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摘 要：面对知识经济时代日趋激烈的市场竞争压力，如何吸引、留住和用好核心人才资源，是企业面临的重要课题。以科学人才观为视角，从分析知识型员工的特点入手，提出了加强人才资源管理的五大机制。
关键词：科学人才观；知识型员工；核心人才；管理机制
1 知识型员工的概念
美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
笔者认为，知识型员工就是那些掌握和运用新知识、新技能，在为企业创造财富的过程中，用脑力劳动所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。核心人才就是那些掌握核心知识和技术，在企业成长、发展过程中不可或缺的人才。
2 知识型员工的特点
在知识型企业中，知识型员工尤其是核心人才是企业的主导，具有比其他员工更强的竞争性和创造性。因此，我们必须充分了解和掌握知识型员工的特点，才能更好地调动和发挥他们的积极性和创造力，为企业的发展服务。
2.1 知识型员工的素质特点
知识型员工大都受过系统的专业知识的学习和教育，了解、掌握或精通一定的专业知识和专业技能，因此，他们一般都具有较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、较强的学习能力、强烈的创新意识等。
2.2 知识型员工的心理特点
知识型员工的心理特点可概括为：(1)具有较强的民主意识。知识型员工非常注重企业对其民主权利的尊重，关心企业改革发展、经营管理的各项举措，十分注重对企业决策和管理的参与度。(2)具有较强的独立性。与体力劳动的简单、机械和重复劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性和创新性劳动。他们依赖自身具有的专业知识和技能，运用智慧和才干不断创造新的知识和成果。因此，他们更倾向于拥有一个相对宽松、自主的工作环境，独立安排工作，自我引导、自我管理。(3)具有较强的自我实现愿望。从需求层次来讲，知识型员工不满足于低层次的物质层面，更注重精神层面和自我价值的实现，更期望得到企业和社会的认可。
2.3 知识型员工的行为特点
一是其工作过程不易监控。由于知识型员工更多的是从事探索性和创新性的工作，工作本身没有固定的流程和固有的模式，工作自主性、自我支配性强，因此，对知识型员工没有可供参考的、十分具体详细的工作标准。二是其工作成果不易直接衡量。知识型员工的工作成果往往以构思、创意、技术发明和管理创新等形式出现，因而其经济价值具有潜在性，短期内很难形成直接衡量的经济形态。同时，随着现代科技的飞速发展，许多创新活动和科研成果往往是由一个团队来完成的，工作成果无法分割，这也给衡量个人工作成效带来了困难。三是其流动意愿较强。管理实践证明，知识型员工对企业忠诚度的高低，往往取决于企业给他们提供的施展能力的空间的大小，一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏个人成长的机会和发展空间，他们就很可能作出转向其他公司的选择。
3 人才资源管理策略——以湖北省化学研究院为例
科研院所具有人才密集、技术密集、知识密集和智力密集的特点，湖北省化学研究院作为一个省属的科研院所，又是一个注册的高新技术企业，知识型员工占企业总人数的90%，其中高级研究人员68人，国家级专家3人，享受国务院政府特殊津贴专家27人，省级专家11人，全国劳动模范4人，省市劳动模范8人。20多年来，湖北省化学研究院坚持以人为本，积极探索人才的管理方式和管理途径，形成了人才资源开发与管理的“五大机制”。
3.1 实行民主科学的决策机制，充分尊重人才的民主权利
企业要发展，机制是根本。要实现科学决策，必须实行民主决策。改革20年来，湖北省化学研究院实行民主科学的决策机制，充分发扬最广泛的民主，实现了科学决策。一是在战略决策层面，院党委坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的决策原则，在决策前充分调研论证，决策中广泛征求意见，实现了战略决策的民主化、科学化。二是在经营决策层面，化学院以核心人才为主体，成立了“学术技术委员会”、“科技项目评审委员会”和“科技项目技术经济决策委员会”，分别对科技项目的学术价值、研发可行性、市场发展前景和投资回报效应等进行科学论证，作出投资决策，确保了科技项目资金投入决策的科学性、公开性、透明性。三是在微观决策层面，尤其是涉及职工切身利益的问题，化学院则充分征求每一个员工的意见，以多数人的意见作为决策的最终依据；对涉及职工切身利益的重大问题，则采取全院职工“公决”的办法，让员工自主决定和选择实施方案。同时，在三个决策层面，院纪委、院职代会全程参与，实现了民主参与的立体化、网络化。
3.2 实行绩效优先的分配机制，充分肯定人才的劳动创造
化学院认为，在分配上，平均主义是剥削制度，按劳分配、按贡献取酬才是公平的分配制度，才能真正使知识、资本、管理的活力竞相迸发，促进企业的持续发展。在20年的改革发展实践中，化学院实行绩效优先的分配机制，先后制定了《深化科技体制改革综合方案》和《收入分配试行方案》，在分配政策上充分向知识型员工尤其是核心人才倾斜，按人才市场价给予劳动报酬，对于新毕业的本科生、硕士生和博士生，分别给予2000、3000、5000元的最低月薪，對于取得初级、中级、副高和正高级职称的员工，分别给予3000、4000、6000、8000元的最低月薪。他们按贡献大小、责任大小、能力大小和岗位重要程度，确定了两类、八等、八级的岗位职级，按照不同的职级给予不同的劳动报酬，吸引了一批高素质的人才，化学院自己培养的研究生每年也有三分之一留院工作。目前，知识型员工劳动成果和劳动创造得到充分肯定，人均年收入超过10万元，核心人才年收入几十万元，为知识型员工的持续创新注入了内在动力。
3.3 实行鼓励创新的激励机制，着力激发人才的创新活力
如前所述，知识型员工具有较强的创新独立性，多年来，化学院根据人才特点，通过实行鼓励创新的激励机制，激发了知识型员工尤其是核心人才的创新活力。一是坚持全方位激励，把激励机制渗透到人才创新的各个领域。化学院制定并实施了《科技创新与管理创新奖励办法》，对人才在不同层面的贡献给予了分等次、分类别的奖励，对促进科研成果产业化实行积极的政策引导，实施从论文、成果、专利、专著、产品、管理等全方位、全过程的奖励。二是坚持重点激励，促进知识型员工规划自我发展。化学院对科研与产业化部门技术产品收入按全成本核算后上交院里的33%提成，技术转让收入按全成本核算后上交院里的40%提成奖励，管理与服务部门按科研与产业化部门人均奖金的80%执行。对作出突出贡献的优秀人才，除国家、省、市奖励外，化学院按1：10的比例匹配，给予特殊津贴，每年发出，终身享受。这样，企业人才就可以据此规划自己的发展目标。三是不断强化激励，注入知识型员工创新的持久动力。化学院根据人才需求层次的变化，适时调整激励策略，20世纪80年代，对于优秀人才，奖空调、冰箱、洗衣机等家用电器；90年代初，化学院就给3名国家级专家奖励配备了专车，90年代末，该院让有突出贡献的科技人员最先住进200多平方米的新居。在满足人才物质生活需要的同时，化学院在推荐表彰、职称晋升、工资晋级、推优评先等方面，实行有突出贡献者优先。
3.4 实行人尽其才的用人机制，营造人才脱颖而出的良好环境
一个企业要发展，必须引入竞争机制，尤其是在选人用人上，必须打破论资排辈的观念和做法，使人才能上能下，能进能出，促进人才，尤其是核心人才在不同部门、不同岗位的合理流动，为他们的脱颖而出营造环境。化学院通过实施人尽其才、才尽其用的用人机制，实行竞争择优，对优秀的员工给“位子”，让有能力的人员“挑担子”，为他们的脱颖而出提供条件、创造环境，使一批优秀的中青年人才不断涌现，成为技术创新、管理创新的带头人和发展高新技术、实现产业化、获得较高经济效益的领导者、组织者。同时，对于专业基础扎实、发展潜力大、品学兼优的员工，化学院给他们提供出国深造的机会，促进人力资源的深层次开发。先后选派35人到美国、英国、日本、德国、法国等12国攻读博士学位、进修或做访问学者，回国后，他们都成为促进该院持续发展的骨干力量，成为学术、技术和科研创新的带头人。
3.5 实行严格公开的监督约束机制，充分发挥人才的民主监督作用
多年来，化学院充分发挥人才的民主监督作用，一直堅持领导班子的工作由院职代会考核的制度。领导班子成员每个季度定期向职代会进行工作述职，由职代会对其工作业绩、工作质量、工作绩效进行综合评估，院领导工资的70%和奖金的100%由全体职代会成员听取述职后以无记名形式评价投票考核，决定其考核等次、工资和奖金待遇水平，从而促使领导班子恪尽职守、勤政廉政、不断进取。对重大项目决策，除了必须经过职代会讨论通过外，化学院还实行了跟踪考评制度，项目进展情况定期向职代会汇报。同时，实行院务公开，增强了工作的透明度，自觉接受监督。
4 启示与建议
知识型员工的管理尤其是核心人才资源的开发，已经成为高新技术企业员工管理的重点，企业科技进步与经济发展对人才资源的依赖性越来越强。通过对湖北省化学研究院人才资源的开发与管理机制的分析可以看出，创新人才管理机制对企业的科技经济发展起着至关重要的作用，核心人才的管理更多地应该依赖于科学、灵活、可行的管理机制，而不是传统意义上的命令和制度。这也再次证明，人才资源是第一资源，高新技术企业员工管理的核心是如何吸引、留住和用好人才。因此，企业应该更多地关注知识型员工的特点和心理诉求，对知识型员工尤其是核心人才的管理，也应该更多地从创新激励机制、优化管理策略入手，寻求和完善适合自身特点的内部管理与运行机制，不断提高企业的自主创新能力和核心竞争力。
参考文献
[1]吴晋丽.浅谈知识型员工的管理[J].太原大学学报，2005，(1).
[2]李桂萍，王琦.转引自对知识型员工管理若干问题探讨[J].经济问题，2003，(1).
[3]王子宽等.基于知识管理的企业创新主体集成策略[J].中国人力资源开发，2007，(7).
关键词：科学人才观；知识型员工；核心人才；管理机制
1 知识型员工的概念
美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
笔者认为，知识型员工就是那些掌握和运用新知识、新技能，在为企业创造财富的过程中，用脑力劳动所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。核心人才就是那些掌握核心知识和技术，在企业成长、发展过程中不可或缺的人才。
2 知识型员工的特点
在知识型企业中，知识型员工尤其是核心人才是企业的主导，具有比其他员工更强的竞争性和创造性。因此，我们必须充分了解和掌握知识型员工的特点，才能更好地调动和发挥他们的积极性和创造力，为企业的发展服务。
2.1 知识型员工的素质特点
知识型员工大都受过系统的专业知识的学习和教育，了解、掌握或精通一定的专业知识和专业技能，因此，他们一般都具有较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、较强的学习能力、强烈的创新意识等。
2.2 知识型员工的心理特点
知识型员工的心理特点可概括为：(1)具有较强的民主意识。知识型员工非常注重企业对其民主权利的尊重，关心企业改革发展、经营管理的各项举措，十分注重对企业决策和管理的参与度。(2)具有较强的独立性。与体力劳动的简单、机械和重复劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性和创新性劳动。他们依赖自身具有的专业知识和技能，运用智慧和才干不断创造新的知识和成果。因此，他们更倾向于拥有一个相对宽松、自主的工作环境，独立安排工作，自我引导、自我管理。(3)具有较强的自我实现愿望。从需求层次来讲，知识型员工不满足于低层次的物质层面，更注重精神层面和自我价值的实现，更期望得到企业和社会的认可。
2.3 知识型员工的行为特点
一是其工作过程不易监控。由于知识型员工更多的是从事探索性和创新性的工作，工作本身没有固定的流程和固有的模式，工作自主性、自我支配性强，因此，对知识型员工没有可供参考的、十分具体详细的工作标准。二是其工作成果不易直接衡量。知识型员工的工作成果往往以构思、创意、技术发明和管理创新等形式出现，因而其经济价值具有潜在性，短期内很难形成直接衡量的经济形态。同时，随着现代科技的飞速发展，许多创新活动和科研成果往往是由一个团队来完成的，工作成果无法分割，这也给衡量个人工作成效带来了困难。三是其流动意愿较强。管理实践证明，知识型员工对企业忠诚度的高低，往往取决于企业给他们提供的施展能力的空间的大小，一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏个人成长的机会和发展空间，他们就很可能作出转向其他公司的选择。
3 人才资源管理策略——以湖北省化学研究院为例
科研院所具有人才密集、技术密集、知识密集和智力密集的特点，湖北省化学研究院作为一个省属的科研院所，又是一个注册的高新技术企业，知识型员工占企业总人数的90%，其中高级研究人员68人，国家级专家3人，享受国务院政府特殊津贴专家27人，省级专家11人，全国劳动模范4人，省市劳动模范8人。20多年来，湖北省化学研究院坚持以人为本，积极探索人才的管理方式和管理途径，形成了人才资源开发与管理的“五大机制”。
3.1 实行民主科学的决策机制，充分尊重人才的民主权利
企业要发展，机制是根本。要实现科学决策，必须实行民主决策。改革20年来，湖北省化学研究院实行民主科学的决策机制，充分发扬最广泛的民主，实现了科学决策。一是在战略决策层面，院党委坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的决策原则，在决策前充分调研论证，决策中广泛征求意见，实现了战略决策的民主化、科学化。二是在经营决策层面，化学院以核心人才为主体，成立了“学术技术委员会”、“科技项目评审委员会”和“科技项目技术经济决策委员会”，分别对科技项目的学术价值、研发可行性、市场发展前景和投资回报效应等进行科学论证，作出投资决策，确保了科技项目资金投入决策的科学性、公开性、透明性。三是在微观决策层面，尤其是涉及职工切身利益的问题，化学院则充分征求每一个员工的意见，以多数人的意见作为决策的最终依据；对涉及职工切身利益的重大问题，则采取全院职工“公决”的办法，让员工自主决定和选择实施方案。同时，在三个决策层面，院纪委、院职代会全程参与，实现了民主参与的立体化、网络化。
3.2 实行绩效优先的分配机制，充分肯定人才的劳动创造
化学院认为，在分配上，平均主义是剥削制度，按劳分配、按贡献取酬才是公平的分配制度，才能真正使知识、资本、管理的活力竞相迸发，促进企业的持续发展。在20年的改革发展实践中，化学院实行绩效优先的分配机制，先后制定了《深化科技体制改革综合方案》和《收入分配试行方案》，在分配政策上充分向知识型员工尤其是核心人才倾斜，按人才市场价给予劳动报酬，对于新毕业的本科生、硕士生和博士生，分别给予2000、3000、5000元的最低月薪，對于取得初级、中级、副高和正高级职称的员工，分别给予3000、4000、6000、8000元的最低月薪。他们按贡献大小、责任大小、能力大小和岗位重要程度，确定了两类、八等、八级的岗位职级，按照不同的职级给予不同的劳动报酬，吸引了一批高素质的人才，化学院自己培养的研究生每年也有三分之一留院工作。目前，知识型员工劳动成果和劳动创造得到充分肯定，人均年收入超过10万元，核心人才年收入几十万元，为知识型员工的持续创新注入了内在动力。
3.3 实行鼓励创新的激励机制，着力激发人才的创新活力
如前所述，知识型员工具有较强的创新独立性，多年来，化学院根据人才特点，通过实行鼓励创新的激励机制，激发了知识型员工尤其是核心人才的创新活力。一是坚持全方位激励，把激励机制渗透到人才创新的各个领域。化学院制定并实施了《科技创新与管理创新奖励办法》，对人才在不同层面的贡献给予了分等次、分类别的奖励，对促进科研成果产业化实行积极的政策引导，实施从论文、成果、专利、专著、产品、管理等全方位、全过程的奖励。二是坚持重点激励，促进知识型员工规划自我发展。化学院对科研与产业化部门技术产品收入按全成本核算后上交院里的33%提成，技术转让收入按全成本核算后上交院里的40%提成奖励，管理与服务部门按科研与产业化部门人均奖金的80%执行。对作出突出贡献的优秀人才，除国家、省、市奖励外，化学院按1：10的比例匹配，给予特殊津贴，每年发出，终身享受。这样，企业人才就可以据此规划自己的发展目标。三是不断强化激励，注入知识型员工创新的持久动力。化学院根据人才需求层次的变化，适时调整激励策略，20世纪80年代，对于优秀人才，奖空调、冰箱、洗衣机等家用电器；90年代初，化学院就给3名国家级专家奖励配备了专车，90年代末，该院让有突出贡献的科技人员最先住进200多平方米的新居。在满足人才物质生活需要的同时，化学院在推荐表彰、职称晋升、工资晋级、推优评先等方面，实行有突出贡献者优先。
3.4 实行人尽其才的用人机制，营造人才脱颖而出的良好环境
一个企业要发展，必须引入竞争机制，尤其是在选人用人上，必须打破论资排辈的观念和做法，使人才能上能下，能进能出，促进人才，尤其是核心人才在不同部门、不同岗位的合理流动，为他们的脱颖而出营造环境。化学院通过实施人尽其才、才尽其用的用人机制，实行竞争择优，对优秀的员工给“位子”，让有能力的人员“挑担子”，为他们的脱颖而出提供条件、创造环境，使一批优秀的中青年人才不断涌现，成为技术创新、管理创新的带头人和发展高新技术、实现产业化、获得较高经济效益的领导者、组织者。同时，对于专业基础扎实、发展潜力大、品学兼优的员工，化学院给他们提供出国深造的机会，促进人力资源的深层次开发。先后选派35人到美国、英国、日本、德国、法国等12国攻读博士学位、进修或做访问学者，回国后，他们都成为促进该院持续发展的骨干力量，成为学术、技术和科研创新的带头人。
3.5 实行严格公开的监督约束机制，充分发挥人才的民主监督作用
多年来，化学院充分发挥人才的民主监督作用，一直堅持领导班子的工作由院职代会考核的制度。领导班子成员每个季度定期向职代会进行工作述职，由职代会对其工作业绩、工作质量、工作绩效进行综合评估，院领导工资的70%和奖金的100%由全体职代会成员听取述职后以无记名形式评价投票考核，决定其考核等次、工资和奖金待遇水平，从而促使领导班子恪尽职守、勤政廉政、不断进取。对重大项目决策，除了必须经过职代会讨论通过外，化学院还实行了跟踪考评制度，项目进展情况定期向职代会汇报。同时，实行院务公开，增强了工作的透明度，自觉接受监督。
4 启示与建议
知识型员工的管理尤其是核心人才资源的开发，已经成为高新技术企业员工管理的重点，企业科技进步与经济发展对人才资源的依赖性越来越强。通过对湖北省化学研究院人才资源的开发与管理机制的分析可以看出，创新人才管理机制对企业的科技经济发展起着至关重要的作用，核心人才的管理更多地应该依赖于科学、灵活、可行的管理机制，而不是传统意义上的命令和制度。这也再次证明，人才资源是第一资源，高新技术企业员工管理的核心是如何吸引、留住和用好人才。因此，企业应该更多地关注知识型员工的特点和心理诉求，对知识型员工尤其是核心人才的管理，也应该更多地从创新激励机制、优化管理策略入手，寻求和完善适合自身特点的内部管理与运行机制，不断提高企业的自主创新能力和核心竞争力。
参考文献
[1]吴晋丽.浅谈知识型员工的管理[J].太原大学学报，2005，(1).
[2]李桂萍，王琦.转引自对知识型员工管理若干问题探讨[J].经济问题，2003，(1).
[3]王子宽等.基于知识管理的企业创新主体集成策略[J].中国人力资源开发，2007，(7).