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摘 要：组织社会化是指个体由组织外部人员转化为有参与性和效益性的内部成员的过程。本文采用纵向式研究视角，试图将组织社会化看成一个不断循环却又螺旋上升的过程，组织社会化过程就是由学习阶段、互动阶段和适应阶段这3个阶段循环形成的阶梯不断向上攀升，形成一个螺旋上升的结构，直至个人与组织的契合度达到较高水平，并实现人力资源管理的最终目标，以此丰富组织社会化领域的研究。
关键词：组织社会化;螺旋上升机制;组织社会化近端适应结果
作者简介:孙晓琳（1972— ），女，河南郑州人，西安财经学院硕士研究生导师,研究方向:组织行为学。
中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.04.16 文章编号：1672-3309（2012）04-36-03
引言
社会化一词源于心理学，它主要是指个体由自然人转化为社会人的过程。1968年Schein在探讨员工适应组织的机制后首次将社会化这一概念引入组织行为学[1]，致使对组织社会化的研究在上世纪中叶一度盛行，但随后研究则开始减少。但是人力资本作为企业生存和发展的决定性资源，使得组织社会化的需求依旧存在，基于这种需求，一些学者认为应对组织社会化现有的理论体系做一个深入的分析，从而形成一个系统的有机整体是很有必要的。
近代，西方研究指出，导致新员工离职行为及工作绩效低下的主要潜在原因是缺乏社会化[2]。组织社会化的一个主要目的就是帮助员工融入组织，使他们获取成为组织的成员所需的知识和技能，并与其他组织成员建立联系，形成关系网，并将他们个人与组织的目标和价值观统一起来[3][4]，从而降低不适应性，提高员工的工作满意度，最终达到高工作绩效和高组织承诺。
目前，大部分的研究基本都是以新入职员工为研究对象，并采用剖面式研究。由于对企业的发展起能动作用的是企业的人力资源，特别是成长为企业核心力量的资深员工，然而在市场经济的条件下，这一部分人的离职却较为普遍，因此，组织社会化的研究对象除了新员工外，还包括工作环境、工作要求和职位发生变化的员工。此外，组织社会化应该是一个贯穿员工职业生涯始终的过程，而不是仅限于初进入组织的3到5年。
一、组织社会化研究历程回顾
（一） 组织社会化的理解
Schein第一次提出“组织社会化”的观点，并指出组织社会化是新员工进入组织学习一些组织内知识的过程，即组织社会化的早期定义。这一理论的提出为研究个体如何从组织的“外部人”转化为“内部人”提供了新的视角，也为现代人力资源管理提供了新的实践意义。由于不同的研究视角和方向的差异，研究者对组织社会化的理解也有所侧重。本文通过对文献的阅读，对各个时期的学者、研究者对组织社会化的定义进行归纳总结为以下3种:
1、学习论。持这一观点的研究者认为组织社会化是组织的外部人不断进行信息寻求行为，从而了解作为一个组织的内部人所应该扮演的角色、所应遵循的组织规范和行为模式等个体可以学习并内化的过程。除了Schein外，Fisher（1986）也认为组织社会化是一个学习的过程，指新员工进入组织时，需要获取不同信息来使其行为符合组织内部成员的过程[5]。
2、互动论。组织社会化可以看做是一个互相影响和互相作用的过程，这个过程不止发生在人与人之间，同时也发生在人与组织之间。组织通过社会化策略，员工运用主动策略，两者互相沟通，形成互动，并最终完成组织社会化过程。Chao（1994）曾从组织和个人两个角度来阐释组织社会化的定义[6]。另外，Bauer等人（1998）和Daniel（2001）也认为，组织社会化是个人与组织相互影响并最终融合的过程[7]。国内研究者姚琦和乐国安（2008）教授建立的组织社会化的交互模型是这一领域的代表[8]。
3、适应论。持有该种观点的研究者认为组织社会化是新员工为了完成从组织外部人向内部人的转化，按照组织所明确要求的和组织所隐性传达的要求而调整个体的行为以适应组织。Allen等学者（2004）将组织社会化视为新员工逐渐适应与学习新角色的过程。国内学者王雁飞和朱瑜（2006）也认为组织社会化是指员工在组织中持续不断调整自己的态度、行为来适应组织的夹趾体系，认同组织的价值观和规范并有效融入组织的过程[9]。
本文在各学者对组织社会化的理解的基础上，将组织社会化定义为个体通过学习组织的表面的规章制度与行为准则，然后经过与组织深层次的互动，最后调整个体行为以适应环境三个阶段的不断循环，逐步由外部人员转化为组织内部成员的一个持续的过程。
（二）组织社会化过程的研究
1、 组织社会化的阶段模型
组织社会化的阶段模型正是站在个体角度来考察组织社会化过程的。目前，关于组织社会化阶段理论的研究主要有Buchanan(1974)的三阶段早期生涯模式、Schein（1978）职业过渡的三阶段，即进入阶段、社会化阶段和相互接受阶段。Wanous(1992)的整合模式、Porter等人（1995）的三阶段进入模式与Bauer（1998）的组织社会化阶段模型，但是受到学者最关注的是Feldman（1976）的组织社会化权变理论，他认为组织社会化包括三个阶段，即预期社会化，指新员工进入组织前，收集与评估组织的相关信息，从而对组织有一个期望；适应阶段，在这一阶段，新员工学习新的工作职责、建立人际关系，确定个人在组织中的角色以及未来的发展；角色管理阶段，在此阶段新员工对角色进行管理，从而解决个人与团队、个人所在团队与其他团队间的冲突。这3个阶段是依序而发，每个阶段都会直接影响下一阶段社会化的效果，每个阶段都能单独评价员工社会化是否成功[10]。
2、 组织社会化过程的整合研究
对组织社会化过程的整合最具代表性的是 Saks 与 Ashforth于1997年 提出的多水平过程模型。该模型对组织视角、员工视角和员工与组织互动视角进行了综合，认为组织社会化可以分为个人、群体和组织3个层次，并包括了以往组织社会化研究中的所有前因变量、结果变量。组织社会化理论的发展经历了从关注单因素到关注多因素以及各因素相互之间的作用，有力地引导了组织社会化的研究与应用[11]。 二、组织社会化过程螺旋上升模型
国内学者王雁飞和朱瑜在对组织社会化影响机制研究的思考中，曾设想组织社会化与相关结果变量之间的关系可能是曲线关系，而不是简单的直线关系，随着时间和空间的转换，会产生动态变化的一种复合关系[9]。在阅读相关文献的基础上，本研究提出一个大胆假设，即组织社会化是一个类似于DNA的螺旋式上升过程，并且是由3个阶段的不断循环而完成上升。
（一） 模型的构成要素
1、循环的三阶段
第一阶段是学习阶段。这个学习是指狭义上的学习，包含了员工进入组织前对组织的了解以及进入组织后初期，员工对工作技能、企业制度与规章的信息等规定的寻求行为，此阶段有助于员工获得新角色行为模式的信息，是个体可以进行学习的内容，对组织有浅层次的了解[12]；
第二阶段是互动阶段。Reichers(1987)认为新员工与组织内部人员的互动是初期组织社会化的主要方式[13]。从个体角度来看，即个体通过学习之后仅从表层理解了组织，但是受个体自身的影响，这种了解可能较为片面或是错误的，于是个体通过与组织中的互动，看到组织的隐形部分，而这一部分也许比表层现象更能体现组织的文化。从组织的角度来看，此阶段是组织通过非正式的活动与员工进行沟通，并传达出企业所秉持的文化，促使员工进入第三阶段；
第三阶段是适应阶段。当员工意识到个体与组织中成员之间行为或态度的不一致时便会产生不舒服的感觉，即“真实冲击”。个体寻求的是一种把冲击感降到最低的稳定状态，于是员工为了减少这种失调感，就开始比照组织的要求调整自己的态度和行为。然后员工在进入一个更深层次的信息寻求行为，并将寻求到的信息加以学习，再与组织形成互动，最后做出调整来适应新发现的失调感。
2、阶段间的关系
对于每一个体来说，受限于个体因素的影响，阶段具有可逆性，即如果员工在学习阶段了解到组织制度里规定员工有建设性的建议可以提交给上级，但是在与组织互动时，即员工将建议交上去却没有收到来自组织的任何回应，于是员工就会重新返回学习阶段，观察到组织的原有员工很少甚至没有做出这种行为时，个体就会修正在学习阶段的标准，并最终调整自己的行为。
3、阶段所形成的阶梯
Chaos等人曾指出，组织社会化是一个连续的，贯穿个体职业生涯始终的过程，在职业生涯的不同阶段，都存在着不同的组织社会化任务[6]。国内学者石金涛和王庆燕在对新员工信息寻找行为实证分析中发现，新员工在进入组织后，随着工作时间的变化，寻找信息内容的频率由高至低，分别是工作内容、角色内容和组织内容，而且在信息寻找战术上有显著性变化，即越来越趋于更有效和成熟的信息寻求战术[14]。在这个循环的螺旋上升过程中，随着时间和空间的转移，员工的主动社会化策略有所区别，这就意味每一次的循环都会形成不同的阶梯，而员工的组织社会化就更进一步。
随着职业生涯理论与实践的丰富与发展，个体对于所在的组织环境提出了更多的需求，组织和个体的关系也在发生着变化。Chatman研究指出员工的组织社会化过程时间和个人与组织的契合度呈正相关，而较高的个人与组织契合度与工作满意度呈正相关，和离职意愿呈负相关[16]。这表明随着时间和空间的转移，组织社会化过程可以提升个人与组织的契合度，即每循环一次，员工所掌握的组织的信息越来越多，与组织的契合度也越来越高。
（二）变量间的关系
1、组织社会化的前因变量
由于个体差异因素，即个人特质和人口学特征导致个体的组织社会化过程有所差异[17]。同时, 组织会因不同地域, 不同行业和不同性质对新员工进行着不同社会化过程的管理[13]。
2、近端结果与末端结果的关系
这一组织社会化的过程模型形成了近端适应结果和末端适应结果，近端结果是由新员工与组织内部人员互动直接导致的结果[15]；末端结果是近端适应结果进一步导致的结果，而且还受其他因素的影响，包括员工满意度、工作绩效、离职行为、组织承诺等。阶梯的形成最终是为了形成良好的末端结果，因此每一个阶梯结果的形成都有助于末端结果更进一步的发展。研究发现，新员工的任务掌握和社会同化这些近端结果会影响组织承诺，而且新员工的任务掌握减少了怠工行为[18]。另外，角色清晰与工作满意度、离职倾向等相关[19]。
（三） 模型的特点
此模型类似于DNA的螺旋上升结构，与以往的阶段模型最大的不同就是，这些阶段不是分离与独立的，而是连续的、整体的，而以往的研究模型都未能将个体职业生涯中的组织社会化连起来，基本都采用横贯式或是剖面式，研究较为零碎，而只有真正的解释了组织社会化这一过程，模型采用纵向式的角度，会更利于探索新员工的组织社会化过程。
三、今后的研究方向
国内的组织社会化研究起步较晚，今后的研究应注重以下几个方面：
首先，组织社会化理论结构的探索。组织社会化结构尚需进一步建构，至今仍没有一个公认的组织社会化理论来整合已有的概念，甚至对于组织社会化程度的测量都有分歧。
其次，组织社会化理论在中国情境下的验证。国内组织社会化的理论结构是以西方文化为背景得出的，这个理论是否适用于中国文化的情景尚有待考证。
再次，由于组织社会化是伴随个体整个职业生涯的，研究对象不应局限于新员工而是企业的所有员工，即组织社会化，并非只适用于新员工，对组织的老员工以及外派人员同样适用。
最后，研究方法应该强化纵向研究及多方法的研究范式，只有在研究方法上有所突破，才能真正了解组织社会化过程的实质。
近年来，一些学者批评组织行为学，领域的很多研究成果都缺乏创新性，本文试图从纵向式角度去理解组织社会化过程，运用社会化理论的发展脉络，探讨个体在职业生涯中的社会化过程。当然，其有效性还有待实证研究的检验和完善。
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参考文献：
[1] Schein,E.H. Organizational socialization and the profession of management[J].Industrial Management Review,1968,（09）:1-16. [2] Allen,DG.Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and Turnover?Academy of Management Best Conference Paper,2004,HR:Bl-B6.
[3] Bauer,TN,&Green SG.Testing the combined effects of newcomer information seeking and Manager behavior on socialization.Journal of Applied Psychology,1998,83(11):72-83.
[4] Cable,DM,&Parsons,CK Socialization tactics and person-organization fit.personnel Psychology,2(X)l,54(1):l-23.
[5] Fisher,C.D.Organizational socialization:an integrative review.Research in Personnel and Human Resource Management,1986, (04):101-745.
[6] Chao GT,O’Leary一Kelley AM,WOLFS,Klein H J,Gardener PD.Organizational socialization :Its content and consequences.Journal of Applied Psychology,1994.
[7] Daniel M C Socialization tactics and organization fit.Personnel Psychology ,2001,54 : 1-23.
[8] 姚琦、乐国安.组织社会化研究的整合:交互作用视角[J].心理科学进展,2008, (04): 590-597.
[9] 王雁飞、朱瑜.组织社会化理论及其研究评价[J].外国经济与管理,2006,（05）.
[10] Feldman DC.A contingency theory of socialization. Administrative Science Quarterly, 1976, 21:433-452.
[11] Saks A M, Ashforth B E. Organizational socialization: making sense of the past and present as a prologue for the future.Journal of Vocational Behavior, 1997, 51: 234-279.
[12]Miller V D, Jablin F M. Information seeking during organizational entry: Influences, tactics, and a model of the process. Academy of Management Review, 1991,16: 92-120.
[13]Reichers A E. An interactionist perspective on newcomer socialization rates. Academy of Management Review, 1987, 12:278-287.
[14] 石金涛、王庆燕.组织社会化过程中的新员工信息寻找行为实证分析[J].管理科学,2007,（02）:54-61.
[15] Ashforth S J, Black J S. Proactivity and during organizational entry: the role of desire for control. Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 199-214.
[16] Jennifer A.Chatman.个人与组织契合度：公众会计事务所里的甄选和融入.管理科学季刊.2007.
[17] Wanberg C R, Kammeyer-Mueller J D. Predictors and outcomes of proactivity in the socialization process. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(3): 37-338.
[18]Riordan C M, Weatherly E W, Vandenberg R J, et al.. The effects of pre-entry experiences
and socialization tactics onnewcomer attitudes and turnover. Journal of Managerial Issues,2001, 13: 159-176.
[19]Jackson S E, Schuler R S. A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role clarity in work settings. Organizational Behavior and Human Performance, 1985, 36: 16-78.
[20]王明辉、凌文栓.员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展.2006. (05)722-728.
[21]王明辉、凌文栓.组织社会化理论及其对人力资源管理的启示[J].科技管理研究.2008,（01）.
[22]穆建霞.组织社会化的影响因素研究[D].中国人民大学,2010.
关键词：组织社会化;螺旋上升机制;组织社会化近端适应结果
作者简介:孙晓琳（1972— ），女，河南郑州人，西安财经学院硕士研究生导师,研究方向:组织行为学。
中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.04.16 文章编号：1672-3309（2012）04-36-03
引言
社会化一词源于心理学，它主要是指个体由自然人转化为社会人的过程。1968年Schein在探讨员工适应组织的机制后首次将社会化这一概念引入组织行为学[1]，致使对组织社会化的研究在上世纪中叶一度盛行，但随后研究则开始减少。但是人力资本作为企业生存和发展的决定性资源，使得组织社会化的需求依旧存在，基于这种需求，一些学者认为应对组织社会化现有的理论体系做一个深入的分析，从而形成一个系统的有机整体是很有必要的。
近代，西方研究指出，导致新员工离职行为及工作绩效低下的主要潜在原因是缺乏社会化[2]。组织社会化的一个主要目的就是帮助员工融入组织，使他们获取成为组织的成员所需的知识和技能，并与其他组织成员建立联系，形成关系网，并将他们个人与组织的目标和价值观统一起来[3][4]，从而降低不适应性，提高员工的工作满意度，最终达到高工作绩效和高组织承诺。
目前，大部分的研究基本都是以新入职员工为研究对象，并采用剖面式研究。由于对企业的发展起能动作用的是企业的人力资源，特别是成长为企业核心力量的资深员工，然而在市场经济的条件下，这一部分人的离职却较为普遍，因此，组织社会化的研究对象除了新员工外，还包括工作环境、工作要求和职位发生变化的员工。此外，组织社会化应该是一个贯穿员工职业生涯始终的过程，而不是仅限于初进入组织的3到5年。
一、组织社会化研究历程回顾
（一） 组织社会化的理解
Schein第一次提出“组织社会化”的观点，并指出组织社会化是新员工进入组织学习一些组织内知识的过程，即组织社会化的早期定义。这一理论的提出为研究个体如何从组织的“外部人”转化为“内部人”提供了新的视角，也为现代人力资源管理提供了新的实践意义。由于不同的研究视角和方向的差异，研究者对组织社会化的理解也有所侧重。本文通过对文献的阅读，对各个时期的学者、研究者对组织社会化的定义进行归纳总结为以下3种:
1、学习论。持这一观点的研究者认为组织社会化是组织的外部人不断进行信息寻求行为，从而了解作为一个组织的内部人所应该扮演的角色、所应遵循的组织规范和行为模式等个体可以学习并内化的过程。除了Schein外，Fisher（1986）也认为组织社会化是一个学习的过程，指新员工进入组织时，需要获取不同信息来使其行为符合组织内部成员的过程[5]。
2、互动论。组织社会化可以看做是一个互相影响和互相作用的过程，这个过程不止发生在人与人之间，同时也发生在人与组织之间。组织通过社会化策略，员工运用主动策略，两者互相沟通，形成互动，并最终完成组织社会化过程。Chao（1994）曾从组织和个人两个角度来阐释组织社会化的定义[6]。另外，Bauer等人（1998）和Daniel（2001）也认为，组织社会化是个人与组织相互影响并最终融合的过程[7]。国内研究者姚琦和乐国安（2008）教授建立的组织社会化的交互模型是这一领域的代表[8]。
3、适应论。持有该种观点的研究者认为组织社会化是新员工为了完成从组织外部人向内部人的转化，按照组织所明确要求的和组织所隐性传达的要求而调整个体的行为以适应组织。Allen等学者（2004）将组织社会化视为新员工逐渐适应与学习新角色的过程。国内学者王雁飞和朱瑜（2006）也认为组织社会化是指员工在组织中持续不断调整自己的态度、行为来适应组织的夹趾体系，认同组织的价值观和规范并有效融入组织的过程[9]。
本文在各学者对组织社会化的理解的基础上，将组织社会化定义为个体通过学习组织的表面的规章制度与行为准则，然后经过与组织深层次的互动，最后调整个体行为以适应环境三个阶段的不断循环，逐步由外部人员转化为组织内部成员的一个持续的过程。
（二）组织社会化过程的研究
1、 组织社会化的阶段模型
组织社会化的阶段模型正是站在个体角度来考察组织社会化过程的。目前，关于组织社会化阶段理论的研究主要有Buchanan(1974)的三阶段早期生涯模式、Schein（1978）职业过渡的三阶段，即进入阶段、社会化阶段和相互接受阶段。Wanous(1992)的整合模式、Porter等人（1995）的三阶段进入模式与Bauer（1998）的组织社会化阶段模型，但是受到学者最关注的是Feldman（1976）的组织社会化权变理论，他认为组织社会化包括三个阶段，即预期社会化，指新员工进入组织前，收集与评估组织的相关信息，从而对组织有一个期望；适应阶段，在这一阶段，新员工学习新的工作职责、建立人际关系，确定个人在组织中的角色以及未来的发展；角色管理阶段，在此阶段新员工对角色进行管理，从而解决个人与团队、个人所在团队与其他团队间的冲突。这3个阶段是依序而发，每个阶段都会直接影响下一阶段社会化的效果，每个阶段都能单独评价员工社会化是否成功[10]。
2、 组织社会化过程的整合研究
对组织社会化过程的整合最具代表性的是 Saks 与 Ashforth于1997年 提出的多水平过程模型。该模型对组织视角、员工视角和员工与组织互动视角进行了综合，认为组织社会化可以分为个人、群体和组织3个层次，并包括了以往组织社会化研究中的所有前因变量、结果变量。组织社会化理论的发展经历了从关注单因素到关注多因素以及各因素相互之间的作用，有力地引导了组织社会化的研究与应用[11]。 二、组织社会化过程螺旋上升模型
国内学者王雁飞和朱瑜在对组织社会化影响机制研究的思考中，曾设想组织社会化与相关结果变量之间的关系可能是曲线关系，而不是简单的直线关系，随着时间和空间的转换，会产生动态变化的一种复合关系[9]。在阅读相关文献的基础上，本研究提出一个大胆假设，即组织社会化是一个类似于DNA的螺旋式上升过程，并且是由3个阶段的不断循环而完成上升。
（一） 模型的构成要素
1、循环的三阶段
第一阶段是学习阶段。这个学习是指狭义上的学习，包含了员工进入组织前对组织的了解以及进入组织后初期，员工对工作技能、企业制度与规章的信息等规定的寻求行为，此阶段有助于员工获得新角色行为模式的信息，是个体可以进行学习的内容，对组织有浅层次的了解[12]；
第二阶段是互动阶段。Reichers(1987)认为新员工与组织内部人员的互动是初期组织社会化的主要方式[13]。从个体角度来看，即个体通过学习之后仅从表层理解了组织，但是受个体自身的影响，这种了解可能较为片面或是错误的，于是个体通过与组织中的互动，看到组织的隐形部分，而这一部分也许比表层现象更能体现组织的文化。从组织的角度来看，此阶段是组织通过非正式的活动与员工进行沟通，并传达出企业所秉持的文化，促使员工进入第三阶段；
第三阶段是适应阶段。当员工意识到个体与组织中成员之间行为或态度的不一致时便会产生不舒服的感觉，即“真实冲击”。个体寻求的是一种把冲击感降到最低的稳定状态，于是员工为了减少这种失调感，就开始比照组织的要求调整自己的态度和行为。然后员工在进入一个更深层次的信息寻求行为，并将寻求到的信息加以学习，再与组织形成互动，最后做出调整来适应新发现的失调感。
2、阶段间的关系
对于每一个体来说，受限于个体因素的影响，阶段具有可逆性，即如果员工在学习阶段了解到组织制度里规定员工有建设性的建议可以提交给上级，但是在与组织互动时，即员工将建议交上去却没有收到来自组织的任何回应，于是员工就会重新返回学习阶段，观察到组织的原有员工很少甚至没有做出这种行为时，个体就会修正在学习阶段的标准，并最终调整自己的行为。
3、阶段所形成的阶梯
Chaos等人曾指出，组织社会化是一个连续的，贯穿个体职业生涯始终的过程，在职业生涯的不同阶段，都存在着不同的组织社会化任务[6]。国内学者石金涛和王庆燕在对新员工信息寻找行为实证分析中发现，新员工在进入组织后，随着工作时间的变化，寻找信息内容的频率由高至低，分别是工作内容、角色内容和组织内容，而且在信息寻找战术上有显著性变化，即越来越趋于更有效和成熟的信息寻求战术[14]。在这个循环的螺旋上升过程中，随着时间和空间的转移，员工的主动社会化策略有所区别，这就意味每一次的循环都会形成不同的阶梯，而员工的组织社会化就更进一步。
随着职业生涯理论与实践的丰富与发展，个体对于所在的组织环境提出了更多的需求，组织和个体的关系也在发生着变化。Chatman研究指出员工的组织社会化过程时间和个人与组织的契合度呈正相关，而较高的个人与组织契合度与工作满意度呈正相关，和离职意愿呈负相关[16]。这表明随着时间和空间的转移，组织社会化过程可以提升个人与组织的契合度，即每循环一次，员工所掌握的组织的信息越来越多，与组织的契合度也越来越高。
（二）变量间的关系
1、组织社会化的前因变量
由于个体差异因素，即个人特质和人口学特征导致个体的组织社会化过程有所差异[17]。同时, 组织会因不同地域, 不同行业和不同性质对新员工进行着不同社会化过程的管理[13]。
2、近端结果与末端结果的关系
这一组织社会化的过程模型形成了近端适应结果和末端适应结果，近端结果是由新员工与组织内部人员互动直接导致的结果[15]；末端结果是近端适应结果进一步导致的结果，而且还受其他因素的影响，包括员工满意度、工作绩效、离职行为、组织承诺等。阶梯的形成最终是为了形成良好的末端结果，因此每一个阶梯结果的形成都有助于末端结果更进一步的发展。研究发现，新员工的任务掌握和社会同化这些近端结果会影响组织承诺，而且新员工的任务掌握减少了怠工行为[18]。另外，角色清晰与工作满意度、离职倾向等相关[19]。
（三） 模型的特点
此模型类似于DNA的螺旋上升结构，与以往的阶段模型最大的不同就是，这些阶段不是分离与独立的，而是连续的、整体的，而以往的研究模型都未能将个体职业生涯中的组织社会化连起来，基本都采用横贯式或是剖面式，研究较为零碎，而只有真正的解释了组织社会化这一过程，模型采用纵向式的角度，会更利于探索新员工的组织社会化过程。
三、今后的研究方向
国内的组织社会化研究起步较晚，今后的研究应注重以下几个方面：
首先，组织社会化理论结构的探索。组织社会化结构尚需进一步建构，至今仍没有一个公认的组织社会化理论来整合已有的概念，甚至对于组织社会化程度的测量都有分歧。
其次，组织社会化理论在中国情境下的验证。国内组织社会化的理论结构是以西方文化为背景得出的，这个理论是否适用于中国文化的情景尚有待考证。
再次，由于组织社会化是伴随个体整个职业生涯的，研究对象不应局限于新员工而是企业的所有员工，即组织社会化，并非只适用于新员工，对组织的老员工以及外派人员同样适用。
最后，研究方法应该强化纵向研究及多方法的研究范式，只有在研究方法上有所突破，才能真正了解组织社会化过程的实质。
近年来，一些学者批评组织行为学，领域的很多研究成果都缺乏创新性，本文试图从纵向式角度去理解组织社会化过程，运用社会化理论的发展脉络，探讨个体在职业生涯中的社会化过程。当然，其有效性还有待实证研究的检验和完善。
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参考文献：
[1] Schein,E.H. Organizational socialization and the profession of management[J].Industrial Management Review,1968,（09）:1-16. [2] Allen,DG.Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and Turnover?Academy of Management Best Conference Paper,2004,HR:Bl-B6.
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[4] Cable,DM,&Parsons,CK Socialization tactics and person-organization fit.personnel Psychology,2(X)l,54(1):l-23.
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[6] Chao GT,O’Leary一Kelley AM,WOLFS,Klein H J,Gardener PD.Organizational socialization :Its content and consequences.Journal of Applied Psychology,1994.
[7] Daniel M C Socialization tactics and organization fit.Personnel Psychology ,2001,54 : 1-23.
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[9] 王雁飞、朱瑜.组织社会化理论及其研究评价[J].外国经济与管理,2006,（05）.
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[11] Saks A M, Ashforth B E. Organizational socialization: making sense of the past and present as a prologue for the future.Journal of Vocational Behavior, 1997, 51: 234-279.
[12]Miller V D, Jablin F M. Information seeking during organizational entry: Influences, tactics, and a model of the process. Academy of Management Review, 1991,16: 92-120.
[13]Reichers A E. An interactionist perspective on newcomer socialization rates. Academy of Management Review, 1987, 12:278-287.
[14] 石金涛、王庆燕.组织社会化过程中的新员工信息寻找行为实证分析[J].管理科学,2007,（02）:54-61.
[15] Ashforth S J, Black J S. Proactivity and during organizational entry: the role of desire for control. Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 199-214.
[16] Jennifer A.Chatman.个人与组织契合度：公众会计事务所里的甄选和融入.管理科学季刊.2007.
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[18]Riordan C M, Weatherly E W, Vandenberg R J, et al.. The effects of pre-entry experiences
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