高校科研创新团队的形成与科技的发展与科研环境的变换有莫大关系，此种变更与发展要求科研组织模式进行革新。高效科研面对此种环境势必要对原本的组织模式进行创新，在国家科研创新中高校占据主体地位，在竞争压力巨大的环境中若想谋求生存与发展，建设高校科研创新团队势在必行
　　一、高校科研创新团队绩效评价过程中存在的问题
　　因为高校科研创新团队的构建依据处于初级阶段，存在于体制中的阻碍因素未能体现，所以其对应的绩效评价制度不够完善。当前团队构建中依然存在些许问题，评价指标还不够健全。
　　（一）轻过程，重结果。因可操作性与评价成因等因素所影响，当前的评价的只注重对结果评价，比如专利数、论文数等。但因科研风险较大，周期较长，较多的科研成果不能代表该学校水平高。此种评价导向极易产生不良影响。
　　（二）轻集体，重个体。为了激发个人潜藏的科研创新能力，当前在岗位津贴发放与职位评聘考核中，因科研成果比较注重经费、科研项目、专利、获奖等排名。此种科技评价与利益分配机制主要强调的是个人发展，这对科研人员跨院系合作与交流十分不利。
　　（三）轻情商，重智商。基于新型时代下，合作为科研创新的基本要素，而有效的合作是构建在研究人员平等、自由且民主的前提下的。对队员成员进行评聘，不但能对其智商进行考察，还能对其情商进行考察。团队结构组织的优劣，不单单表现在知识体系层面，还体现在心理层面。而当下的科技评价、人事管理以及利益分配机制，往往只注重以上要素，而忽略人的心理要素。
　　二、改善高校科研创新团队绩效评价的几点措施
　　（一）精简绩效评价指标。评价指标的选择对组织绩效评价而言十分重要，指标不管是过简还是过繁都不利于得出真实且完整的评价结果。各个高校在学术团队的管理上基本上都构建了系统化体系，尤其是团队绩效评价，已经形成了颇具成熟的经验，能够很好的激励科研团队发展。但当前绩效评价指标的构建依然存在些许问题。科研团队的绩效评价体系欠缺層次，并且指标过于繁杂，还有一些指标的概念相对笼统，极易导致评价者作出错误的评断。所以，学校的科研管理者需对科研团队的评价指标进行深入完善，促使指标概念更加明确，降低出现误差的几率。比如，在项目的申报与项目的立项能够统一归类到完成的科研项目中。
　　（二）注重转化科研成果。如果高校的理论性、基础性研究负担较大，会致使能够转换的科研项目与科研成果数量减少，而能够进行真正转换的更是少之又少，因此高校科研体系的评价制度有待调整。在当前相对单一的科研评价体系下，若想赢得社会尊重，需不断对基础进行探究，成就一番作为，而此种方式会使我国高校提供给经济社会的服务能力下降，高校中能够进行转变的科研成果数量受限，进而影响高校科研转化率。当前科研转化率低是高校科研活动开展的通病之一，各高校需及早意识到该问题，在团队考核中需给予科研成果转化评价高度重视，不单单将科研成果转变为教学内容，要真正实现产教研三者结合，促使科研结果为学校与社会带来更多的效益。
　　（三）处理好定性与定量评价的关系。定性与定量的评价指标与方法会同时存于高校科研团队评价中，对定性与定量评价间的关系能否良好处理会使绩效评价结果受到直接影响。显然，对于高校团队构建绩效评价指标是一个繁琐的过程，务必要向专家进行咨询，并把咨询结果贯彻其中，并且要广纳学校领导、基层人员、科研人员的建议与意见，以此来保证所构建的评价指标体系具有较强的高效性。但若是过度依赖专家建议会使评价过程失去客观性与公正性，在实际评价过程中有需要亟待优化的问题，比如怎样减少因主观臆断而形成的偏差。当前，就绩效评价来讲，还不能以完全量化的方式开展，只能逐步提升绩效评价体系的量化程度。
　　三、结语
　　综上所述，对于高校科研创新能力提升来讲构建科研创新团队至关重要，而科研创新团队的效用发挥又同高效且合理的团队绩效管理息息相关，高校需注重科研创新团队绩效管理，特别是研究型大学。需利用合理的绩效管理方法，优化约束与激励制度，营造民主的学术氛围，为提升高校高科研创新能力提供有效依据。（作者单位为西北工业大学明德学院）