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〔关键词〕双因素理论；班级管理；写信
〔中图分类号〕 G44 〔文献标识码〕B 〔文章编号〕1671-2684（2018）27-0062-02
第一次站上讲台的时候我还是大四学生。那一年，我在重庆某中学代课，当时的我对教育事业表现出了极大的热忱。其中值得一提的一件事是，我为代课班级的每一个学生在生日的当天写了一封信，并送上一份小礼物。我的初衷是：
（1）相遇是美好的，我要成為学生记忆中的美好。
（2）我不想成为牧羊人，而想成为“水草丰美的发现者”，我要通过写信的方式逼自己去和每一个学生互动，努力发现他们的闪光点。
刚开始这一招效果良好，学生为此很感动，我也很快得到了学生的喜欢和拥戴。在这种美好的感情的刺激之下，我也越来越有干劲。我以为自己精心构筑的“心围墙”，可以暖暖地围住学生，但后来慢慢出现了一些裂痕。
有一次，我记错了某学生的生日，这个学生不知缘由，以为我故意忽视他。恰恰他那段时间学习状态也不怎么好，我狠狠地批评了他。这下可好，他开始耍情绪，认为我不喜欢他，故意和他作对。
还有一次，我在办公室让一位学生传话，让某位正在打乒乓球的学生上来拿小礼物和信件。我等了很久他都没来。正在纳闷的时候，传话的学生跑回来对我说：“他暂时不想来，说让殷老师放着，他会在有空的时候过来取……”“老师，他还说，猜都猜得到殷哥要送什么，不要也罢，他也买得起……”传话的学生很尴尬地望着我，同时也很知趣地安慰了我几句。
说老实话，那时刚刚入职的我，满腔热忱像一下子被冻结了。我表面装着若无其事，其实在心里狠狠地骂这个学生，同时感叹：“唉！世风日下！黄钟废弃！”丝毫没有意识到自己在管理方面出了什么问题。
开弓没有回头箭，虽然我当时已经对此失去了热情，但还是硬着头皮坚持完了一年。从中我发现了一个问题：人与人是不一样的，部分学生感恩知礼，部分学生习以为常，“至今已觉不新鲜”。坚持的一年，我当然觉得有很大收获，但没有达到自己的预想效果，有时候还觉得有点压力。因为并不是每个学生都能让我下笔时文思泉涌，倾泻如注。
随着教育经验的丰富和教育知识的学习，进入教育岗位几年后的我，日臻老练。在班级管理中，心理学、管理学的知识用得恰如其分，也经常收到很好的教育效果。同样拿写信这件事来说。上个学期半期考试过后，我为五班学生写“情怀短信”，这件事确实也做对了（我自己也这么觉得），同时，这件事也被媒体和报纸都报道了。但报纸的大标题是这样的：《好暖心，老师“半期考试后的情怀”——看的家长学生热泪盈眶》。首先，我百分之百相信，大部分人都没有热泪盈眶。其次，报道中说我为班上每个学生都写了一封信，其实这也是没有的事儿，事实是我只写了三十几份，我只为两类学生写了。
第一类：有进步的学生。哪个学生有进步，哪怕只是学习态度的进步，我都会写一则短信表示肯定。
第二类：考差了的学生。那些努力了但没有获得理想成绩的、情绪低落需要安慰的心灵，我都会为他们加油鼓劲。
考得极为优秀的，我一般在食堂请他们喝一杯梅子酒，说一句话——有你们，真幸福！
对于那种进步幅度较大的学生，我兑现了与他们之前的约定：李××得到了一副手套，王×得到了一套《典范英语》，徐×得到了一个文件夹，周×得到了一块手表，高×赢得了一次和老师打篮球的机会……
不管如何，我选准时机，趁热打铁，即时反馈，精准定位，而不是全面铺开。他们在接到礼物的时候都非常激动，而且好多学生在此之后在各个方面都有较大的进步。对于我而言，工作量也不大，也没有压力，干起来也很带劲。
做同样的事情，表面上看只是做法有了些许区别，为什么效果和心境截然不同呢？
这个问题可以用管理学中的“双因素理论”来解释。双因素理论指的是“保健因素”和“激励因素”，它是20世纪50年代由美国心理学家赫兹伯格提出来的。他在1966年时曾经对200名美国员工做过一项调查，调查的目的是为了解“人究竟想在工作中得到什么”。根据这个调查，他提出了保健因素和激励因素的“双因素理论”。
“保健因素”就是为了满足衣食住行这些基本需求，如工作场所的条件、安全条件、人际关系等因素。“激励因素”是指自我实现和受到尊重的需求。例如，薪资福利是不是比别人高？职位升迁的通道是不是比较顺畅？一个人能不能在社会上获得面子、成就感和满足感？这样一些关于成就、认可、晋升、工作成长、责任感等高级需求。
赫兹伯格的研究发现：如果工资水平比较低，场所条件太差，人际关系很紧张，这就是保健因素差，员工就会心生不满。所以，一旦有合适的机会，他们也许就会立刻跳槽。但是，当保健因素增多，员工不一定会增强满足感，要想增强员工的满足感，就必须要依靠激励因素。赫兹伯格强调：要想带出一个好的团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。
我想，之前的“生日信件”就是一种“保健因素”，所以被搞错了生日日期的学生会产生较强的负面情绪，而过生日的那些学生的新鲜感不够，也不太易感动，不会产生较强的激励作用。而“情怀短信”既是一种“激励因素”又是“抚慰因素”；“情怀短信”既是一种奖励，又是一种认可，对进步的学生和观望的学生都会产生较强的激励效果，没有得到奖励的学生也不会产生负面情绪。所以，后一种方法省时、省力，而且效果也还不错。
注：本文系重庆市教育科学“十二五”规划2014年度重点课题“CIS下的中学班级教育管理模式探究”研究成果，课题批准号：2014—00—025。
（作者单位：西南大学附属中学，重庆，400700）
编辑/于 洪 终校/肖亦华
〔中图分类号〕 G44 〔文献标识码〕B 〔文章编号〕1671-2684（2018）27-0062-02
第一次站上讲台的时候我还是大四学生。那一年，我在重庆某中学代课，当时的我对教育事业表现出了极大的热忱。其中值得一提的一件事是，我为代课班级的每一个学生在生日的当天写了一封信，并送上一份小礼物。我的初衷是：
（1）相遇是美好的，我要成為学生记忆中的美好。
（2）我不想成为牧羊人，而想成为“水草丰美的发现者”，我要通过写信的方式逼自己去和每一个学生互动，努力发现他们的闪光点。
刚开始这一招效果良好，学生为此很感动，我也很快得到了学生的喜欢和拥戴。在这种美好的感情的刺激之下，我也越来越有干劲。我以为自己精心构筑的“心围墙”，可以暖暖地围住学生，但后来慢慢出现了一些裂痕。
有一次，我记错了某学生的生日，这个学生不知缘由，以为我故意忽视他。恰恰他那段时间学习状态也不怎么好，我狠狠地批评了他。这下可好，他开始耍情绪，认为我不喜欢他，故意和他作对。
还有一次，我在办公室让一位学生传话，让某位正在打乒乓球的学生上来拿小礼物和信件。我等了很久他都没来。正在纳闷的时候，传话的学生跑回来对我说：“他暂时不想来，说让殷老师放着，他会在有空的时候过来取……”“老师，他还说，猜都猜得到殷哥要送什么，不要也罢，他也买得起……”传话的学生很尴尬地望着我，同时也很知趣地安慰了我几句。
说老实话，那时刚刚入职的我，满腔热忱像一下子被冻结了。我表面装着若无其事，其实在心里狠狠地骂这个学生，同时感叹：“唉！世风日下！黄钟废弃！”丝毫没有意识到自己在管理方面出了什么问题。
开弓没有回头箭，虽然我当时已经对此失去了热情，但还是硬着头皮坚持完了一年。从中我发现了一个问题：人与人是不一样的，部分学生感恩知礼，部分学生习以为常，“至今已觉不新鲜”。坚持的一年，我当然觉得有很大收获，但没有达到自己的预想效果，有时候还觉得有点压力。因为并不是每个学生都能让我下笔时文思泉涌，倾泻如注。
随着教育经验的丰富和教育知识的学习，进入教育岗位几年后的我，日臻老练。在班级管理中，心理学、管理学的知识用得恰如其分，也经常收到很好的教育效果。同样拿写信这件事来说。上个学期半期考试过后，我为五班学生写“情怀短信”，这件事确实也做对了（我自己也这么觉得），同时，这件事也被媒体和报纸都报道了。但报纸的大标题是这样的：《好暖心，老师“半期考试后的情怀”——看的家长学生热泪盈眶》。首先，我百分之百相信，大部分人都没有热泪盈眶。其次，报道中说我为班上每个学生都写了一封信，其实这也是没有的事儿，事实是我只写了三十几份，我只为两类学生写了。
第一类：有进步的学生。哪个学生有进步，哪怕只是学习态度的进步，我都会写一则短信表示肯定。
第二类：考差了的学生。那些努力了但没有获得理想成绩的、情绪低落需要安慰的心灵，我都会为他们加油鼓劲。
考得极为优秀的，我一般在食堂请他们喝一杯梅子酒，说一句话——有你们，真幸福！
对于那种进步幅度较大的学生，我兑现了与他们之前的约定：李××得到了一副手套，王×得到了一套《典范英语》，徐×得到了一个文件夹，周×得到了一块手表，高×赢得了一次和老师打篮球的机会……
不管如何，我选准时机，趁热打铁，即时反馈，精准定位，而不是全面铺开。他们在接到礼物的时候都非常激动，而且好多学生在此之后在各个方面都有较大的进步。对于我而言，工作量也不大，也没有压力，干起来也很带劲。
做同样的事情，表面上看只是做法有了些许区别，为什么效果和心境截然不同呢？
这个问题可以用管理学中的“双因素理论”来解释。双因素理论指的是“保健因素”和“激励因素”，它是20世纪50年代由美国心理学家赫兹伯格提出来的。他在1966年时曾经对200名美国员工做过一项调查，调查的目的是为了解“人究竟想在工作中得到什么”。根据这个调查，他提出了保健因素和激励因素的“双因素理论”。
“保健因素”就是为了满足衣食住行这些基本需求，如工作场所的条件、安全条件、人际关系等因素。“激励因素”是指自我实现和受到尊重的需求。例如，薪资福利是不是比别人高？职位升迁的通道是不是比较顺畅？一个人能不能在社会上获得面子、成就感和满足感？这样一些关于成就、认可、晋升、工作成长、责任感等高级需求。
赫兹伯格的研究发现：如果工资水平比较低，场所条件太差，人际关系很紧张，这就是保健因素差，员工就会心生不满。所以，一旦有合适的机会，他们也许就会立刻跳槽。但是，当保健因素增多，员工不一定会增强满足感，要想增强员工的满足感，就必须要依靠激励因素。赫兹伯格强调：要想带出一个好的团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。
我想，之前的“生日信件”就是一种“保健因素”，所以被搞错了生日日期的学生会产生较强的负面情绪，而过生日的那些学生的新鲜感不够，也不太易感动，不会产生较强的激励作用。而“情怀短信”既是一种“激励因素”又是“抚慰因素”；“情怀短信”既是一种奖励，又是一种认可，对进步的学生和观望的学生都会产生较强的激励效果，没有得到奖励的学生也不会产生负面情绪。所以，后一种方法省时、省力，而且效果也还不错。
注：本文系重庆市教育科学“十二五”规划2014年度重点课题“CIS下的中学班级教育管理模式探究”研究成果，课题批准号：2014—00—025。
（作者单位：西南大学附属中学，重庆，400700）
编辑/于 洪 终校/肖亦华