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党的十八大提出，要“完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观”。习近平总书记在系列重要讲话中多次强调“考察识别干部，功夫要下在平时”。2014年9月，中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家公务员局联合印发了《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》，对公务员平时考核的内容、指标和程序等做出了规定，公务员平时考核工作在各级政府中推广开来。公务员平时考核具有及时性、准确性、基础的特点，同时还具有监督、约束、激励的独特功能，有助于客观公正地评价公务员个体的工作实绩和德才表现，对加强部门管理、提高机关效能有着至关重要的作用。 目前，平时考核作为年度考核的基础和重要参考依据，不仅得到了各级公务员管理部门的重视，而且逐渐受到社会各界的广泛关注。我国各地对公务员平时考核也进行了一些探索和实践，其中一部分创新取得了较好的实践效果，但也可以发现公务员平时考核制度在实践中还存在着一定的问题，概括起来，主要由以下几个方面：
一是考核对象划分不合理。公务员的类别有很多种，每一种又分为很多类不同的工作岗位，每一个岗位的工作内容也不一样。因此，除了德、勤、廉等通用的考核内容和指标以外，工作能力和实绩的考核内容和考核标准就应当根据具体的工作岗位具体制定，不应完全统一。而且考核的侧重点也应该根据工作岗位的不同而有所不同，这样才能更加准确。然而，大部分地区没有根据“分级分类”的原则对不同岗位的考核指标和方式分类设计，这就导致考核流于大众化，形式化化，使得考核结果与该局各类公务员的实际情况并不完全符合。
二是考核指标设定不明确。考核指标设置是整个公务员平时考核体系的重要组成部分，是正确评价公务员日常工作绩效成果的前提。平时考核主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容，但由于没有设计统一标准，有关文件对平时考核工作内容的要求也比较笼统，实践中在考核指标设计上均表现出了不全面、不完善的特点。大多单位都以经验为主要依据，有的指标设置甚至有“想当然”的印记，较多的主观表述类指标缺乏科学的论证，如何评定平时考核的等次，也是仅仅明确原则性的尺度，可行性值得深入探讨研究。比如，政府机关中的综合服务性部门的业务范围广，相互之间工作可比性差，量化打分时区分度小，导致分管领导在评鉴时有难处，只能评主观去判断，容易产生人情分，造成考核结果不准确。
三是考核结果反馈不畅通。考核体系中的反馈环节，是将考核结果反馈给考核对象，并对考核对象今后行为产生影响的过程。它是考核工作的最后一个环节，也是考核局稳定运行和良性循环的最重要环节。没有完备的考核反馈机制，被考核者的工作改进将无从展开，考核目的更将无法达到。但是由于考核结果的问题比较敏感，在现实中可能会造成考评者与被考评者之间关系紧张， 出现误会和不理解等情况。因此在中国部分考核者会忽略这一过程，或者只是让结果的反馈流于形式，认为只要在考核评鉴上签了字，打了分，就完成了绩效考核，并没有认识到考核结果反馈和沟通的重要性。
笔者在广泛阅读文献和其他试点地区经验材料的基础上，结合自身参与平时考核工作的情况和调查问卷、访谈情况，提出了一些改进和完善公务员平时考核体系的建议，主要有以下三个方面：
一是实施公务员分类考核。朱玉知、乐治洲认为：不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。[1] 因此，在制定考核指标的时候，首先应当实事求是地根据不同岗位设立考核指标。例如：将公务员划分为综合管理、行政执法、窗口服务、行政权力等多个种类，再根据每类公务员具体工作岗位的不同来制定具体的考核指标。综合管理类，重点考核科学民主决策、政务公开情况、廉政建设情况等。行政执法类，重点考核执法办案情况、依法履职情况、严格执法情况、工作时的态度情况等。窗口服务类，要重点考核公务员在窗口接待工作中的服务态度、服务群众的效率、群众满意度等情况，而且应该加入服务对象对其的评议。行政权力类，除一般性考核外，还要重点考核服务对象的评价、上级主管部门的评价、考核机关特邀监督员的评价等指标。
二是建立定性定量的指标体系。中共中央组织部、人力资源社会保障部、国家公务员局下发的文件中明确规定：“坚持定性与定量相结合，以量化考核为主。”[2]因此，要建立科學的考核，首先应当将能够量化的考核指标进行量化。按照通知中记分考核的原则，可以将德、能、勤、绩、廉五個考核的内容都进行量化。对于德、能、勤、廉四个通用型指标，可以建立二级指标。例如可将德这个指标分解为：敬业精神、社会公德、政治素养等。再对如敬业精神这一指标设置三级指标，如是否按时上下班、是否按时完成工作任务、是否主动承担难点任务、是否具有奉献精神等等，并将三级指标每一项设定一个分值，规定分值给予的标准。
三是完善考核结果的反馈机制。郭睦庚、何艳娜认为，公务员考核结果反馈应当根据公务员的当期绩效表现进行交流与评价，确定该公务员本周期的表现，然后根据结果，通过正式的渠道反馈给其分管领导，让公务员对自己当期绩效好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一段工作中做得更好，达到改善绩效的目的。[3]建立考核结果反馈机制：一是以工作为主的原则。考核结果反馈面谈必须以公务员在这一时期的工作表现为主，着重谈工作中的突出表现和不足之处。二是以平等对话为原则。面谈实施者应当将自己摆在和被考核者相同的地位上，以帮助对方改正不足为目的，认真倾听对方的感受和意见，达到顺畅交流的目的。三是注意谈话的气氛原则。谈话中双方经常会有不同的意见，这个时候面谈实施者就要注意把握谈话的气氛，确保谈话过程轻松和谐，更不可将谈话中的情绪带到工作中去。
四是培养“绩效导向”的机关文化。刘永誉、李德星认为，塑造绩效导向的机关文化应突出工作重点，把握关键环节，强化机关文化功能。[4] 建立绩效导向的机关文化：一是着重提炼机关的核心价值观。提炼核心价值观不能人云亦云，要立足本机关、本地区，根据各自环境、工作内容、工作习惯的不同，组合成自身认可，积极向上的核心价值观。二是着力打造机关“执行力”文化。培养机关的“执行力”文化包括敬业精神、工作准则等，它是践行核心价值观的保障。三要着力打造机关文化品牌。在品牌上要体现新时期的时代精神，先进的管理理念和鲜明的机关特色。并且广泛邀请社会舆论参与，借助专家学者丰富文化品牌的内涵，着力提高社会对机关文化品牌的认知和认同。
注释：
[1]朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报，2004 年 04 期
[2]《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》（组通字[2014]36 号）
[3]郭睦庚，何艳娜.绩效考核结果反馈技巧探讨 [J].长江大学学报 （社会科学版），2004.10
[4]刘永誉，李德星. 全面塑造绩效导向的机关文化[N]；青岛日报；2007.5
一是考核对象划分不合理。公务员的类别有很多种，每一种又分为很多类不同的工作岗位，每一个岗位的工作内容也不一样。因此，除了德、勤、廉等通用的考核内容和指标以外，工作能力和实绩的考核内容和考核标准就应当根据具体的工作岗位具体制定，不应完全统一。而且考核的侧重点也应该根据工作岗位的不同而有所不同，这样才能更加准确。然而，大部分地区没有根据“分级分类”的原则对不同岗位的考核指标和方式分类设计，这就导致考核流于大众化，形式化化，使得考核结果与该局各类公务员的实际情况并不完全符合。
二是考核指标设定不明确。考核指标设置是整个公务员平时考核体系的重要组成部分，是正确评价公务员日常工作绩效成果的前提。平时考核主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容，但由于没有设计统一标准，有关文件对平时考核工作内容的要求也比较笼统，实践中在考核指标设计上均表现出了不全面、不完善的特点。大多单位都以经验为主要依据，有的指标设置甚至有“想当然”的印记，较多的主观表述类指标缺乏科学的论证，如何评定平时考核的等次，也是仅仅明确原则性的尺度，可行性值得深入探讨研究。比如，政府机关中的综合服务性部门的业务范围广，相互之间工作可比性差，量化打分时区分度小，导致分管领导在评鉴时有难处，只能评主观去判断，容易产生人情分，造成考核结果不准确。
三是考核结果反馈不畅通。考核体系中的反馈环节，是将考核结果反馈给考核对象，并对考核对象今后行为产生影响的过程。它是考核工作的最后一个环节，也是考核局稳定运行和良性循环的最重要环节。没有完备的考核反馈机制，被考核者的工作改进将无从展开，考核目的更将无法达到。但是由于考核结果的问题比较敏感，在现实中可能会造成考评者与被考评者之间关系紧张， 出现误会和不理解等情况。因此在中国部分考核者会忽略这一过程，或者只是让结果的反馈流于形式，认为只要在考核评鉴上签了字，打了分，就完成了绩效考核，并没有认识到考核结果反馈和沟通的重要性。
笔者在广泛阅读文献和其他试点地区经验材料的基础上，结合自身参与平时考核工作的情况和调查问卷、访谈情况，提出了一些改进和完善公务员平时考核体系的建议，主要有以下三个方面：
一是实施公务员分类考核。朱玉知、乐治洲认为：不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。[1] 因此，在制定考核指标的时候，首先应当实事求是地根据不同岗位设立考核指标。例如：将公务员划分为综合管理、行政执法、窗口服务、行政权力等多个种类，再根据每类公务员具体工作岗位的不同来制定具体的考核指标。综合管理类，重点考核科学民主决策、政务公开情况、廉政建设情况等。行政执法类，重点考核执法办案情况、依法履职情况、严格执法情况、工作时的态度情况等。窗口服务类，要重点考核公务员在窗口接待工作中的服务态度、服务群众的效率、群众满意度等情况，而且应该加入服务对象对其的评议。行政权力类，除一般性考核外，还要重点考核服务对象的评价、上级主管部门的评价、考核机关特邀监督员的评价等指标。
二是建立定性定量的指标体系。中共中央组织部、人力资源社会保障部、国家公务员局下发的文件中明确规定：“坚持定性与定量相结合，以量化考核为主。”[2]因此，要建立科學的考核，首先应当将能够量化的考核指标进行量化。按照通知中记分考核的原则，可以将德、能、勤、绩、廉五個考核的内容都进行量化。对于德、能、勤、廉四个通用型指标，可以建立二级指标。例如可将德这个指标分解为：敬业精神、社会公德、政治素养等。再对如敬业精神这一指标设置三级指标，如是否按时上下班、是否按时完成工作任务、是否主动承担难点任务、是否具有奉献精神等等，并将三级指标每一项设定一个分值，规定分值给予的标准。
三是完善考核结果的反馈机制。郭睦庚、何艳娜认为，公务员考核结果反馈应当根据公务员的当期绩效表现进行交流与评价，确定该公务员本周期的表现，然后根据结果，通过正式的渠道反馈给其分管领导，让公务员对自己当期绩效好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一段工作中做得更好，达到改善绩效的目的。[3]建立考核结果反馈机制：一是以工作为主的原则。考核结果反馈面谈必须以公务员在这一时期的工作表现为主，着重谈工作中的突出表现和不足之处。二是以平等对话为原则。面谈实施者应当将自己摆在和被考核者相同的地位上，以帮助对方改正不足为目的，认真倾听对方的感受和意见，达到顺畅交流的目的。三是注意谈话的气氛原则。谈话中双方经常会有不同的意见，这个时候面谈实施者就要注意把握谈话的气氛，确保谈话过程轻松和谐，更不可将谈话中的情绪带到工作中去。
四是培养“绩效导向”的机关文化。刘永誉、李德星认为，塑造绩效导向的机关文化应突出工作重点，把握关键环节，强化机关文化功能。[4] 建立绩效导向的机关文化：一是着重提炼机关的核心价值观。提炼核心价值观不能人云亦云，要立足本机关、本地区，根据各自环境、工作内容、工作习惯的不同，组合成自身认可，积极向上的核心价值观。二是着力打造机关“执行力”文化。培养机关的“执行力”文化包括敬业精神、工作准则等，它是践行核心价值观的保障。三要着力打造机关文化品牌。在品牌上要体现新时期的时代精神，先进的管理理念和鲜明的机关特色。并且广泛邀请社会舆论参与，借助专家学者丰富文化品牌的内涵，着力提高社会对机关文化品牌的认知和认同。
注释：
[1]朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报，2004 年 04 期
[2]《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》（组通字[2014]36 号）
[3]郭睦庚，何艳娜.绩效考核结果反馈技巧探讨 [J].长江大学学报 （社会科学版），2004.10
[4]刘永誉，李德星. 全面塑造绩效导向的机关文化[N]；青岛日报；2007.5