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[摘 要]电力企业是我国社会经济中的重要组成部分，为人们的日常生活和工作提供了必不可少的服务，促进了我国社会经济的发展。面对目前竞争激烈的社会环境，企业要想在市场竞争之中获得更大的优势， 则需要加强对于内部的管理， 有效的提升核心竞争力。电力企业在实际的发展过程之中， 确定了绩效考核的管理体系， 以此来加强对于企业内部的管理力度， 促进企业的进步和发展。
[关键词]电力企业 绩效考核 管理 思考
中图分类号：F754 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）01-0076-01
1.当前电力企业绩效考核管理中存在的问题
1.1 对绩效考核认识不足
绩效考核是一种具有正式意义的企业员工评估制度，主要是利用比较系统的方法和原理，实现对企业员工职务中工作行为和效果的评定和测量，是企业管理者用来和员工进行交流沟通的一种有效方法，是企业经营管理中的一项重要活动。在企业的经营管理中，应用绩效考核，可以为企业员工的任用提供依据，实现对员工的升降和调配，为企业员工的培训指明了方向，是企业员工报酬计算的主要依据，具有较好的激励效果。但是，目前我国的电力企业在应用绩效考核的过程中，对绩效考核的认识不足，不能体现绩效考核的重要作用。例如，一些电力企业在经营管理的过程中，认为计划和管理是管理者的工作，企业员工只要做好工作就行。因此，并不重视对人事考核制度的建立，即使建立了也会存在很多不足，对考核结果毫不在意，没有发挥绩效考核的作用。
1.2 绩效考核内容的设定存在问题
电力企业分为很多不同的部门，这些部门所负责的具体工作是有差异性的， 因此我们对这些部门进行考核的时候，就应该根据部门所负责工作内容和性质的不同来进行考核和计量，这样才能保证其准确性。但是在实际的考核过程之中，很多企业并没有将这些差异性区别的进行对待，因而影响了企业的正常考核过程。
1.3 绩效考核的方式不准确
在落实绩效考核制度的过程之中，需要我们确定合理的考核方式才能保证考核的效果更为准确和严谨，一旦企业所采取的考核方式存在问题，就会使得企业的考核结果受到影响。因此我们当前的很多电力企业在制定相关的绩效考核方式的时候，都会将公司的发展情况以及员工的具体情况充分的进行研究， 在这个基础之上确定科学合理的考核方式。
1.4 绩效考核方式对于员工的作用具有局限性
我们当前对于企业的绩效体系进行改革，在一部分的企业中已经取得了明显的成效，但是大部分的企业仍然将这个改革的形式流于表面，没有切实的将绩效改革的措施进行深入的研究。
1.5 员工积极性不高
因为企业对绩效考核不重视，所以企业中的很多员工对绩效考核也不了解，在实施绩效考核的过程中，员工的积极性不高，不会主动参与绩效考核。随着社会经济的迅速发展，企业的管理制度不断更新，绩效考核制度也随着发生了新的变化。对于新型的绩效考核工作，电力企业的考核者普遍缺乏相应的考核技术，而且考核者对绩效考核的态度不端正，导致绩效考核容易失去公平性和公正性。而且，电力企业对绩效考核工作的推动力不够，员工不愿意积极主动的参与企业的绩效指标，或者自己制定绩效目标。
2.当前供电企业绩效考核管理形式
2.1 以员工的胜任能力作为绩效考核形式
在实施经营者目标责任制的业绩考核办法时，一些企业也开始着手制订员工绩效考核管理办法， 建立员工绩效考评体系，实施员工绩效考核。这些考评体系的评价指标较多地采用员工核心胜任能力定性评价考核。其中主管（中层）及以上考核项目以政策水平、组织协调能力、工作绩效、精神文明为考核项目内容，一般管理（生产）员工以工作态度、工作绩效、综合素质为考核项目内容，日常考核评分按直接主管考核评分和上一级主管复核评分加权计分，考核分与考核等级人数按百分比强制比例分布的形式。
2.2 以具体工作量化作为绩效考核形式
为适应市场经济体制的需要，建立现代企业制度，部分企业在实施业绩考评和目标责任制的基础上，结合企业的实际，纷纷自发研究绩效评价标准和体系，制订和实施员工绩效考核管理制度。这些制度从绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、结果应用方面设计，绩效考核组织层次明确、清晰。部门绩效考核内容包括工作业绩和部门满意度，其中，工作业绩以岗位职责和工作计划为考核对象，按量化考核的原则设置考核指标， 部门满意度是以工作质量团队协作、服务意识、组织纪律等定性指标进行横向评价， 工作业绩由直接上级考核，部门满意度由直接上级、同级部门、基层单位共同考核评分， 工作业绩与部门满意度按权重加权计算考核成绩， 考核结果与个人当月绩效工资和年终评先进相挂钩， 体现绩效考核具有较强的激励作用。
3.改善电力企业绩效考核体系的对策
3.1 形成以目标管理为向导的绩效考核体系，制定相关的考核原则和内容。
目标管理考核法本身是一种能够在动态的过程之中能够实现对电力企业考核的有效方式之一，其主要的实施内容就是我们企业应该制定相应的管理目标， 同时将实现这个目标的方法和原则也随之确定下来，这样才能保证目标的实现。因此我们在制定绩效管理体
系的过程之中，要将目标的制定和员工的意愿等相结合，才能更好的促进双发展。
3.2 应用全方位评价法，建立有效的考核体系。
多角度评价的内容就是我们进行考核的主体必须是多元的，这样才能保证考核结果的公平和公正性；而我们采用全方位评价法，就能够全面的了解员工的实际工作情况，这对于进行考核的人员同样也是一种锻炼，因此我们应该保证评价方法的公正， 切实的落实相关的评估体系。
3.3 考核工作人员明确职责和角色。我们实际的绩效考核管理的
工作是由电力企业的人力资源管理部门所组织并进行的，因此人力资源的相关工作人员应该找到自己准确的角色定位， 这样才能更好的进行相关的考核管理工作。其实在实际的工作过程中，我们人力资源的相关工作人员不仅要明确自己的进行考核的内容和任务，同时还必须和其他工作部门的人员搞好同事之间的关系，找到自己的角色。对于进行绩效考核工作的过程之中，我们人力资源的工作人员就是这项工作的组织者，因此需要切实的掌握整个的过程。而我们在进行考核和评估的过程之中，对于管理层来说我们是良好的工作顾问，能够对评估的结果进行有效的分析和研究，向管理人员提出改革的建议或者方法，全面促进这项工作更好的发展。
3.4 调动员工的积极性。
在我们实际进行绩效考核的工作之中，很多员工其实对于这项工作是有一定的抵触心理的，认为这样的考核没有必要开展和进行，因此这也从一个侧面反映出我们之前的考核措施和方法确实存在一定的问题，才会造成员工的抵制。因此我们在对这个体制进行改革的过程之中，需要不断的完善自己的改革方法和工作方式，充分的调动员工的工作积极性，这样才能保证考核的和顺利进行。
3.5 完善绩效考核方式的同时落实绩效的工资制。
我们在电力企业的各个岗位上设立相关的绩效工资机制，重点就是为了提升员工的工作积极性，更好的进行自己的工作。绩效的工资机制制定的相关依
据就是劳动者的绩效考核情况以及他们的实际工作成果，同时我们针对不同的工作部门和工作情况，也会适当的调整绩效考核的内容和衡量标准。对于职工的工资发放，我們应该根据他们的实际贡献程度以及各项情况，综合起来确定工资的总额，既要保证我们的工作效率，又要将公平的内容落实在我们的考核工作之中。
参考文献
[1] 张桓.当前电力企业绩效考核管理中存在的问题及优化[J].企业导报，2012.36（21）67—67.
[2] 尹薇薇.电力企业绩效考核管理中存在的问题及改善对策[J].科技风，2011.3l（9）126—127.
[3] 杜岩丰.企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].城市建设理论研究，2012.36（35）.
[关键词]电力企业 绩效考核 管理 思考
中图分类号：F754 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）01-0076-01
1.当前电力企业绩效考核管理中存在的问题
1.1 对绩效考核认识不足
绩效考核是一种具有正式意义的企业员工评估制度，主要是利用比较系统的方法和原理，实现对企业员工职务中工作行为和效果的评定和测量，是企业管理者用来和员工进行交流沟通的一种有效方法，是企业经营管理中的一项重要活动。在企业的经营管理中，应用绩效考核，可以为企业员工的任用提供依据，实现对员工的升降和调配，为企业员工的培训指明了方向，是企业员工报酬计算的主要依据，具有较好的激励效果。但是，目前我国的电力企业在应用绩效考核的过程中，对绩效考核的认识不足，不能体现绩效考核的重要作用。例如，一些电力企业在经营管理的过程中，认为计划和管理是管理者的工作，企业员工只要做好工作就行。因此，并不重视对人事考核制度的建立，即使建立了也会存在很多不足，对考核结果毫不在意，没有发挥绩效考核的作用。
1.2 绩效考核内容的设定存在问题
电力企业分为很多不同的部门，这些部门所负责的具体工作是有差异性的， 因此我们对这些部门进行考核的时候，就应该根据部门所负责工作内容和性质的不同来进行考核和计量，这样才能保证其准确性。但是在实际的考核过程之中，很多企业并没有将这些差异性区别的进行对待，因而影响了企业的正常考核过程。
1.3 绩效考核的方式不准确
在落实绩效考核制度的过程之中，需要我们确定合理的考核方式才能保证考核的效果更为准确和严谨，一旦企业所采取的考核方式存在问题，就会使得企业的考核结果受到影响。因此我们当前的很多电力企业在制定相关的绩效考核方式的时候，都会将公司的发展情况以及员工的具体情况充分的进行研究， 在这个基础之上确定科学合理的考核方式。
1.4 绩效考核方式对于员工的作用具有局限性
我们当前对于企业的绩效体系进行改革，在一部分的企业中已经取得了明显的成效，但是大部分的企业仍然将这个改革的形式流于表面，没有切实的将绩效改革的措施进行深入的研究。
1.5 员工积极性不高
因为企业对绩效考核不重视，所以企业中的很多员工对绩效考核也不了解，在实施绩效考核的过程中，员工的积极性不高，不会主动参与绩效考核。随着社会经济的迅速发展，企业的管理制度不断更新，绩效考核制度也随着发生了新的变化。对于新型的绩效考核工作，电力企业的考核者普遍缺乏相应的考核技术，而且考核者对绩效考核的态度不端正，导致绩效考核容易失去公平性和公正性。而且，电力企业对绩效考核工作的推动力不够，员工不愿意积极主动的参与企业的绩效指标，或者自己制定绩效目标。
2.当前供电企业绩效考核管理形式
2.1 以员工的胜任能力作为绩效考核形式
在实施经营者目标责任制的业绩考核办法时，一些企业也开始着手制订员工绩效考核管理办法， 建立员工绩效考评体系，实施员工绩效考核。这些考评体系的评价指标较多地采用员工核心胜任能力定性评价考核。其中主管（中层）及以上考核项目以政策水平、组织协调能力、工作绩效、精神文明为考核项目内容，一般管理（生产）员工以工作态度、工作绩效、综合素质为考核项目内容，日常考核评分按直接主管考核评分和上一级主管复核评分加权计分，考核分与考核等级人数按百分比强制比例分布的形式。
2.2 以具体工作量化作为绩效考核形式
为适应市场经济体制的需要，建立现代企业制度，部分企业在实施业绩考评和目标责任制的基础上，结合企业的实际，纷纷自发研究绩效评价标准和体系，制订和实施员工绩效考核管理制度。这些制度从绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、结果应用方面设计，绩效考核组织层次明确、清晰。部门绩效考核内容包括工作业绩和部门满意度，其中，工作业绩以岗位职责和工作计划为考核对象，按量化考核的原则设置考核指标， 部门满意度是以工作质量团队协作、服务意识、组织纪律等定性指标进行横向评价， 工作业绩由直接上级考核，部门满意度由直接上级、同级部门、基层单位共同考核评分， 工作业绩与部门满意度按权重加权计算考核成绩， 考核结果与个人当月绩效工资和年终评先进相挂钩， 体现绩效考核具有较强的激励作用。
3.改善电力企业绩效考核体系的对策
3.1 形成以目标管理为向导的绩效考核体系，制定相关的考核原则和内容。
目标管理考核法本身是一种能够在动态的过程之中能够实现对电力企业考核的有效方式之一，其主要的实施内容就是我们企业应该制定相应的管理目标， 同时将实现这个目标的方法和原则也随之确定下来，这样才能保证目标的实现。因此我们在制定绩效管理体
系的过程之中，要将目标的制定和员工的意愿等相结合，才能更好的促进双发展。
3.2 应用全方位评价法，建立有效的考核体系。
多角度评价的内容就是我们进行考核的主体必须是多元的，这样才能保证考核结果的公平和公正性；而我们采用全方位评价法，就能够全面的了解员工的实际工作情况，这对于进行考核的人员同样也是一种锻炼，因此我们应该保证评价方法的公正， 切实的落实相关的评估体系。
3.3 考核工作人员明确职责和角色。我们实际的绩效考核管理的
工作是由电力企业的人力资源管理部门所组织并进行的，因此人力资源的相关工作人员应该找到自己准确的角色定位， 这样才能更好的进行相关的考核管理工作。其实在实际的工作过程中，我们人力资源的相关工作人员不仅要明确自己的进行考核的内容和任务，同时还必须和其他工作部门的人员搞好同事之间的关系，找到自己的角色。对于进行绩效考核工作的过程之中，我们人力资源的工作人员就是这项工作的组织者，因此需要切实的掌握整个的过程。而我们在进行考核和评估的过程之中，对于管理层来说我们是良好的工作顾问，能够对评估的结果进行有效的分析和研究，向管理人员提出改革的建议或者方法，全面促进这项工作更好的发展。
3.4 调动员工的积极性。
在我们实际进行绩效考核的工作之中，很多员工其实对于这项工作是有一定的抵触心理的，认为这样的考核没有必要开展和进行，因此这也从一个侧面反映出我们之前的考核措施和方法确实存在一定的问题，才会造成员工的抵制。因此我们在对这个体制进行改革的过程之中，需要不断的完善自己的改革方法和工作方式，充分的调动员工的工作积极性，这样才能保证考核的和顺利进行。
3.5 完善绩效考核方式的同时落实绩效的工资制。
我们在电力企业的各个岗位上设立相关的绩效工资机制，重点就是为了提升员工的工作积极性，更好的进行自己的工作。绩效的工资机制制定的相关依
据就是劳动者的绩效考核情况以及他们的实际工作成果，同时我们针对不同的工作部门和工作情况，也会适当的调整绩效考核的内容和衡量标准。对于职工的工资发放，我們应该根据他们的实际贡献程度以及各项情况，综合起来确定工资的总额，既要保证我们的工作效率，又要将公平的内容落实在我们的考核工作之中。
参考文献
[1] 张桓.当前电力企业绩效考核管理中存在的问题及优化[J].企业导报，2012.36（21）67—67.
[2] 尹薇薇.电力企业绩效考核管理中存在的问题及改善对策[J].科技风，2011.3l（9）126—127.
[3] 杜岩丰.企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].城市建设理论研究，2012.36（35）.