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摘 要：本文首先对非正式网络的有关文献进行了分析和评价，对非正式网络的概念及其主要特征进行了介绍，其次介绍了非正式网络与正式组织之间的关系，最后结合组织管理研究分析指出，非正式网络已成为第三种控制机制在组织中起着重要的作用。
关键词：[HTK]非正式网络；正式组织；控制机制
一、引言
对非正式活动的关注，一般而言，可以追述到巴纳德的《经理人的职能》。巴纳德把非正式网络定义为，不属于正式组织的一部分，且不与它管辖的“个人、有关的人们、群体接触及相互作用”，非正式群体没有正式的结构，而且常常并不能自觉地认识到共同的目的，而是通过同工作有关的接触而产生的，并因而确立了一定的态度、习惯和规范。Blau和Scott认为：如果没有研究非正式关系网络，就不可能理解正式组织的性质。Krackhardt和Hanson认为：许多经理人投入大量资源以再造公司，不断绘制组织结构图，但收效甚微。那是因为公司实际工作不同于正式组织——非正式网络能跨过正式报告程序以激发员工的主动性，并能够按时完成任务。这说明个体在组织中仍然是社会人，并依据人的社会属性建立起各种关系，而这种关系并不是按照组织的战略、目标建立的，往往是自发产生的。非正式网络是不确定的和没有固定结构的——可以把它看成是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体(巴纳德，1938年)。许多组织理论方面的学者认为，通过非正式网络可以解释日常工作的规则，辨别出效率低下的个体和群体，提供有效地完成任务所需方法。与此同时，对于经理人职责和日常工作的观点也发生了转变，这与理论上是同步发展的(Mintzberg，1973)。明茨伯格(Mintzberg，1973)证明了经理在日常工作中并非盲目依靠标准，把工作划分为计划、组织、协调和控制进行管理，实际上，经理人在制定决策过程中更多是基于直觉，较少依靠正式的规则。因此，布劳和斯科特(Blau & Scott，1962)认为：如果没有研究非正式关系网络，就不可能理解正式组织的性质。仅凭正式组织结构图，不可能描述或绘制出令人满意的结构——更不用说在此基础上有效地管理了。
二、非正式网络与正式组织之间的关系
在现实中，正式组织与非正式网络并不是相互独立的，而是存在着复杂的相互关系。正式组织和非正式网络均包含着各种各样的具体关系，其中有些是互补的，相互促进、共同发挥作用的；有些则是相互替代的，甚至是相互妨害的。一方面，正式组织提供了一种稳定的交往模式，其中有些按照正式关系进行的交往过程有利于形成良好的非正式关系网络；同时，有些非正式网络也可以使正式制度和规则易于实行，提高其运行效率。但另一方面，有些非正式网络与正式组织却是相互替代的。在很多情况下，通过建立正式关系，健全正式制度和规则使契约更趋于“完备”会弱化非正式网络，弱化处理“不完备契约”的能力。而组织中存在过于亲密的感情关系，甚至实行“人情至上”的非正式规则，就难以严格地按正式的经济关系(如雇佣关系)交往，乃至削弱正式关系，破坏正式制度和规则。同时，由于在非正式网络较为紧密、发达的情况下，组织处理“不完备契约”的能力较强，从而也相对地减少了建立正式关系、制度、规则和使契约趋于完备的需要。哈耶克曾经指出：“共同的惯例和传统在一个团体中的存在，将使得人们能够和谐有效地在一起工作，这和没有这种背景的情况相比，需要更少的正式组织和强制；这当然是一种常识。尽管很少为人所熟知，但倒过来说可能也十分正确，即在一个传统和惯例已经使得人们的行为在很大程度上成为可预期的社会里，也许能把强制缩小到最低限度(哈耶克，1989，P123)。布劳也曾指出：“充分被内化了的规范对于符合集体利益的个体行为的直接控制可以用作一种功能性的替代办法”(布劳，1987，P1298)。例如，所谓“模糊的产权”就是“契约不完备”在产权关系方面的表现，而在适当的人际关系条件下，处理这种“不完备契约”的能力较强，“产权明晰化”也就不像有些经济学家所认为的那么急迫了。而且，在人际关系复杂、紧密、作用力较强的情况下，也难以使产权“明晰化”。正如费孝通先生所说，“亲密社群的团结性就倚赖于各分子间都相互的拖欠着未了的人情，算账、清算等于绝交之谓，因为如果相互不欠人情，也就无需往来了” (费孝通，1985，P175)。要“使产权明晰化”，需要在相当程度上破除现存的特殊主义人际关系，否则，就无法“使产权明晰化”。在任何一个组织中，总是同时存在着上述两种解决信任和可靠性问题的方式。现实生活中的人总会与其经常交往的其他人发生某种非正式关系，而组织也总需要有一定的正式关系、制度和规则。同时，要解决一个组织中的信任和可靠性问题，也必须同时利用这两种方式，任何组织都不可能单纯靠其中的一种方式解决信任和可靠性问题，使组织正常运作。如果只有正式关系、制度和规则，一个组织将如同一具僵硬的骨架，毫无生气，且缺乏灵活性，无法应付变化着的环境；而只有非正式关系则如同失去了骨骼，同样无以构成一个真正的组织。但是，大量的事实表明，在不同的组织中，两种方式的搭配是不同的。有些组织更多地依靠正式关系、制度和规则，另一些组织则较多地依赖非正式关系。
三、非正式网络：作为第三种控制机制
巴纳德发现，非正式网络主要起着3种作用：第一：信息交流；第二：通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；第三：维护个人品德和自尊心的感觉，这些职能是普遍存在，并使非正式网络成为正式组织不可缺少的部分。在大多数情况下，非正式网络因为不是组织“理性设计”的产物，必然和组织目标、科层命令链、正式的信息沟通和权力结构发生冲突。非正式网络的出现，从现象上讲，其来源首先具有显著的“社会特色”，即通过人们的爱好、年龄、性别、教育背景、家庭背景、家乡情节等社会既定因素“自发”延伸到组织环境中从而形成比较密切的“人际关联”，比如“文艺俱乐部”、“体育俱乐部”等。可以认为是个人在工作场所中的“社会化过程”的继续。而另一种来源途径则与工作本身紧密相关，比如业务来往频繁间的个人和团体，同一部门的小团体，基于个人关系的利益共同体等。问题的关键是，当更是社会特色的人际关联和正式的组织关系纠缠不清时，非正式网络就会成为一个非常现实却难以驾御的组织现象。不仅如上述所言，带来“归属、安全、认同、交际、友好、满意、沟通、决策、应变、知识生产和传播”等方面的诸多利益，同时，也会产生严重的“阻塞、抵制、冲突、谣言”等负面影响。事实人们以往对非正式网络的一系列分析，反映了人们对组织控制机制变化的认识，它有着非常丰富、广泛的理论支持。组织管理的正式结构通常被假定为在一组理性人根据“契约”和“科层”所建立的“权、责、利分明”的秩序当中，但这种立足于经济学的狭隘视野早已随着它缺乏现实支持的弱点遭到人们的质疑。Granovetter坚持认为正式制度对交易的支持非常有限，因此社会网络所包含的非正式制度比如习俗和信任扮演了关键的角色。Burns和Flam认为组织是“嵌入在大的社会结构当中，并部分地对非正式规则系统开放”。Baker认为，“横向的/水平的合作最终要求的是‘信任的气候’和跨越组织界限的有效的沟通”。Freeman则认为“组织只要能够生存，在每个正式的网络背后，是各种各样的非正式网络，是个人之间的信任关系，也许因为恐惧和义务，许多文化因素诸如语言、教育背景、宗教信仰、意识形态和经验，甚至共同的休闲兴趣，在网络中持续扮演重要的角色，这些社会学因素是对狭隘的经济学解释的必要补充。
组织文化自20世纪80年代的兴起，虽然存在被简化为“英雄人物”、“礼仪”、“行为规范”、等等表象式误读，但组织学家更看重“非正式网络——文化”观点的本体意义和认识论价值，理论界也早已不满足“经济利益”和“官僚体系”对组织的解释，而提出了与之相匹配的多种“控制机制”。比如从传统的控制角度看到的“文化（非控制）的承诺性意义。“社会化的协调机制（Martinez，J.I.和Jarillo，J.C.）”。而Ouchi按照标准的经济学概念—交易成本分析，指出有3种可供选择的治理模式，市场、科层、Clans（当地文化，近似于社会网络），开创性地分析了与“市场”和“科层”并置的协调机制——文化方式。并深刻地指出，伴随着市场中模糊性、不确定性、复杂性的增加，市场和科层的协调手段都会遭遇失败，而作为Clans的治理模式，能够采取完全不同的解决方法。即在不否认自利假定的前提下，看到他们交易目标的“一致性”，通过提供一个共同的框架—范式帮助人们决定什么对其关系最为有益。
大内三种协调机制的提出，也是具有范式意义的理论建树，自此以后有许多研究承继了这一分析思路。Michel Lebas和 Jane Weigenstein就通过详细地比较分析，指出每个企业或组织都在“市场”、“规则”、“文化”间寻求平衡。市场的侧重点在于“输出控制”，由市场这只看不见的手检验组织决策的正确与否。其中涉及价格、横向的关系、讨价还价及管理补偿。规则的侧重点在于“输出控制”和“输入控制”的共同作用，但前提是存在比较清晰的因果模式，行为可以被预见，环境稳定，而且回馈的时间较长。而他认为文化则提供了一种缩短“行动——纠错”回路的方法——将目标、规则、程序和角色内在化。那么当因果模式并不清晰，不确定性大，且沟通困难时，就特别需要文化的控制——这正是当今企业所面临的问题和可能的解决方案。
Alvesson M.曾经在后来发展过Clan的分析思想，提出经济合作的Clan,社会整合的Clan，血亲的Clan。他们借助博弈论的“合作博弈”分析，说明机会主义策略在长期是没有收益的。而最好的方式是通过为一个“共同产品”工作而实现自己的目的。通过建立信任，逃离“囚徒困境”，发现一个“合作解”，并将之称为经济合作的Clan。社会整合的Clan强调社会影响的动机（因素），以此降低个人的机会主义倾向。在他们发现的Clan中，则更多地是企业精神和良好的关系，而不是私利在长期中将和企业利益相一致的观念或范式。至于血亲的Clan则容易理解，它可能源于“生物学的要求”，并与家庭关系紧密相连。Sid Low在对基于网络模型的合作框架讨论中，也提出了网络、科层、市场3种合作机制。其中网络机制强调信任/合作（非正式的/文化的），与之相应，组织设计的决定因素是政治/社会；科层机制强调权威秩序（正式的官僚体制），其组织设计的决定因素是效率；市场机制则强调价格或竞争过程，其组织设计的决定因素是效率。虽然组织行为学家对企业中“治理”、“控制”、“协调”的称谓、观点的分析和着眼点并不完全一致，而且对所提出的概念均未见深入的统合，但组织研究领域的学者们显然在一点上基本达成了共识，也即组织/企业中存在不同的控制/协调力量。是从狭隘的市场——价格，科层——规则，走到了文化——信任、合作。是从新古典经济学惟我独尊的“效用最大化”一统天下，到大内的“市场、规则、Clan”，是西德•罗所构造的“网络、科层、市场”模式，是组织新的“控制”格局。
四、结论
过去由于对非正式网络在企业生命中扮演的角色则被主要的教材和一般的管理实践严重地低估，结果是，许多现代管理者无从驾御非正式网络的作用，今天我们已经认识到，非正式网络并不是人们想象当中需要驱除的“麻烦制造者”，或者如某些管理者所认为的“余缺问题”。本质上，非正式网络是一种重要的“控制机制”，在组织中起着不可忽视的作用。
参考文献
［1］［美］巴纳德著.经理人的只能.孙耀君等译.北京：中国社会科学出版社，1997.
［2］［美］丹尼尔.雷恩著.管理思想演变.孙耀君等译.北京：中国社会科学出版社，1986.
［3］Mayo,E.(1949).The Social Problems of an IndustrialCivilization.Routhledge.
［4］Mintzberg,H.(1973).The Nature ofManagerialWork.New York: Har2per.
［5］Mintzberg,H.(1983a).Power In and Around Organization.EnglewoodCliffs,N. J. : Pretice - Hall, Inc.
［6］Mintzberg,H.H.,Ludo Van der.(1999).Organigraphs: Drawing HowCompanies ReallyWork.Harward Business Review,77(5),87-94.
［7］Monge,P.R.,&Eisenberg,E.M.(1987).Emergent CommunicationNetworks. In F. M. P. Jablin,Linda L.;Robert,Karlene H.;Porter,LymanW.(Ed.),Handbook of Organizational Communication(pp.304-342).New2bury Park,London,New Delhi:Sage Publications.
［8］Morgan,G.(1997).Images of Organization(2nd ed.).Thousand Oaks,London,New Delhi;SAGE Publications.
［9］Reif,W.E.,&Moncaka,R.M.e.a.(1973).Percep tions of the Formaland the Informal Organizations:Objective Measurement Through the Semantic Differential Technique. Academy ofManagement Journal,16(3),389-403.
［10］RoethlisbergerF.,Dickson.Management and the worker.Harvard Uni2 versity Press, Cambirdge,MA,1939.
［11］Sanders,K.,Snijders,T.,&Stokman,F.N.(1988).Editorial: Effects and Outcomes of Informal Relations Within Organizations. Computational & Mathematical Organization Theory.4(2),103-108.
(作者通讯地址：西南石油大学研究生院 四川 成都 610500)
关键词：[HTK]非正式网络；正式组织；控制机制
一、引言
对非正式活动的关注，一般而言，可以追述到巴纳德的《经理人的职能》。巴纳德把非正式网络定义为，不属于正式组织的一部分，且不与它管辖的“个人、有关的人们、群体接触及相互作用”，非正式群体没有正式的结构，而且常常并不能自觉地认识到共同的目的，而是通过同工作有关的接触而产生的，并因而确立了一定的态度、习惯和规范。Blau和Scott认为：如果没有研究非正式关系网络，就不可能理解正式组织的性质。Krackhardt和Hanson认为：许多经理人投入大量资源以再造公司，不断绘制组织结构图，但收效甚微。那是因为公司实际工作不同于正式组织——非正式网络能跨过正式报告程序以激发员工的主动性，并能够按时完成任务。这说明个体在组织中仍然是社会人，并依据人的社会属性建立起各种关系，而这种关系并不是按照组织的战略、目标建立的，往往是自发产生的。非正式网络是不确定的和没有固定结构的——可以把它看成是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体(巴纳德，1938年)。许多组织理论方面的学者认为，通过非正式网络可以解释日常工作的规则，辨别出效率低下的个体和群体，提供有效地完成任务所需方法。与此同时，对于经理人职责和日常工作的观点也发生了转变，这与理论上是同步发展的(Mintzberg，1973)。明茨伯格(Mintzberg，1973)证明了经理在日常工作中并非盲目依靠标准，把工作划分为计划、组织、协调和控制进行管理，实际上，经理人在制定决策过程中更多是基于直觉，较少依靠正式的规则。因此，布劳和斯科特(Blau & Scott，1962)认为：如果没有研究非正式关系网络，就不可能理解正式组织的性质。仅凭正式组织结构图，不可能描述或绘制出令人满意的结构——更不用说在此基础上有效地管理了。
二、非正式网络与正式组织之间的关系
在现实中，正式组织与非正式网络并不是相互独立的，而是存在着复杂的相互关系。正式组织和非正式网络均包含着各种各样的具体关系，其中有些是互补的，相互促进、共同发挥作用的；有些则是相互替代的，甚至是相互妨害的。一方面，正式组织提供了一种稳定的交往模式，其中有些按照正式关系进行的交往过程有利于形成良好的非正式关系网络；同时，有些非正式网络也可以使正式制度和规则易于实行，提高其运行效率。但另一方面，有些非正式网络与正式组织却是相互替代的。在很多情况下，通过建立正式关系，健全正式制度和规则使契约更趋于“完备”会弱化非正式网络，弱化处理“不完备契约”的能力。而组织中存在过于亲密的感情关系，甚至实行“人情至上”的非正式规则，就难以严格地按正式的经济关系(如雇佣关系)交往，乃至削弱正式关系，破坏正式制度和规则。同时，由于在非正式网络较为紧密、发达的情况下，组织处理“不完备契约”的能力较强，从而也相对地减少了建立正式关系、制度、规则和使契约趋于完备的需要。哈耶克曾经指出：“共同的惯例和传统在一个团体中的存在，将使得人们能够和谐有效地在一起工作，这和没有这种背景的情况相比，需要更少的正式组织和强制；这当然是一种常识。尽管很少为人所熟知，但倒过来说可能也十分正确，即在一个传统和惯例已经使得人们的行为在很大程度上成为可预期的社会里，也许能把强制缩小到最低限度(哈耶克，1989，P123)。布劳也曾指出：“充分被内化了的规范对于符合集体利益的个体行为的直接控制可以用作一种功能性的替代办法”(布劳，1987，P1298)。例如，所谓“模糊的产权”就是“契约不完备”在产权关系方面的表现，而在适当的人际关系条件下，处理这种“不完备契约”的能力较强，“产权明晰化”也就不像有些经济学家所认为的那么急迫了。而且，在人际关系复杂、紧密、作用力较强的情况下，也难以使产权“明晰化”。正如费孝通先生所说，“亲密社群的团结性就倚赖于各分子间都相互的拖欠着未了的人情，算账、清算等于绝交之谓，因为如果相互不欠人情，也就无需往来了” (费孝通，1985，P175)。要“使产权明晰化”，需要在相当程度上破除现存的特殊主义人际关系，否则，就无法“使产权明晰化”。在任何一个组织中，总是同时存在着上述两种解决信任和可靠性问题的方式。现实生活中的人总会与其经常交往的其他人发生某种非正式关系，而组织也总需要有一定的正式关系、制度和规则。同时，要解决一个组织中的信任和可靠性问题，也必须同时利用这两种方式，任何组织都不可能单纯靠其中的一种方式解决信任和可靠性问题，使组织正常运作。如果只有正式关系、制度和规则，一个组织将如同一具僵硬的骨架，毫无生气，且缺乏灵活性，无法应付变化着的环境；而只有非正式关系则如同失去了骨骼，同样无以构成一个真正的组织。但是，大量的事实表明，在不同的组织中，两种方式的搭配是不同的。有些组织更多地依靠正式关系、制度和规则，另一些组织则较多地依赖非正式关系。
三、非正式网络：作为第三种控制机制
巴纳德发现，非正式网络主要起着3种作用：第一：信息交流；第二：通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；第三：维护个人品德和自尊心的感觉，这些职能是普遍存在，并使非正式网络成为正式组织不可缺少的部分。在大多数情况下，非正式网络因为不是组织“理性设计”的产物，必然和组织目标、科层命令链、正式的信息沟通和权力结构发生冲突。非正式网络的出现，从现象上讲，其来源首先具有显著的“社会特色”，即通过人们的爱好、年龄、性别、教育背景、家庭背景、家乡情节等社会既定因素“自发”延伸到组织环境中从而形成比较密切的“人际关联”，比如“文艺俱乐部”、“体育俱乐部”等。可以认为是个人在工作场所中的“社会化过程”的继续。而另一种来源途径则与工作本身紧密相关，比如业务来往频繁间的个人和团体，同一部门的小团体，基于个人关系的利益共同体等。问题的关键是，当更是社会特色的人际关联和正式的组织关系纠缠不清时，非正式网络就会成为一个非常现实却难以驾御的组织现象。不仅如上述所言，带来“归属、安全、认同、交际、友好、满意、沟通、决策、应变、知识生产和传播”等方面的诸多利益，同时，也会产生严重的“阻塞、抵制、冲突、谣言”等负面影响。事实人们以往对非正式网络的一系列分析，反映了人们对组织控制机制变化的认识，它有着非常丰富、广泛的理论支持。组织管理的正式结构通常被假定为在一组理性人根据“契约”和“科层”所建立的“权、责、利分明”的秩序当中，但这种立足于经济学的狭隘视野早已随着它缺乏现实支持的弱点遭到人们的质疑。Granovetter坚持认为正式制度对交易的支持非常有限，因此社会网络所包含的非正式制度比如习俗和信任扮演了关键的角色。Burns和Flam认为组织是“嵌入在大的社会结构当中，并部分地对非正式规则系统开放”。Baker认为，“横向的/水平的合作最终要求的是‘信任的气候’和跨越组织界限的有效的沟通”。Freeman则认为“组织只要能够生存，在每个正式的网络背后，是各种各样的非正式网络，是个人之间的信任关系，也许因为恐惧和义务，许多文化因素诸如语言、教育背景、宗教信仰、意识形态和经验，甚至共同的休闲兴趣，在网络中持续扮演重要的角色，这些社会学因素是对狭隘的经济学解释的必要补充。
组织文化自20世纪80年代的兴起，虽然存在被简化为“英雄人物”、“礼仪”、“行为规范”、等等表象式误读，但组织学家更看重“非正式网络——文化”观点的本体意义和认识论价值，理论界也早已不满足“经济利益”和“官僚体系”对组织的解释，而提出了与之相匹配的多种“控制机制”。比如从传统的控制角度看到的“文化（非控制）的承诺性意义。“社会化的协调机制（Martinez，J.I.和Jarillo，J.C.）”。而Ouchi按照标准的经济学概念—交易成本分析，指出有3种可供选择的治理模式，市场、科层、Clans（当地文化，近似于社会网络），开创性地分析了与“市场”和“科层”并置的协调机制——文化方式。并深刻地指出，伴随着市场中模糊性、不确定性、复杂性的增加，市场和科层的协调手段都会遭遇失败，而作为Clans的治理模式，能够采取完全不同的解决方法。即在不否认自利假定的前提下，看到他们交易目标的“一致性”，通过提供一个共同的框架—范式帮助人们决定什么对其关系最为有益。
大内三种协调机制的提出，也是具有范式意义的理论建树，自此以后有许多研究承继了这一分析思路。Michel Lebas和 Jane Weigenstein就通过详细地比较分析，指出每个企业或组织都在“市场”、“规则”、“文化”间寻求平衡。市场的侧重点在于“输出控制”，由市场这只看不见的手检验组织决策的正确与否。其中涉及价格、横向的关系、讨价还价及管理补偿。规则的侧重点在于“输出控制”和“输入控制”的共同作用，但前提是存在比较清晰的因果模式，行为可以被预见，环境稳定，而且回馈的时间较长。而他认为文化则提供了一种缩短“行动——纠错”回路的方法——将目标、规则、程序和角色内在化。那么当因果模式并不清晰，不确定性大，且沟通困难时，就特别需要文化的控制——这正是当今企业所面临的问题和可能的解决方案。
Alvesson M.曾经在后来发展过Clan的分析思想，提出经济合作的Clan,社会整合的Clan，血亲的Clan。他们借助博弈论的“合作博弈”分析，说明机会主义策略在长期是没有收益的。而最好的方式是通过为一个“共同产品”工作而实现自己的目的。通过建立信任，逃离“囚徒困境”，发现一个“合作解”，并将之称为经济合作的Clan。社会整合的Clan强调社会影响的动机（因素），以此降低个人的机会主义倾向。在他们发现的Clan中，则更多地是企业精神和良好的关系，而不是私利在长期中将和企业利益相一致的观念或范式。至于血亲的Clan则容易理解，它可能源于“生物学的要求”，并与家庭关系紧密相连。Sid Low在对基于网络模型的合作框架讨论中，也提出了网络、科层、市场3种合作机制。其中网络机制强调信任/合作（非正式的/文化的），与之相应，组织设计的决定因素是政治/社会；科层机制强调权威秩序（正式的官僚体制），其组织设计的决定因素是效率；市场机制则强调价格或竞争过程，其组织设计的决定因素是效率。虽然组织行为学家对企业中“治理”、“控制”、“协调”的称谓、观点的分析和着眼点并不完全一致，而且对所提出的概念均未见深入的统合，但组织研究领域的学者们显然在一点上基本达成了共识，也即组织/企业中存在不同的控制/协调力量。是从狭隘的市场——价格，科层——规则，走到了文化——信任、合作。是从新古典经济学惟我独尊的“效用最大化”一统天下，到大内的“市场、规则、Clan”，是西德•罗所构造的“网络、科层、市场”模式，是组织新的“控制”格局。
四、结论
过去由于对非正式网络在企业生命中扮演的角色则被主要的教材和一般的管理实践严重地低估，结果是，许多现代管理者无从驾御非正式网络的作用，今天我们已经认识到，非正式网络并不是人们想象当中需要驱除的“麻烦制造者”，或者如某些管理者所认为的“余缺问题”。本质上，非正式网络是一种重要的“控制机制”，在组织中起着不可忽视的作用。
参考文献
［1］［美］巴纳德著.经理人的只能.孙耀君等译.北京：中国社会科学出版社，1997.
［2］［美］丹尼尔.雷恩著.管理思想演变.孙耀君等译.北京：中国社会科学出版社，1986.
［3］Mayo,E.(1949).The Social Problems of an IndustrialCivilization.Routhledge.
［4］Mintzberg,H.(1973).The Nature ofManagerialWork.New York: Har2per.
［5］Mintzberg,H.(1983a).Power In and Around Organization.EnglewoodCliffs,N. J. : Pretice - Hall, Inc.
［6］Mintzberg,H.H.,Ludo Van der.(1999).Organigraphs: Drawing HowCompanies ReallyWork.Harward Business Review,77(5),87-94.
［7］Monge,P.R.,&Eisenberg,E.M.(1987).Emergent CommunicationNetworks. In F. M. P. Jablin,Linda L.;Robert,Karlene H.;Porter,LymanW.(Ed.),Handbook of Organizational Communication(pp.304-342).New2bury Park,London,New Delhi:Sage Publications.
［8］Morgan,G.(1997).Images of Organization(2nd ed.).Thousand Oaks,London,New Delhi;SAGE Publications.
［9］Reif,W.E.,&Moncaka,R.M.e.a.(1973).Percep tions of the Formaland the Informal Organizations:Objective Measurement Through the Semantic Differential Technique. Academy ofManagement Journal,16(3),389-403.
［10］RoethlisbergerF.,Dickson.Management and the worker.Harvard Uni2 versity Press, Cambirdge,MA,1939.
［11］Sanders,K.,Snijders,T.,&Stokman,F.N.(1988).Editorial: Effects and Outcomes of Informal Relations Within Organizations. Computational & Mathematical Organization Theory.4(2),103-108.
(作者通讯地址：西南石油大学研究生院 四川 成都 610500)