摘要：文章基于中韩企业比较的视点，通过对企业管理者和员工进行访谈和问卷调查，分析中韩企业人力资源管理实践内部一致性对员工组织承诺的影响以及两国企业间的差异。研究结果显示，韩资企业员工对企业人力资源管理实践的认同感普遍高于中资企业员工;韩资企业无论在人力资源管理实践与组织承诺整体相关性还是各维度之间的相关性均高于中资企业;在韩资企业中，人力资源管理三项措施之间的交互作用更加显著，对员工组织承诺感产生的作用更大。研究分析了导致中韩企业差异产生的原因，并对改进中国企业人力资源管理实践内部一致性的可能途径和适用方法进行了探讨。
　　关键词：人力资源管理实践;内部一致性;组织承诺感;中韩比较
　　一、 引言
　　 中韩两国是一衣带水的近邻，韩国企业自亚洲金融危机后开始崛起，涌现出一些享誉世界的企业，也逐渐形成了具有自身特色的管理理念和管理方式。从历史文化传统来看中韩两国同属于儒教文化圈，在文化习俗、思维方式等方面存在着一定的相似性，但两国相异的社会制度及各具特点的文化环境又使得两国企业组织的人力资源管理呈现出一定的差异性。本研究从中韩比较的视点，通过对企业管理者和员工进行访谈和问卷调查，分析中韩企业人力资源管理实践内部一致性对员工组织承诺的影响以及两国企业间的差异，以便探讨改进中国企业人力资源管理实践内部一致性的可能途径和适用方法，为提高中国企业人力资源管理水平提供理论依据。
　　 二、 相关研究综述
　　 1. 人力资源管理实践内部一致性研究。人力资源管理实践是由一系列相互联系、相互作用的若干因素（具体指制度与管理行为）组成的整体。人力资源管理实践的内部一致性着眼于企业人力资源管理理念与管理措施之间的一致性以及人力资源管理实践各部分之间的协调匹配性。实现了一致性，则表明人力资源管理各环节的设计是合理有效的。20世纪90年代末，随着人力资源管理实践一致性的研究逐渐从抽象概念進入到了具体措施层面，出现了最佳人力资源管理实践、权变人力资源管理实践、人力资源捆绑等研究。
　　 AMO理论提出的人力资源管理实践组合是人力资源捆绑研究的典型形式，其持配置观，认为能够提高组织绩效的人力资源管理系统由三个维度的实践组成，它们分别通过提高员工的能力、动机和机会来影响绩效（Appelbaum等，2000）。MacDuffie（1995）证明了人力资源捆绑（即根据环境变化对人力资源管理政策措施进行组合）能够显著地提高企业的产品质量和劳动生产率，因此将人力资源管理实践进行捆绑对组织层面的效果更明显。Becker以及Gerhart（1996）把这种横向匹配和人力资源捆绑称之为人力资源内部契合。他们认为，经过选择整合起来的人力资源管理实践形成了一个具有匹配和协同作用的系统，能够使企业获得持续的竞争优势和良好的组织绩效，其影响力远非单个人力资源管理实践效果的机械叠加所能相比。
　　 2. 高承诺人力资源管理实践研究。现有文献研究认为人力资源管理实践会对员工的态度和行为产生影响，如果组织在提供常规物质性回报之外，还有一些有利于员工成长和发展的人力资源管理实践活动（如对员工实施全面培训、开展职业生涯管理等），员工会将这些活动看作是组织对他们的承诺，从而基于交换和互惠原则增加对组织的承诺感（Setton，Bennett