论文部分内容阅读
一、引言
护士是四类医务人员（医疗防疫人员、药剂人员、护理人员和其他技术人员）中数量最多的一部分，在医疗服务过程中起到重要作用，可是社会上重医轻护的倾向却非常明显。这直接导致了近年来护士自愿离职的现象越演越烈。护士自愿离职问题引起政府关注，也引起医学管理研究者的关注，然而对护士离职问题的研究还处于起步阶段。表现在对于自愿离职成本的计量问题仍然众说纷纭。事实上自愿离职成本计量内容的研究并不缺乏，但始终无法形成共识。综合已有的员工离职成本分析，目前的研究主要集中在三类。
二、将离职成本放在人力资源成本中研究
由于这类研究是将离职成本作为人力资源成本的一个部分来看，而人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本和人力资源离职成本四个部分。因此所有的招聘成本都放在取得成本上，所有的培训都放在开发成本上。所以这种分类方法显然未将员工离职导致的招聘和培训成本增加计算在内，这是它最不合理的地方。
三、将离职成本进行因素分析研究
这种分类方式的优点在于从员工离职这个角度将员工离职给组织带来的成本都计算在内，能够更清晰的反应员工自愿离职为组织带来的成本损失，各项界限清晰容易理解。但它的不足之处也很明显，它显然只考虑了员工离职带来的确定性成本，而对于不确定潜在的成本考虑的较少，因此员工离职对组织成本的影响并没有完全表现出来。另外有的成本项目可以直接计算得知，有的成本项目却无法直接进行计算，估算也很困难。
四、将离职成本因素进行分类研究
从前人的研究可知，离职成本包括替换成本、培训成本、离职管理费用、离职补偿费用、空置成本、之前对员工进行人力资本投资无法取得回报的成本、学习曲线损失成本、效率成本。替换成本包括：广告成本、招聘成本、入职测试的成本、办理入职所需成本等。培训成本包括：理论培训和实际操作培训所耗费新老员工的人员费用和物品费用等。离职管理费用包括：为员工办理各种手续需要支付的人工和物品费用等。离职补偿费用包括：由于组织辞退员工给予的离职工资、补偿金和解雇安置费等。空置成本包括：护士离职造成其他护士工作量提高加班的成本、护士缺乏造成病人入住延迟或医疗服务质量下降造成的损失。之前对员工进行人力资本投资无法取得回报的成本。学习曲线损失成本包括：新老护士绩效间差异及所造成病人收治不及时或医疗服务质量下降带来的时间、医疗材料或财务上的损失。效率成本包括：护士离职前的低效成本、优秀技术和经验流失的成本、优秀护士频繁离职对其他护士带来士气上的打击和组织凝聚力下降造成的效率损失。
五、本文对离职成本构成的分析
综合以上三种研究可知，根据显性成本和隐性成本的概念对离职成本各要素进行区分可以看到，替换成本、培训成本、离职管理费用、离职补偿费用属于显性成本；空置成本、之前对员工进行人力资本投资无法取得回报的成本、学习曲线损失成本、效率成本属于隐性成本。需要注意，这是离职成本的构成，而不是自愿离职成本的构成。结合护士行业的特点和前人的研究，由于自愿离职情况下离职补偿费用是零，如果医疗机构和护士签订劳动合同时有关于劳动年限的条款约束，并且明确了赔偿措施，那么护士自愿主动离职时还要赔偿给医疗组织一部分费用，这就使得护士自愿离职的显性成本为替换成本+培训成本+离职管理费用。其隐性成本则为空置成本+学习曲线损失成本+人力资本投资成本+效率成本。
六、结语
综上，本文认为护士自愿离职成本分为两类：显性成本和隐性成本。显性成本包括：替换成本+培训成本+离职管理费用。隐性成本则为空置成本、人力资本投资成本、学习曲线损失成本和效率成本的和。
参考文献：
[1]LaureenJ.Hayes， Linda O’Brien-Pallas et al. Nurse turnover： A literature review-An update. [J] International Journal of Nursing Studies，2012，vol49，887-890.
[2]杨俊.论人力资源成本会计核算.会计之友.2006年3期下半月.37-38.
[3]李燕蓉.浅谈人力资源成本.铁道工程学报.2006.4.105-107.
[4]郑怀颖，刘敏坤.构建我国人力资源成本計量模式的设想.商场现代化.2007.2.299.
[5]许斌.关于人力资源成本计量的探讨.山西财经大学学报.2008.4.168-169.
[6]唐棠.试析人力资源离职成本.财会月刊（理论）.2006.2.65-68.
[7]汤馥萍，毛军权.企业受训员工跳槽行为及其组织控制的博弈分析.企业经济.2012.6.59-62.
护士是四类医务人员（医疗防疫人员、药剂人员、护理人员和其他技术人员）中数量最多的一部分，在医疗服务过程中起到重要作用，可是社会上重医轻护的倾向却非常明显。这直接导致了近年来护士自愿离职的现象越演越烈。护士自愿离职问题引起政府关注，也引起医学管理研究者的关注，然而对护士离职问题的研究还处于起步阶段。表现在对于自愿离职成本的计量问题仍然众说纷纭。事实上自愿离职成本计量内容的研究并不缺乏，但始终无法形成共识。综合已有的员工离职成本分析，目前的研究主要集中在三类。
二、将离职成本放在人力资源成本中研究
由于这类研究是将离职成本作为人力资源成本的一个部分来看，而人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本和人力资源离职成本四个部分。因此所有的招聘成本都放在取得成本上，所有的培训都放在开发成本上。所以这种分类方法显然未将员工离职导致的招聘和培训成本增加计算在内，这是它最不合理的地方。
三、将离职成本进行因素分析研究
这种分类方式的优点在于从员工离职这个角度将员工离职给组织带来的成本都计算在内，能够更清晰的反应员工自愿离职为组织带来的成本损失，各项界限清晰容易理解。但它的不足之处也很明显，它显然只考虑了员工离职带来的确定性成本，而对于不确定潜在的成本考虑的较少，因此员工离职对组织成本的影响并没有完全表现出来。另外有的成本项目可以直接计算得知，有的成本项目却无法直接进行计算，估算也很困难。
四、将离职成本因素进行分类研究
从前人的研究可知，离职成本包括替换成本、培训成本、离职管理费用、离职补偿费用、空置成本、之前对员工进行人力资本投资无法取得回报的成本、学习曲线损失成本、效率成本。替换成本包括：广告成本、招聘成本、入职测试的成本、办理入职所需成本等。培训成本包括：理论培训和实际操作培训所耗费新老员工的人员费用和物品费用等。离职管理费用包括：为员工办理各种手续需要支付的人工和物品费用等。离职补偿费用包括：由于组织辞退员工给予的离职工资、补偿金和解雇安置费等。空置成本包括：护士离职造成其他护士工作量提高加班的成本、护士缺乏造成病人入住延迟或医疗服务质量下降造成的损失。之前对员工进行人力资本投资无法取得回报的成本。学习曲线损失成本包括：新老护士绩效间差异及所造成病人收治不及时或医疗服务质量下降带来的时间、医疗材料或财务上的损失。效率成本包括：护士离职前的低效成本、优秀技术和经验流失的成本、优秀护士频繁离职对其他护士带来士气上的打击和组织凝聚力下降造成的效率损失。
五、本文对离职成本构成的分析
综合以上三种研究可知，根据显性成本和隐性成本的概念对离职成本各要素进行区分可以看到，替换成本、培训成本、离职管理费用、离职补偿费用属于显性成本；空置成本、之前对员工进行人力资本投资无法取得回报的成本、学习曲线损失成本、效率成本属于隐性成本。需要注意，这是离职成本的构成，而不是自愿离职成本的构成。结合护士行业的特点和前人的研究，由于自愿离职情况下离职补偿费用是零，如果医疗机构和护士签订劳动合同时有关于劳动年限的条款约束，并且明确了赔偿措施，那么护士自愿主动离职时还要赔偿给医疗组织一部分费用，这就使得护士自愿离职的显性成本为替换成本+培训成本+离职管理费用。其隐性成本则为空置成本+学习曲线损失成本+人力资本投资成本+效率成本。
六、结语
综上，本文认为护士自愿离职成本分为两类：显性成本和隐性成本。显性成本包括：替换成本+培训成本+离职管理费用。隐性成本则为空置成本、人力资本投资成本、学习曲线损失成本和效率成本的和。
参考文献：
[1]LaureenJ.Hayes， Linda O’Brien-Pallas et al. Nurse turnover： A literature review-An update. [J] International Journal of Nursing Studies，2012，vol49，887-890.
[2]杨俊.论人力资源成本会计核算.会计之友.2006年3期下半月.37-38.
[3]李燕蓉.浅谈人力资源成本.铁道工程学报.2006.4.105-107.
[4]郑怀颖，刘敏坤.构建我国人力资源成本計量模式的设想.商场现代化.2007.2.299.
[5]许斌.关于人力资源成本计量的探讨.山西财经大学学报.2008.4.168-169.
[6]唐棠.试析人力资源离职成本.财会月刊（理论）.2006.2.65-68.
[7]汤馥萍，毛军权.企业受训员工跳槽行为及其组织控制的博弈分析.企业经济.2012.6.59-62.