么高职称就是人才吗？回答也是否定的。试看，华罗庚被聘清华大学教授，其学历仅仅是初中；启功被聘为北京师范大学教授，其学历仅仅是中学。我们那一位能仅凭学历这一硬标尺认为他们这些学术泰斗，甚至是各个领域大师级的人物就不是人才呢？当然不能。这些学术前辈以他们的能力和水平甚至是世界范围内的影响，已经证明了人才的真正内涵所在。
在新时代的高等教育中，在新世纪的高校中，提倡各种“高”标准是没有问题的。因为高等教育本身就是人民大众心中的学习殿堂，自然富有某种高不可攀的学术理想和高人一筹的研究成果。在高校，出高人，出名师，自然是应有之义。这也正是千万学子寒窗苦读所日夜向往的根本所在。关键是到底重视哪方面的“高”才算是高校教师中的人才，才算是不辱没“学高为师，身正为范”的千载古训。所以，高校人才标准的科学内涵应还要包括如下两个不可缺失、甚至是十分重要的“两高”：即高能力和高师德。拥有了高能力，教师自然会应对各种学术难题和教学问题。拥有了高师德，教师自然会以其人格魅力带给学生们享之不尽的精神财富。
二、唯学历论的硬标尺：高校用人制度的现状铺陈与分析
而今，部分高校用人制度出现了“唯学历是举”的怪现状。在这些高校中，不仅强调一种“唯学历论”，甚至开始追求一种高起点的“唯第一学历论”，成了“一考定终身”的当代翻版。面对这种挖学历三代的用人标准，即使是名校博士、博士后的最终学历者，也只能望洋兴叹，空有一腔对教学与科研的满腹热情。随着可选择空间的拓宽，各高校人才标准也水涨船高，在公开中也公然强调“唯名校第一学历”这一硬件，甚至是崇洋媚外地异常看重“唯海外名校的第一学历”。
如果排除掉我国近几年来高校研究生教育扩招等因素不谈的话，但从如下几个方面就可以看出这种“唯学历”论背后的深层肌理。
首先，从哲学层面来考察的话，高校“唯学历”论的用人标准违背了马克思主义哲学辩证法原理。马克思主义哲学辩证法强调指出，万事万物都是处在发展变化之中的。人也不例外。人是发展变化的，不是僵化静止的。这也是科学发展观提出的一个重要理论依据之一。要知道，科学发展观是对我国社会主义现代化建设指导思想中的一个重大理论创新。科学发展观关于“第一要义是发展”的论述。而且，科学发展观与科学人才观更是密不可分。一方面，科学发展观的本质和核心是以人为本，另一方面科学人才观是以“以人为本”、坚持人的全面发展为核心。可见，人的全面发展是科学发展观的本质内涵。更何况，每个人的境况不同，其成才道路自然不可同一。而若将人处以僵化静止立场来定位的话，若人为地否定人的发展性特质，那无疑是犯了重片面和重静止的错误，势必导致形而上学的结论谬误。正如胡锦涛同志在全国人才工作会议上谈科学人才观时强调指出的那样：“要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置。”唯有如此，才可能避免形而上的错误，真正在马克思主义理论的指导下，将理论付诸于实践。
第二，从法律层面来考察的话，高校“唯学历”论的用人标准以其明显的“学历歧视”有违人权平等原则。第一学历的追查本身，其实是用人“唯学历论”的一个当代“变种”。存在着明显的学历歧视和出身歧视。简而言之，歧视，就是不平等地看待。按照国际劳工组织在作为其章程组成部分的《费城宣言》中的说法：全人类不分种族、信仰或性别，都有权在自由、尊严和经济有保障及机会均等的条件下，谋求其物质福利及精神发展。该组织在1985年通过的《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个定义，认为根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果都是取消或有损于在就业上的机会均等或待遇平等。目前高校毕业生在就业过程中遭遇的就业歧视主要有性别、地域、外貌、学历、经验、院校和疾病歧视等。近几年，随着研究生教育规模的扩大，毕业生数量不断增加，就业领域出现了一种新的歧视现象，那就是“第一学历歧视”。［1］法律中同样讲每个人生而平等的人权，同样维护每个人的人格尊严。“唯第一学历”论在高校的风靡本身，就已经彰显了一种等级情结，其背后掩藏的人权歧视问题，不容小觑。因为，人为地将学历这一硬性要件作为衡量人才的唯一标准，一定程度上忽略了选人用人的公平性问题。一定程度上讲，称其为文化大革命时期“血统论”的当代呈现，并不为过。所以，可以说“第一学历歧视就是在当前研究生就业过程中出现的一种新的歧视现象,它的实质是出身歧视,严重损害了平等就业。”［2］人大代表、政协委员关于制定《反就业歧视法》的呼吁也正是在这种法理思考的背景下产生的。
第三，从不良后果来考察的话，高校“唯学历”论的用人标准一定程度上产生了许多不良的社会后果。如这种用人标准一方面极大地挫伤了一些勤奋好学且自学成才者的工作积极性，扼杀了许多真正的人才，打击了用于求学者的进取心。另一方面也成为部分弄虚作假者制造假学历和假文凭，甚至产生“权学交易”的一个直接原因。同时，由高校“唯学历”论用人标准折射出来的信任危机和诚信问题，甚至是对继续教育的否定等问题，更是引人深思。显然，由高校“唯学历”论的用人标准产生的社会危害性问题是不容忽视的。
三、丈量人才的软尺度：走出高校人才观误区的对接路径
第一，重视工作岗位能力的测评。能力是人才的一种外在表现形式。如果拥有了较高的岗位能力，用人部门就不怕教师会被学生逐下课堂。实际上，有学者已经在企业用人中提出了“岗位能力”这一术语。在高校范围内，人才的“岗位能力”无非是指要适合教学科研这份工作岗位的各种要求，使这一岗位需要的人，并且能在这一岗位上有发展潜质的人。在这一层面上讲，厦门大学聘专科学历者当教授一事，就明显地具有了超出“唯学历论”的人才观创新意识。同时，重视工作岗位能力的测评，将有助于“打破论资排辈、唯学历资历、职务职称和身份的传统观念，把实践作为衡量人才的根本标准，为那些能为社会作出贡献而没有学历和职务职称的人才开辟一条发展途径。”［3］
第二，重视教学师德的量化考察。为了弥补“格式化”的学历人才所带来的弊端，有必要根据教学科研的实际需要，针对性开展教师师德建设工作。因为拥有了较高师德的教师，会最大程度地降低用人风险，减少给广大学生带来不必要伤害（这里包含了身体伤害和精神伤害两种）的几率。有关教师师德的量化考察，可采取同行评议和学生评相结合的方式进行。其目的就在于两点：一是对教师的教学工作产生一定程度的监督作用；二是为学生负责、为高校的教育事业负责。
第三，重视学术道德的多维审查。因为，倘若所任用的教师拥有了较高的学术道德水平，用人部门就不怕教师会陷入抄袭等教育腐败案件之中。近几年，高校学术腐败丑闻不断，严重地损害了高校教师在人民群众中良好形象，也一定程度上助长了学术道德的腐败之风。为此，高校有必要聘人用人的时候，通过一定方式的审查手续，最小程度地杜绝高校教师因学术腐败问题所导致的不良影响。
第四，构建高校人才的合理流动机制。在《关于进一步加强人才工作的决定》中，胡锦涛明确指出：“小康社会，人才为本”，要“坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。”这些重要论述，应当成为高校建立合理人才流动机制重要理论支持。按照科学人才观的要求，完善的体制机制是人才成长的重要环境，是人才工作的活力所在，也是育才、聚才、用才的保障。公平、竞争是科学的人才工作体制机制的基石，要为所有人才提供机会公平、评价公平、使用公平和分配激励公平的环境条件。同时，继续坚持党管人才原则是创新人才工作体制机制的保证，党委对人才工作要统一领导、总揽全局、协调各方，各部门各单位要充分发挥应有的作用，确保体制机制的良性运行。在高校，只有建立了这种科学合理的流动机制，才会产生源头活水来的动态用人势能，使得各种优秀的人才适时脱颖而出，从而真正把“以人为本”的人才观贯彻落实到实处、细处。
［参考文献］
［1］詹国文.关于第一学历歧视的法理思考.教育与职业. 2008(2)
［2］詹国文.关于第一学历歧视的法理思考.教育与职业. 2008(2)
［3］艾医卫.牢固树立科学的人才观.南方网.
关键词：高校；人才；标准；唯学历论
21世纪不仅是一个高科技的时代，也是人才辈出的时代。作为一个时代的关键词之一，人们对人才的关注度与日俱增，有关人才概念的理解也获得了不同以往的特殊而重要的内涵。2003年中共中央首次颁布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，郑重强调指出，“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。”同时，《决定》强调，要树立科学的人才观。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。2006年6月5日，中国科学院第十三次院士大会、中国工程院第八次院士大会在人民大会堂隆重开幕，中央政治局9名常委全部出席会议。胡锦涛同志在这次会上发表重要讲话。他强调，我们必须坚持人才资源是第一资源的战略思想，把培养造就创新型科技人才作为建设创新型国家的战略举措，加紧建设一支宏大的创新型科技人才队伍。可以说，在一个国家，人才质量的优与劣，人才素质的高与低，人才标准的新与旧等问题，将直接影响到整个国家与民族的发展大计。人才已经成为国家强盛和民族复兴的重要因素之一。在这个大背景下，不少高校也举起了人才强校的大旗，将人才引进和人才培养列入了高校的日常工作之中，甚至是作为重要工作给予高度重视。这既体现出各高校对中央精神的鼎力支持与积极响应，也突出了人才之于高校各项工作，尤其是教学科研工作的重要作用。由此，在学术界积极展开关于高校人才标准的讨论也就是一个很有时代价值和实践意义的理论实践。
一、与时俱进的人才观：高校人才标准的科学内涵界定
反观我国高校近几年人才标准问题，涉及几个“高”的标准。在传统的高校择人的标准中，有两个 “高的标准”——高学历和高职称，是应引起注意的。首先，我们要问，高学历就是人才吗？回答是否定的。因为不少高校已经在引进的所谓人才中发生了不光彩的案例。譬如，所谓的各种引进人才，或者怒斥学生而踢之，可谓辱没名声臭名扬；或者拾人专著而抄之，可谓学术造假纷争不断；或者自由主义思想放光芒，可谓误人子弟闹剧连篇。如此种种，师言无存！师行无存！师德无存！那么高职称就是人才吗？回答也是否定的。试看，华罗庚被聘清华大学教授，其学历仅仅是初中；启功被聘为北京师范大学教授，其学历仅仅是中学。我们那一位能仅凭学历这一硬标尺认为他们这些学术泰斗，甚至是各个领域大师级的人物就不是人才呢？当然不能。这些学术前辈以他们的能力和水平甚至是世界范围内的影响，已经证明了人才的真正内涵所在。
在新时代的高等教育中，在新世纪的高校中，提倡各种“高”标准是没有问题的。因为高等教育本身就是人民大众心中的学习殿堂，自然富有某种高不可攀的学术理想和高人一筹的研究成果。在高校，出高人，出名师，自然是应有之义。这也正是千万学子寒窗苦读所日夜向往的根本所在。关键是到底重视哪方面的“高”才算是高校教师中的人才，才算是不辱没“学高为师，身正为范”的千载古训。所以，高校人才标准的科学内涵应还要包括如下两个不可缺失、甚至是十分重要的“两高”：即高能力和高师德。拥有了高能力，教师自然会应对各种学术难题和教学问题。拥有了高师德，教师自然会以其人格魅力带给学生们享之不尽的精神财富。
二、唯学历论的硬标尺：高校用人制度的现状铺陈与分析
而今，部分高校用人制度出现了“唯学历是举”的怪现状。在这些高校中，不仅强调一种“唯学历论”，甚至开始追求一种高起点的“唯第一学历论”，成了“一考定终身”的当代翻版。面对这种挖学历三代的用人标准，即使是名校博士、博士后的最终学历者，也只能望洋兴叹，空有一腔对教学与科研的满腹热情。随着可选择空间的拓宽，各高校人才标准也水涨船高，在公开中也公然强调“唯名校第一学历”这一硬件，甚至是崇洋媚外地异常看重“唯海外名校的第一学历”。
如果排除掉我国近几年来高校研究生教育扩招等因素不谈的话，但从如下几个方面就可以看出这种“唯学历”论背后的深层肌理。
首先，从哲学层面来考察的话，高校“唯学历”论的用人标准违背了马克思主义哲学辩证法原理。马克思主义哲学辩证法强调指出，万事万物都是处在发展变化之中的。人也不例外。人是发展变化的，不是僵化静止的。这也是科学发展观提出的一个重要理论依据之一。要知道，科学发展观是对我国社会主义现代化建设指导思想中的一个重大理论创新。科学发展观关于“第一要义是发展”的论述。而且，科学发展观与科学人才观更是密不可分。一方面，科学发展观的本质和核心是以人为本，另一方面科学人才观是以“以人为本”、坚持人的全面发展为核心。可见，人的全面发展是科学发展观的本质内涵。更何况，每个人的境况不同，其成才道路自然不可同一。而若将人处以僵化静止立场来定位的话，若人为地否定人的发展性特质，那无疑是犯了重片面和重静止的错误，势必导致形而上学的结论谬误。正如胡锦涛同志在全国人才工作会议上谈科学人才观时强调指出的那样：“要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置。”唯有如此，才可能避免形而上的错误，真正在马克思主义理论的指导下，将理论付诸于实践。
第二，从法律层面来考察的话，高校“唯学历”论的用人标准以其明显的“学历歧视”有违人权平等原则。第一学历的追查本身，其实是用人“唯学历论”的一个当代“变种”。存在着明显的学历歧视和出身歧视。简而言之，歧视，就是不平等地看待。按照国际劳工组织在作为其章程组成部分的《费城宣言》中的说法：全人类不分种族、信仰或性别，都有权在自由、尊严和经济有保障及机会均等的条件下，谋求其物质福利及精神发展。该组织在1985年通过的《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个定义，认为根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果都是取消或有损于在就业上的机会均等或待遇平等。目前高校毕业生在就业过程中遭遇的就业歧视主要有性别、地域、外貌、学历、经验、院校和疾病歧视等。近几年，随着研究生教育规模的扩大，毕业生数量不断增加，就业领域出现了一种新的歧视现象，那就是“第一学历歧视”。［1］法律中同样讲每个人生而平等的人权，同样维护每个人的人格尊严。“唯第一学历”论在高校的风靡本身，就已经彰显了一种等级情结，其背后掩藏的人权歧视问题，不容小觑。因为，人为地将学历这一硬性要件作为衡量人才的唯一标准，一定程度上忽略了选人用人的公平性问题。一定程度上讲，称其为文化大革命时期“血统论”的当代呈现，并不为过。所以，可以说“第一学历歧视就是在当前研究生就业过程中出现的一种新的歧视现象,它的实质是出身歧视,严重损害了平等就业。”［2］人大代表、政协委员关于制定《反就业歧视法》的呼吁也正是在这种法理思考的背景下产生的。
第三，从不良后果来考察的话，高校“唯学历”论的用人标准一定程度上产生了许多不良的社会后果。如这种用人标准一方面极大地挫伤了一些勤奋好学且自学成才者的工作积极性，扼杀了许多真正的人才，打击了用于求学者的进取心。另一方面也成为部分弄虚作假者制造假学历和假文凭，甚至产生“权学交易”的一个直接原因。同时，由高校“唯学历”论用人标准折射出来的信任危机和诚信问题，甚至是对继续教育的否定等问题，更是引人深思。显然，由高校“唯学历”论的用人标准产生的社会危害性问题是不容忽视的。
三、丈量人才的软尺度：走出高校人才观误区的对接路径
第一，重视工作岗位能力的测评。能力是人才的一种外在表现形式。如果拥有了较高的岗位能力，用人部门就不怕教师会被学生逐下课堂。实际上，有学者已经在企业用人中提出了“岗位能力”这一术语。在高校范围内，人才的“岗位能力”无非是指要适合教学科研这份工作岗位的各种要求，使这一岗位需要的人，并且能在这一岗位上有发展潜质的人。在这一层面上讲，厦门大学聘专科学历者当教授一事，就明显地具有了超出“唯学历论”的人才观创新意识。同时，重视工作岗位能力的测评，将有助于“打破论资排辈、唯学历资历、职务职称和身份的传统观念，把实践作为衡量人才的根本标准，为那些能为社会作出贡献而没有学历和职务职称的人才开辟一条发展途径。”［3］
第二，重视教学师德的量化考察。为了弥补“格式化”的学历人才所带来的弊端，有必要根据教学科研的实际需要，针对性开展教师师德建设工作。因为拥有了较高师德的教师，会最大程度地降低用人风险，减少给广大学生带来不必要伤害（这里包含了身体伤害和精神伤害两种）的几率。有关教师师德的量化考察，可采取同行评议和学生评相结合的方式进行。其目的就在于两点：一是对教师的教学工作产生一定程度的监督作用；二是为学生负责、为高校的教育事业负责。
第三，重视学术道德的多维审查。因为，倘若所任用的教师拥有了较高的学术道德水平，用人部门就不怕教师会陷入抄袭等教育腐败案件之中。近几年，高校学术腐败丑闻不断，严重地损害了高校教师在人民群众中良好形象，也一定程度上助长了学术道德的腐败之风。为此，高校有必要聘人用人的时候，通过一定方式的审查手续，最小程度地杜绝高校教师因学术腐败问题所导致的不良影响。
第四，构建高校人才的合理流动机制。在《关于进一步加强人才工作的决定》中，胡锦涛明确指出：“小康社会，人才为本”，要“坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。”这些重要论述，应当成为高校建立合理人才流动机制重要理论支持。按照科学人才观的要求，完善的体制机制是人才成长的重要环境，是人才工作的活力所在，也是育才、聚才、用才的保障。公平、竞争是科学的人才工作体制机制的基石，要为所有人才提供机会公平、评价公平、使用公平和分配激励公平的环境条件。同时，继续坚持党管人才原则是创新人才工作体制机制的保证，党委对人才工作要统一领导、总揽全局、协调各方，各部门各单位要充分发挥应有的作用，确保体制机制的良性运行。在高校，只有建立了这种科学合理的流动机制，才会产生源头活水来的动态用人势能，使得各种优秀的人才适时脱颖而出，从而真正把“以人为本”的人才观贯彻落实到实处、细处。
［参考文献］
［1］詹国文.关于第一学历歧视的法理思考.教育与职业. 2008(2)
［2］詹国文.关于第一学历歧视的法理思考.教育与职业. 2008(2)
［3］艾医卫.牢固树立科学的人才观.南方网.