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摘 要：本文从求职者的视角对组织人才吸引力进行了研究，并以全国十所名牌大学的应届毕业生为对象，采用ANOVA差异分析和AP方法进行实证研究。本文研究显示：（1）组织的人才吸引力主要表现在六个维度，按重要性排序先后为组织特性、职业发展、报酬制度、组织表现、学习培训制度、工作特性；（2）组织对不同性别的大学应届毕业生的吸引，在组织特性这个维度上差异较为显著；（3）构建了组织人才吸引力评价模型。
关键词：组织；人才吸引力；求职倾向；大学毕业生
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：100-5192(2008)01-005-07
he Empirical Study of Organizational Attractiveness:Based on theAngle of Prospective Employees
U Bei, ENG Qing-xiong, YANG ui
（uazhong University of Science and echnology, uhan 40074, China）
Abstract:Based on the angle of prospective employees, the paper studied the organizational attractiveness. e investigated the graduate students in ten famous universities. he methods of ANOVA and AP were used. his study revealed three issues: (1) For graduate students, the organizational attractiveness had six dimensions, including career development, learning, remuneration system, organizational characteristic, job characteristic and organizational behavior. (2)he influence of gender to career development, learning, remuneration system, job characteristic and organizational behavior had non-distinguished differences. But the influence of gender to organizational characteristic had distinguished differences. (3) he evaluation model of organizational characteristic was constructed.
Key words:organization; attractiveness; job choice tendency; graduate students
1 问题的提出
人才资源是企业生存和发展的关键性、战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势？关键的一点就是要能够吸引和获得足够的优秀人才。具有人才吸引力的企业，当有人才需求时，不但能够快速地吸引到大量的优秀人才，而且还能够节省招募成本。也就是说，企业要获得人才，首先必须确保组织本身有足够的魅力可以吸引到符合条件的和一定数量的求职者前来应聘。组织吸引力是由urban and Greening［1］、urban and eon［2］首先提出的，指的是组织本身吸引潜在求职者前往应聘的程度。许多研究者都认为，求职者在求职前考虑的主要因素，除了薪酬福利、工作职务、资格条件外，还有企业组织本身。
对过去其他相关研究中的整理发现，职业发展［3，4］、组织表现［5~10,1］、组织特性［2,11］、报酬制度［4,12］、学习培训制度［1,14］以及工作本身的特性［15~17］,都是影响组织人才吸引力的重要因素，其中被求职者认为最重要的是薪酬福利制度。
1.1 职业发展与组织人才吸引力
随着社会的不断进步，人们物质生活水平的提高，个人对职业发展的态度与过去相比发生了深刻变化。自主择业、双向选择、竞聘上岗、裁员解聘、职业流动等等，迫使人们对自己的职业生涯担负起自己的责任。也因此，人们在择业的过程中，把职业发展放到了相当重要的位置。根据200年国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊和北森测评网对我国职业人群职业发展状况的联合调查，7854名分布在0个行业的被调查者中，6%的人表示将在1个月以后跳槽，10%的人表示将在个月以后跳槽，21%的人表示将在半年以后跳槽，25%的人表示将在1年以后跳槽。在跳槽的原因中，首要原因是没有职业发展前途，占5%的比例。国内学者张正堂［4］通过实证研究发现职业发展对“人才吸引力”有显著影响。工作稳定对于未来达成个人生涯预期，具有重要影响，通过稳定的工作，可以使得生涯规划较容易达成先前的预期。urban，Eyring，& Campion在工作吸引力研究中指出，工作是否具有保障以及工作本身的特性为组织吸引人才的重要因素。寻找到的工作与自己专业技能相符，个人的职业能力就容易得到提高；反之，职业发展受挫，个人职业竞争力下降。
1.2 组织表现与组织人才吸引力
组织表现指的是组织经营管理的整体表现给大众的形象，如企业的财务绩效状况、企业形象与社会责任表现、创新成长等。这些因素对于组织招募人才有着相当大的影响力，如果受雇企业在外界有负面的形象，员工则会感到沮丧、产生压力［5,6］。像J.P.Morgan、 Merck、Microsoft及 ewlett-Packard 这些公司之所以能够吸引到大量的一流人才，原因在就于这些公司都有很好的企业形象［10］。根据olenko and aylor［18］的研究，组织的获利率越高，越能产生较高的人才吸引力，Rynes［19］也表示，组织的获利能力对组织形象有正面的影响，具有较高的获利能力的组织将会产生比较高的组织人才吸引力。alf［20］强调了企业形象对招募的重要性，相关的研究也指出企业形象是影响求职者应聘行为的主要因素［7,8］。endy & Mark 在200年针对工作选择与工作吸引力的研究中指出，求职者对于公司的声誉、组织文化的印象会影响个体是否前往应聘。企业的社会表现会对组织的吸引力产生影响，企业的社会表现好，往往能吸引到数量较多、条件较好的应聘者［8，9，1］。
1.3 组织特性与组织人才吸引力
在本研究中组织特性指的是企业的条件，如组织规模、国际化程度以及地理位置。企业所处的地理位置在很大程度上影响组织对人才的吸引力。对于求职者而言，往往会把工作地点看作是选择工作的重要前提条件。经济较为发达的城市，不但具有较好的生活环境，而且拥有宽广的个人发展空间，也因此，越来越多的大学毕业生选择到大城市发展。中央电视台曾对在京高校的毕业生做过调查，硕士生、本科生首选的就业城市依次是北京、上海、广州、深圳、厦门。毕业生们认为这些城市开放程度高，企业发展前景好，用人制度灵活，有良好的发展平台。企业规模以及国际化程度，在人们选择工作时，往往会备受关注。进入一个企业工作，在工作期间，个人的发展与企业的发展息息相关。心理学家认为，每个人都能希望自己成为优秀组织中的一员。到一个规模较大，国际化程度高的企业工作，企业管理规范、发展迅速，那么员工就能够充分发挥个人的才智，享有较高的社会声望，同时可以获得相应较高的报酬。在Barber，esson，Roberson等［11］的研究中，以585位大学应届毕业生为样本，以问卷方式来调查组织规模是否会影响这些潜在求职者的偏好，结果发现，有六成以上的潜在求职者偏好大型企业，并在一开始谋职时，就完全排除了不符合他们规模偏好的组织，也就是说，他们不愿意去中小型企业应聘。
1.4 报酬制度与组织人才吸引力
企业通过公平、有竞争力的薪酬奖励体系，可以吸引更多优秀的应聘者。张正堂［4］通过实证研究发现，薪酬管理对人才吸引力有显著影响。在大力发展社会主义市场经济的今天，“有劳有得，多劳多得”被人人视为当然的准则。同时待遇也被认为是自身价值的体现。因此，公平、优厚的工资、奖金以及完善的福利保障制度是组织吸引人才的有力“武器”。urban and eon［2］在研究中以大学生为样本，通过实验设计研究发现潜在的求职者更偏好于以绩效为薪酬基础的公司，而不是以年资为薪酬基础的公司。Cabel and Judge［12］则以主修工程和旅馆管理的大学应届毕业生为样本，经由实验设计方式，依照学生对这些虚构组织的描述来测量这些潜在求职者前往企业谋职的倾向，经由回归分析发现，能提供较高薪酬、弹性福利政策、以个人绩效为基础的薪酬制度和采用变动薪酬比率较低的企业，对潜在求职者更具有吸引力。
1.5 学习培训制度与组织人才吸引力
随着人们对自身职业发展关注程度的不断提高，组织的学习与培训制度也成为组织吸引力的重要影响因素。一方面，知识的更新、职业的更替步伐随着知识经济的发展在进一步加快，人们为了保持和发展个人职业竞争力，必须不断地参加在职学习和技能培训。另一方面，谋生不再是工作的唯一动机，人们更加注重自身能力的提升和发展。因此培训被当作企业给员工的最大福利，为员工学习知识、增长才干提供机会。当求职者重视未来工作是否有机会能够学习和提升知识、技能、态度时，倘若此时能接收到某组织重视人才培训的信息，根据期望理论［21］的论述，由于求职者不仅受到组织提供培训机会的吸引，而且通过该组织传递出重视培训的信息可以判断该组织十分重视人才，意味着将来若能加入该组织，将能获得较多的培训机会和较好的发展空间，因此，求职者会受到该组织的吸引，希望成为该组织的一员。Lievens,Decaesteker,Coetsier等［14］的研究证实了能够提供较多的学习培训机会的组织对潜在求职者具有较强的吸引力。Posner也通过实证证实了教育培训是影响组织人才吸引力的重要因素［1］。
1.6 工作特性与组织人才吸引力
工作特性主要包括工作内容和工作环境。内容有趣、具有挑战性的岗位比较受求职者的青睐，同时，求职者也会选择自己可以胜任的工作。Ellis认为工作内容是人们选择工作时考虑的重要因素，而人们更愿意选择富有挑战性的工作［15］。aufman也认为提供富有挑战性的工作是帮助雇员取得职业发展的有力途径［16］。工作环境是指工作氛围和条件，人们总是希望能够到一个具有比较舒适、安全的环境且具有良好文化氛围的企业中工作。Charles and James的研究认为工作安全以及工作环境是人们选择工作的重要因素［17］。
虽然国外学者对组织人才吸引力进行了一些研究和探讨，但并没有系统地研究评价组织人才吸引力的主要因素，而且由于文化的差异，国外的研究结论并不一定符合中国的实际情况。校园招聘现在已成为许多企业吸引和引进人才的主要渠道，有效地吸引人才已成为许多企业关注的重要问题。国内的名牌大学正是人才集聚之地，为此，很有必要以名牌大学的毕业生为研究对象，从求职者的视角研究组织人才吸引力的问题。
2 实证研究设计
对于不同人才群体，组织的人才吸引力各有差异，为了使得研究的结果更加具有客观性和针对性，本研究以名牌大学的毕业生为例，来研究组织对人才的吸引力。由于工作选择主要是个人主观认定，如果单独给予各项指标评分，得出的分数只是相对分数，各个因素的单独分数大小并不具有解释功能，为避免造成分数累加时，形成偏中性的结果，本研究采用两两对比构建正式问卷。同时，还采用Likert 5点记分法来设计部分问卷，这样通过比较运用AP方法与描述统计方法两种不同方法得出的结论的异同，可以进一步检验研究结论的客观性。
2.1 问卷的编制
为了确保组织人才吸引力评价指标体系的完整性和严密性，我们在研究中采用了两种方法来确定评价指标体系。第一种方法是从文献出发，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，并尽可能使得同一层的各因素之间相互独立。第二种方法自下而上，通过开放式问卷搜集资料，先归纳和整理出底层的因素，并将这些因素进行归类。本文以第二种方法为主线开展调查，并参考、比照第一种方法得到评价指标体系。
(1)收集原始资料
为了获得必要的信息，主要是针对大学应届毕业生进行访谈，并通过编制开放式问卷，在武汉地区5所大学里进行调查。让大学应届毕业生回答他选择应聘企业时主要考虑到的是企业的哪些因素。开放式问卷的主要问题是“你毕业后会愿意到什么样的企业参加工作？具备什么样条件的企业是最吸引你前往应聘的？”利用编制的开放式问卷，先后在武汉地区的5所大学发放了200份问卷，进行了调查，要求每个被调查者列出5个以上的组织人才吸引力因素，收取问卷181份。
(2)编制正式问卷
对开放式问卷收集的企业组织人才吸引力的因素进行归纳整理，结合文献以及对40名大学毕业生的访谈，并利用德尔菲法反复征求相关专家的意见，最后筛选出17个项目，并将17个项目分别归为六个因素（通过自下而上的方法得到的六个因素与文献综述中的六个因素是相同的），编制了封闭式的问卷。问卷采用九级量表，两两比较，并对各个指标进行了详细的描述。最后形成的评价指标如表1所示。
问卷中还设计了6个问题项，采用Likert 5点记分法，即非常符合为5分，比较符合为4分，不确定为分，不太符合为2分，非常不符合为1分。这6道问题项分别为“我会把职业发展（企业的学习培训制度；企业的组织表现；企业的组织特性；企业的工作特性；企业的报酬制度）作为选择工作的首要因素。”
2.2 研究对象与问卷发放
本研究主要是以名牌大学的毕业生为研究对象。在全国十所不同名牌大学进行抽样调查，主要采用配额抽样，在同一个学校同一个专业的毕业生中采取随机抽样并只抽取一个样本，在不同学校不同专业的毕业生总共抽取285个样本。针对回收问卷，进行一致性检验，本研究采取C.R.<0.1为验证标准，经确认其一致性符合层次分析标准的有效样本为216份，有效问卷回收率为75.8%，其中男生140人，占64.8%，女生76人，占5.2%。有效样本的学校分布为清华大学25份，占11.6%，北京大学21份，占9.7%，华中科技大学27份，占12.5%，浙江大学18份，占8.%，复旦大学20份，占9.%，武汉大学19份，占8.8%，上海交通大学22份，占10.2%，西安交通大学2份，占10.6%，中山大学21份，占9.7%，南京大学20份，占9.%。
3 实证研究与数据分析
3.1 人口统计学变量与大学毕业生求职倾向
大学应届毕业生的求职倾向和意愿主要是个人的主观感受，不同性别的大学毕业生的求职倾向是否具有一致性？我们按性别对样本进行分组，并运用ANOVA差异分析检验不同性别的大学应届毕业生的求职意愿和倾向是否存在显著差异。
从表2的描述统计中可以看出，大学应届毕业生在求职时，首先考虑的是企业的组织特性，其次是自身的职业发展，然后才是报酬。同时，也可以看出不同性别的大学应届毕业生在求职时考虑的企业因素存在一定的差异，为了分析这种差异是否具有显著性，运用ANOVA差异分析进行检验。
经检验（如表所示），在学习培训、报酬制度、组织表现、职业发展、工作特性这五个维度的显著性系数未达到要求，因此，不同性别的大学应届毕业生求职倾向在这五个方面并没有显著差异。而组织特性的显著性差异系数为0.05，表明在这个维度，性别对其求职倾向产生一定的影响，但显著性也不高。从其均值差异上看，在求职时男性要比女性更加重视企业组织特性。
3.2 组织人才吸引力评价体系
对搜集到的216份有效问卷，运用加权几何平均法综合判断矩阵，得出组织的人才吸引力的判断矩阵，进而算出各层评价指标的权重从而得出组织人才吸引力的评价模型。
首先，通过对问卷的统计，运用加权几何平均法综合判断矩阵，得出组织的人才吸引力的判断矩阵，利用和积法计算判断矩阵的最大特征根及对应的特征向量，并算出其具体结果（见表4）。
表4的计算结果显示出判断矩阵具有良好的一致性。B层次的指标中影响组织人才吸引力评价的最主要指标是组织特性，权重为0.0；其次是职业发展，权重为0.241；再次为报酬制度，权重为0.148。这与描述性统计得出的结论相一致。
其次，运用同样的方法，算出B-C层次的判断矩阵，并据此计算出各个二级指标对组织的人才吸引力的影响程度（见表5）。
故，组织人才吸引力评价指标层次总排序具有很好的一致性，其总排序的结果见表6。
最后，设计组织人才吸引力评价表（如表7所示）及评审程序。组织人才吸引力评价指标可采用百分制，对各指标的测评分为五个等级，其中100~85分为优，85~75分为良，75~60分为中，60~40分为较差，40~0分为差。
聘请人力资源管理、财务管理等方面的专家组成评审委员会对拟评价的企业进行测评。其一般程序是：在调研、讨论和熟悉被评价企业情况的基础上，每位评委根据表7所示的评审表中的提示给各项指标打分，然后，根据评委对各指标的打分算出其对该企业的人才吸引力评价的总分。
按照各个专家等权的原则，取各个专家评分的平均值，就得到了组织人才吸引力的最终得分，据此，我们就可以给出对组织人才吸引力的等级评价。
4 讨论
研究结果表明，影响组织吸引力的最主要指标是组织特性，权重为0.0；其次是职业发展，权重为0.241；接着是报酬制度，权重为0.148；然后是组织表现，权重为0.1；再次是学习培训制度，权重为0.092，最后是工作特性，权重为0.08。这与Barber［22］的研究结论不同，Barber的研究认为，被求职者认为最重要的是薪酬福利制度。这是由于人们选择工作的观念在发生改变，当前大学生选择工作非常看重企业本身的规模和国际化程度。同时，关注自身的职业发展，希望寻求工作稳定性较高，与自身专业技能相符的工作，注重企业的晋升制度和职业生涯管理。当然，报酬制度也仍是影响组织人才吸引力的重要因素，二级指标权重的排序显示，薪酬制度排在了组织规模与国际化程度之后的第三位。
在表7中可以看出，二级指标权重大于0.06的因素有工作稳定性（H11=0.0846）、与专业技能相符（H1=0.0617）、晋升制度（H14=0.0617）、薪酬制度（H=0.0888）、国际化程度（H41=0.1212）、工作地点（H42=0.0606）、组织规模（H4=0.1212）、企业形象与社会责任表现（H61=0.0620）。这几个要素是当前大学生选择工作的最先考虑的。对工作稳定性的需求与urban，Eyring，& Campion的研究结论相一致，这也与中国传统的择业观念相统一，人们一般都认为“稳定的工作是事业发展和成功的基础”。国际化程度和组织规模被认为是选择工作时最为重要的要素，这与Barber，esson，Roberson等［11］的研究结果相一致，反映了随着企业组织生命周期的缩短以及市场竞争的日益激烈，人们对中小企业的发展前景显得有些信心不足。企业形象在吸引人才时具有重要的作用，Gray & Balmer的研究也支持了这一点。企业给公众的印象以及公众对企业的总体评价会极大地影响到企业的人才吸引力。在我国，对于民营企业，企业的一把手的经营理念以及公众对其的评价是影响企业形象的重要因素。本文研究结论也可以为企业的招募宣传活动提供指导，提醒企业在开展招聘活动特别是校园招募时，要注重对这六个方面的介绍，使广大求职者能够更深入地了解到他们所关注的信息。
本文所构建的组织人才吸引力评价模型，对组织的人才吸引力评价具有一定的借鉴意义。企业可以直接运用“表7”进行组织人才吸引力评价，通过评价，可以使得企业更加清楚其对人才吸引力的优势和弱势，也从实践上为企业提高自身人才吸引力提供了依据。
本文的研究对象主要是名牌大学应届毕业生，研究的结论也具有局限性，并不一定适用于其他普通高校应届毕业生的情况。
5 结论
（1）当前，针对于大学毕业生而言，组织的人才吸引力主要表现在六个维度，即职业发展、学习培训制度、报酬制度、组织特性、工作特性和组织表现。
（2）对不同性别的大学毕业生的求职倾向进行ANOVA差异分析的结果，反映了组织对不同性别的大学应届毕业生的吸引，在学习培训、报酬制度、组织表现、职业发展、工作特性这五个维度上，并没有显著差异，而在组织特性这个维度上差异较为显著。
（3）在组织人才吸引力的六个维度中，影响组织吸引力的最主要指标是组织特性，其次是职业发展，再次为报酬制度。
（4）构建了组织人才吸引力评价模型，运用评价模型可以对不同企业的人才吸引力进行评价。
参 考 文 献：
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关键词：组织；人才吸引力；求职倾向；大学毕业生
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：100-5192(2008)01-005-07
he Empirical Study of Organizational Attractiveness:Based on theAngle of Prospective Employees
U Bei, ENG Qing-xiong, YANG ui
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Abstract:Based on the angle of prospective employees, the paper studied the organizational attractiveness. e investigated the graduate students in ten famous universities. he methods of ANOVA and AP were used. his study revealed three issues: (1) For graduate students, the organizational attractiveness had six dimensions, including career development, learning, remuneration system, organizational characteristic, job characteristic and organizational behavior. (2)he influence of gender to career development, learning, remuneration system, job characteristic and organizational behavior had non-distinguished differences. But the influence of gender to organizational characteristic had distinguished differences. (3) he evaluation model of organizational characteristic was constructed.
Key words:organization; attractiveness; job choice tendency; graduate students
1 问题的提出
人才资源是企业生存和发展的关键性、战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势？关键的一点就是要能够吸引和获得足够的优秀人才。具有人才吸引力的企业，当有人才需求时，不但能够快速地吸引到大量的优秀人才，而且还能够节省招募成本。也就是说，企业要获得人才，首先必须确保组织本身有足够的魅力可以吸引到符合条件的和一定数量的求职者前来应聘。组织吸引力是由urban and Greening［1］、urban and eon［2］首先提出的，指的是组织本身吸引潜在求职者前往应聘的程度。许多研究者都认为，求职者在求职前考虑的主要因素，除了薪酬福利、工作职务、资格条件外，还有企业组织本身。
对过去其他相关研究中的整理发现，职业发展［3，4］、组织表现［5~10,1］、组织特性［2,11］、报酬制度［4,12］、学习培训制度［1,14］以及工作本身的特性［15~17］,都是影响组织人才吸引力的重要因素，其中被求职者认为最重要的是薪酬福利制度。
1.1 职业发展与组织人才吸引力
随着社会的不断进步，人们物质生活水平的提高，个人对职业发展的态度与过去相比发生了深刻变化。自主择业、双向选择、竞聘上岗、裁员解聘、职业流动等等，迫使人们对自己的职业生涯担负起自己的责任。也因此，人们在择业的过程中，把职业发展放到了相当重要的位置。根据200年国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊和北森测评网对我国职业人群职业发展状况的联合调查，7854名分布在0个行业的被调查者中，6%的人表示将在1个月以后跳槽，10%的人表示将在个月以后跳槽，21%的人表示将在半年以后跳槽，25%的人表示将在1年以后跳槽。在跳槽的原因中，首要原因是没有职业发展前途，占5%的比例。国内学者张正堂［4］通过实证研究发现职业发展对“人才吸引力”有显著影响。工作稳定对于未来达成个人生涯预期，具有重要影响，通过稳定的工作，可以使得生涯规划较容易达成先前的预期。urban，Eyring，& Campion在工作吸引力研究中指出，工作是否具有保障以及工作本身的特性为组织吸引人才的重要因素。寻找到的工作与自己专业技能相符，个人的职业能力就容易得到提高；反之，职业发展受挫，个人职业竞争力下降。
1.2 组织表现与组织人才吸引力
组织表现指的是组织经营管理的整体表现给大众的形象，如企业的财务绩效状况、企业形象与社会责任表现、创新成长等。这些因素对于组织招募人才有着相当大的影响力，如果受雇企业在外界有负面的形象，员工则会感到沮丧、产生压力［5,6］。像J.P.Morgan、 Merck、Microsoft及 ewlett-Packard 这些公司之所以能够吸引到大量的一流人才，原因在就于这些公司都有很好的企业形象［10］。根据olenko and aylor［18］的研究，组织的获利率越高，越能产生较高的人才吸引力，Rynes［19］也表示，组织的获利能力对组织形象有正面的影响，具有较高的获利能力的组织将会产生比较高的组织人才吸引力。alf［20］强调了企业形象对招募的重要性，相关的研究也指出企业形象是影响求职者应聘行为的主要因素［7,8］。endy & Mark 在200年针对工作选择与工作吸引力的研究中指出，求职者对于公司的声誉、组织文化的印象会影响个体是否前往应聘。企业的社会表现会对组织的吸引力产生影响，企业的社会表现好，往往能吸引到数量较多、条件较好的应聘者［8，9，1］。
1.3 组织特性与组织人才吸引力
在本研究中组织特性指的是企业的条件，如组织规模、国际化程度以及地理位置。企业所处的地理位置在很大程度上影响组织对人才的吸引力。对于求职者而言，往往会把工作地点看作是选择工作的重要前提条件。经济较为发达的城市，不但具有较好的生活环境，而且拥有宽广的个人发展空间，也因此，越来越多的大学毕业生选择到大城市发展。中央电视台曾对在京高校的毕业生做过调查，硕士生、本科生首选的就业城市依次是北京、上海、广州、深圳、厦门。毕业生们认为这些城市开放程度高，企业发展前景好，用人制度灵活，有良好的发展平台。企业规模以及国际化程度，在人们选择工作时，往往会备受关注。进入一个企业工作，在工作期间，个人的发展与企业的发展息息相关。心理学家认为，每个人都能希望自己成为优秀组织中的一员。到一个规模较大，国际化程度高的企业工作，企业管理规范、发展迅速，那么员工就能够充分发挥个人的才智，享有较高的社会声望，同时可以获得相应较高的报酬。在Barber，esson，Roberson等［11］的研究中，以585位大学应届毕业生为样本，以问卷方式来调查组织规模是否会影响这些潜在求职者的偏好，结果发现，有六成以上的潜在求职者偏好大型企业，并在一开始谋职时，就完全排除了不符合他们规模偏好的组织，也就是说，他们不愿意去中小型企业应聘。
1.4 报酬制度与组织人才吸引力
企业通过公平、有竞争力的薪酬奖励体系，可以吸引更多优秀的应聘者。张正堂［4］通过实证研究发现，薪酬管理对人才吸引力有显著影响。在大力发展社会主义市场经济的今天，“有劳有得，多劳多得”被人人视为当然的准则。同时待遇也被认为是自身价值的体现。因此，公平、优厚的工资、奖金以及完善的福利保障制度是组织吸引人才的有力“武器”。urban and eon［2］在研究中以大学生为样本，通过实验设计研究发现潜在的求职者更偏好于以绩效为薪酬基础的公司，而不是以年资为薪酬基础的公司。Cabel and Judge［12］则以主修工程和旅馆管理的大学应届毕业生为样本，经由实验设计方式，依照学生对这些虚构组织的描述来测量这些潜在求职者前往企业谋职的倾向，经由回归分析发现，能提供较高薪酬、弹性福利政策、以个人绩效为基础的薪酬制度和采用变动薪酬比率较低的企业，对潜在求职者更具有吸引力。
1.5 学习培训制度与组织人才吸引力
随着人们对自身职业发展关注程度的不断提高，组织的学习与培训制度也成为组织吸引力的重要影响因素。一方面，知识的更新、职业的更替步伐随着知识经济的发展在进一步加快，人们为了保持和发展个人职业竞争力，必须不断地参加在职学习和技能培训。另一方面，谋生不再是工作的唯一动机，人们更加注重自身能力的提升和发展。因此培训被当作企业给员工的最大福利，为员工学习知识、增长才干提供机会。当求职者重视未来工作是否有机会能够学习和提升知识、技能、态度时，倘若此时能接收到某组织重视人才培训的信息，根据期望理论［21］的论述，由于求职者不仅受到组织提供培训机会的吸引，而且通过该组织传递出重视培训的信息可以判断该组织十分重视人才，意味着将来若能加入该组织，将能获得较多的培训机会和较好的发展空间，因此，求职者会受到该组织的吸引，希望成为该组织的一员。Lievens,Decaesteker,Coetsier等［14］的研究证实了能够提供较多的学习培训机会的组织对潜在求职者具有较强的吸引力。Posner也通过实证证实了教育培训是影响组织人才吸引力的重要因素［1］。
1.6 工作特性与组织人才吸引力
工作特性主要包括工作内容和工作环境。内容有趣、具有挑战性的岗位比较受求职者的青睐，同时，求职者也会选择自己可以胜任的工作。Ellis认为工作内容是人们选择工作时考虑的重要因素，而人们更愿意选择富有挑战性的工作［15］。aufman也认为提供富有挑战性的工作是帮助雇员取得职业发展的有力途径［16］。工作环境是指工作氛围和条件，人们总是希望能够到一个具有比较舒适、安全的环境且具有良好文化氛围的企业中工作。Charles and James的研究认为工作安全以及工作环境是人们选择工作的重要因素［17］。
虽然国外学者对组织人才吸引力进行了一些研究和探讨，但并没有系统地研究评价组织人才吸引力的主要因素，而且由于文化的差异，国外的研究结论并不一定符合中国的实际情况。校园招聘现在已成为许多企业吸引和引进人才的主要渠道，有效地吸引人才已成为许多企业关注的重要问题。国内的名牌大学正是人才集聚之地，为此，很有必要以名牌大学的毕业生为研究对象，从求职者的视角研究组织人才吸引力的问题。
2 实证研究设计
对于不同人才群体，组织的人才吸引力各有差异，为了使得研究的结果更加具有客观性和针对性，本研究以名牌大学的毕业生为例，来研究组织对人才的吸引力。由于工作选择主要是个人主观认定，如果单独给予各项指标评分，得出的分数只是相对分数，各个因素的单独分数大小并不具有解释功能，为避免造成分数累加时，形成偏中性的结果，本研究采用两两对比构建正式问卷。同时，还采用Likert 5点记分法来设计部分问卷，这样通过比较运用AP方法与描述统计方法两种不同方法得出的结论的异同，可以进一步检验研究结论的客观性。
2.1 问卷的编制
为了确保组织人才吸引力评价指标体系的完整性和严密性，我们在研究中采用了两种方法来确定评价指标体系。第一种方法是从文献出发，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，并尽可能使得同一层的各因素之间相互独立。第二种方法自下而上，通过开放式问卷搜集资料，先归纳和整理出底层的因素，并将这些因素进行归类。本文以第二种方法为主线开展调查，并参考、比照第一种方法得到评价指标体系。
(1)收集原始资料
为了获得必要的信息，主要是针对大学应届毕业生进行访谈，并通过编制开放式问卷，在武汉地区5所大学里进行调查。让大学应届毕业生回答他选择应聘企业时主要考虑到的是企业的哪些因素。开放式问卷的主要问题是“你毕业后会愿意到什么样的企业参加工作？具备什么样条件的企业是最吸引你前往应聘的？”利用编制的开放式问卷，先后在武汉地区的5所大学发放了200份问卷，进行了调查，要求每个被调查者列出5个以上的组织人才吸引力因素，收取问卷181份。
(2)编制正式问卷
对开放式问卷收集的企业组织人才吸引力的因素进行归纳整理，结合文献以及对40名大学毕业生的访谈，并利用德尔菲法反复征求相关专家的意见，最后筛选出17个项目，并将17个项目分别归为六个因素（通过自下而上的方法得到的六个因素与文献综述中的六个因素是相同的），编制了封闭式的问卷。问卷采用九级量表，两两比较，并对各个指标进行了详细的描述。最后形成的评价指标如表1所示。
问卷中还设计了6个问题项，采用Likert 5点记分法，即非常符合为5分，比较符合为4分，不确定为分，不太符合为2分，非常不符合为1分。这6道问题项分别为“我会把职业发展（企业的学习培训制度；企业的组织表现；企业的组织特性；企业的工作特性；企业的报酬制度）作为选择工作的首要因素。”
2.2 研究对象与问卷发放
本研究主要是以名牌大学的毕业生为研究对象。在全国十所不同名牌大学进行抽样调查，主要采用配额抽样，在同一个学校同一个专业的毕业生中采取随机抽样并只抽取一个样本，在不同学校不同专业的毕业生总共抽取285个样本。针对回收问卷，进行一致性检验，本研究采取C.R.<0.1为验证标准，经确认其一致性符合层次分析标准的有效样本为216份，有效问卷回收率为75.8%，其中男生140人，占64.8%，女生76人，占5.2%。有效样本的学校分布为清华大学25份，占11.6%，北京大学21份，占9.7%，华中科技大学27份，占12.5%，浙江大学18份，占8.%，复旦大学20份，占9.%，武汉大学19份，占8.8%，上海交通大学22份，占10.2%，西安交通大学2份，占10.6%，中山大学21份，占9.7%，南京大学20份，占9.%。
3 实证研究与数据分析
3.1 人口统计学变量与大学毕业生求职倾向
大学应届毕业生的求职倾向和意愿主要是个人的主观感受，不同性别的大学毕业生的求职倾向是否具有一致性？我们按性别对样本进行分组，并运用ANOVA差异分析检验不同性别的大学应届毕业生的求职意愿和倾向是否存在显著差异。
从表2的描述统计中可以看出，大学应届毕业生在求职时，首先考虑的是企业的组织特性，其次是自身的职业发展，然后才是报酬。同时，也可以看出不同性别的大学应届毕业生在求职时考虑的企业因素存在一定的差异，为了分析这种差异是否具有显著性，运用ANOVA差异分析进行检验。
经检验（如表所示），在学习培训、报酬制度、组织表现、职业发展、工作特性这五个维度的显著性系数未达到要求，因此，不同性别的大学应届毕业生求职倾向在这五个方面并没有显著差异。而组织特性的显著性差异系数为0.05，表明在这个维度，性别对其求职倾向产生一定的影响，但显著性也不高。从其均值差异上看，在求职时男性要比女性更加重视企业组织特性。
3.2 组织人才吸引力评价体系
对搜集到的216份有效问卷，运用加权几何平均法综合判断矩阵，得出组织的人才吸引力的判断矩阵，进而算出各层评价指标的权重从而得出组织人才吸引力的评价模型。
首先，通过对问卷的统计，运用加权几何平均法综合判断矩阵，得出组织的人才吸引力的判断矩阵，利用和积法计算判断矩阵的最大特征根及对应的特征向量，并算出其具体结果（见表4）。
表4的计算结果显示出判断矩阵具有良好的一致性。B层次的指标中影响组织人才吸引力评价的最主要指标是组织特性，权重为0.0；其次是职业发展，权重为0.241；再次为报酬制度，权重为0.148。这与描述性统计得出的结论相一致。
其次，运用同样的方法，算出B-C层次的判断矩阵，并据此计算出各个二级指标对组织的人才吸引力的影响程度（见表5）。
故，组织人才吸引力评价指标层次总排序具有很好的一致性，其总排序的结果见表6。
最后，设计组织人才吸引力评价表（如表7所示）及评审程序。组织人才吸引力评价指标可采用百分制，对各指标的测评分为五个等级，其中100~85分为优，85~75分为良，75~60分为中，60~40分为较差，40~0分为差。
聘请人力资源管理、财务管理等方面的专家组成评审委员会对拟评价的企业进行测评。其一般程序是：在调研、讨论和熟悉被评价企业情况的基础上，每位评委根据表7所示的评审表中的提示给各项指标打分，然后，根据评委对各指标的打分算出其对该企业的人才吸引力评价的总分。
按照各个专家等权的原则，取各个专家评分的平均值，就得到了组织人才吸引力的最终得分，据此，我们就可以给出对组织人才吸引力的等级评价。
4 讨论
研究结果表明，影响组织吸引力的最主要指标是组织特性，权重为0.0；其次是职业发展，权重为0.241；接着是报酬制度，权重为0.148；然后是组织表现，权重为0.1；再次是学习培训制度，权重为0.092，最后是工作特性，权重为0.08。这与Barber［22］的研究结论不同，Barber的研究认为，被求职者认为最重要的是薪酬福利制度。这是由于人们选择工作的观念在发生改变，当前大学生选择工作非常看重企业本身的规模和国际化程度。同时，关注自身的职业发展，希望寻求工作稳定性较高，与自身专业技能相符的工作，注重企业的晋升制度和职业生涯管理。当然，报酬制度也仍是影响组织人才吸引力的重要因素，二级指标权重的排序显示，薪酬制度排在了组织规模与国际化程度之后的第三位。
在表7中可以看出，二级指标权重大于0.06的因素有工作稳定性（H11=0.0846）、与专业技能相符（H1=0.0617）、晋升制度（H14=0.0617）、薪酬制度（H=0.0888）、国际化程度（H41=0.1212）、工作地点（H42=0.0606）、组织规模（H4=0.1212）、企业形象与社会责任表现（H61=0.0620）。这几个要素是当前大学生选择工作的最先考虑的。对工作稳定性的需求与urban，Eyring，& Campion的研究结论相一致，这也与中国传统的择业观念相统一，人们一般都认为“稳定的工作是事业发展和成功的基础”。国际化程度和组织规模被认为是选择工作时最为重要的要素，这与Barber，esson，Roberson等［11］的研究结果相一致，反映了随着企业组织生命周期的缩短以及市场竞争的日益激烈，人们对中小企业的发展前景显得有些信心不足。企业形象在吸引人才时具有重要的作用，Gray & Balmer的研究也支持了这一点。企业给公众的印象以及公众对企业的总体评价会极大地影响到企业的人才吸引力。在我国，对于民营企业，企业的一把手的经营理念以及公众对其的评价是影响企业形象的重要因素。本文研究结论也可以为企业的招募宣传活动提供指导，提醒企业在开展招聘活动特别是校园招募时，要注重对这六个方面的介绍，使广大求职者能够更深入地了解到他们所关注的信息。
本文所构建的组织人才吸引力评价模型，对组织的人才吸引力评价具有一定的借鉴意义。企业可以直接运用“表7”进行组织人才吸引力评价，通过评价，可以使得企业更加清楚其对人才吸引力的优势和弱势，也从实践上为企业提高自身人才吸引力提供了依据。
本文的研究对象主要是名牌大学应届毕业生，研究的结论也具有局限性，并不一定适用于其他普通高校应届毕业生的情况。
5 结论
（1）当前，针对于大学毕业生而言，组织的人才吸引力主要表现在六个维度，即职业发展、学习培训制度、报酬制度、组织特性、工作特性和组织表现。
（2）对不同性别的大学毕业生的求职倾向进行ANOVA差异分析的结果，反映了组织对不同性别的大学应届毕业生的吸引，在学习培训、报酬制度、组织表现、职业发展、工作特性这五个维度上，并没有显著差异，而在组织特性这个维度上差异较为显著。
（3）在组织人才吸引力的六个维度中，影响组织吸引力的最主要指标是组织特性，其次是职业发展，再次为报酬制度。
（4）构建了组织人才吸引力评价模型，运用评价模型可以对不同企业的人才吸引力进行评价。
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