关键词：教师；学校；和谐管理；核心
　　
　　2006年11月20日，国务委员陈至立在全国加强中小学管理工作电视电话会议上提出，要“加强学校管理，共建和谐校园”。构建和谐学校是中国特色社会主义教育的本质属性及内在要求，是全面建设和谐社会的必然要求。和谐学校主要是指以和谐共济、内和外顺、协调发展为核心的一种教育模式，是以学校为纽带的各种教育要素的全面、协调、整体优化的育人氛围，是以学生、教师、学校发展为宗旨的整体效应。和谐的学校要依靠和谐的管理。
　　学校和谐管理正是落实“以人为本”的科学发展观的需要。“和谐管理”是中国化的管理理论，它深深植根于中华文化的源头。孔子在《论语》中充满了“和谐管理”的思想，体现为以人为本，有教无类，注重个人道德修养等。孟子指出：“天时不如地利，地利不如人和”，在天地人三者中，他重“人和”。
　　和谐管理试图解决的是不同的人的不确定性和物要素的优化同时成为需要处置的变量的管理现实。和谐管理是围绕如何构造人力主导型的创新思维模式，其目标是达到中国文化中的“无为而治”的管理效果。它是以人为“起点”，同时也是以人为“归宿”的。所以，我们在管理过程中做到尊重、理解、赏识、激励广大教师，使他们在融融情感氛围中不断地自我发展、自我管理、自我超越，从而促进学校的发展。教师，是学校和谐管理的核心。
　　
　　一、营造尊重教师的氛围
　　
　　尊重教师是学校和谐管理的最基本要求，是调动教师工作积极性和主动性的重要保证。尊重教师的基础是相信教师，相信教师的潜能。营造尊重教师的氛围，就是要落实自主权，尊重教师的劳动成果，让教师有自主的时空。
　　⒈关注教师对人格尊重的需求，给教师以平等感
　　教师知识素养较高，人格尊重不会因为条件的变化而被削弱。要尽量满足教师对人格尊重的需求，给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”。 在工作部署上要讲出此项工作的重要性，让教师去理解，使其内心有认同感，变“让我做”为“我要做”，不能用冷僻生硬的语气去命令教师，否则，教师心中会产生抵触情绪，使工作环境变得压抑。在工作落实检查中，也要注意方法，不能讽刺、挖苦、训斥教师。在总结工作成绩上，要多看优点，大力表扬宣传，对于缺点和不足要给予理解，帮助找出原因，耐心给予指导。总之，学校管理者要把教师当作服务的对象，将自己置于与教师完全平等的位置上，这样才能拉近与教师的距离，才能赢得教师的尊重。
　　⒉关注教师对平等竞争的需求，给教师以公平感
　　人与人之间存在比较心理，所以教师之间很可能因比较而产生嫉妒心理，从而影响工作的正常开展。比较产生竞争，其中良性竞争有利于个体不断发展，也利于组织不断进步。学校管理者必须鼓励良性竞争，为学校发展和教师进步服务。同时学校管理者必须避免恶性竞争，因为组织资源内耗，不利于组织和个体的发展。在实践过程中，应坚持以工作实绩为主的奖教奖学透明化管理，工作面前人人平等。职位不同，地位平等；能力不同，权利平等；用人、评优、奖惩等，体现“人人平等，公平竞争”的原则。在学校内部形成心平气顺、有序竞争、各得其所的局面。
　　⒊关注教师对人际沟通的需求，给教师以舒适感
　　教师都有社交的需要，而通过人际沟通达到情感的交流，是影响教师工作情绪和结果的重要因素之一。“感人心者，莫先乎情”。学校管理者，要力求事事处处以尊重人、理解人、关心人为前提，力求晓之以理要透彻，动之以情要真诚，真正达到情理交融。对教师多一点认可、赞誉、勉励，多一个点头、微笑、问候，让他们感到安慰、满足、成功，增强教师对学校的认同感和归属感。另外，教师之间的沟通也很重要，让教师相互了解，有利于消除教师因工作性质不同而产生的误解和隔膜。总之，学校管理者要努力营造一个学校关心教师、教师支持领导、教师之间互相欣赏的融洽环境。
　　⒋关注教师对参政议政的需求，给教师以主人翁责任感
　　和谐管理的核心是发扬民主，让教师感受到自己是学校的主人，从而激发其对工作、学习、学校的热情，更好地为学校发展贡献力量。如果一味地依靠强制约束，只能使教师消极地接受管理，很难提高管理效能。所以，学校管理者要坚持让教师参与管理，给教师对学校共同愿景的认同机会。通过教代会、E-MAIL、短信、沙龙、座谈等形式，认真倾听每一位教师的建议和意见，积极主动地改进工作，并及时与教师沟通交流，以达成共识。每位教师都可以对学校工作提出自己的看法，每位教师都有权利“参政议政”。学校管理者应始终把教职工视为学校的主人，充分发挥他们的主体意识，引导他们树立正确的责任感和使命感。
　　全国著名特级教师、北京实验二小李烈校长说：“对老教师，要将爱转化为尊重之心、承认之意，不让他们带着失意、无奈、冷清离开自己奋斗一生的岗位；对中年教师，要伸援助之手，表达关怀之情，卸掉或分担他们的压力；对青年教师，要以平和的心态，用倾听的爱心和等待的耐心，让时间和事实帮助他们蜕去浮躁，不断成长。”对教师的尊重和关怀，莫过于此。
　　
　　二、建立正确的评价和激励机制
　　
　　人的社会行为是通过评价的反馈不断调整的，像社会的其他活动一样，教师的专业发展也需要由制度来保障，教育评价就是这样一种重要制度。评价是推动或者制约教师专业发展的关键措施，是教师专业发展的指挥棒。教师的主动性和积极性是学校发展的兴奋剂，因此，建立激励教师的和谐的评价机制，激励他们工作的主动性、积极性和创造性，是学校和谐管理的重要组成部分。
　　过去，学校管理者对教师的评价虽然兼顾德、能、勤、绩几个方面，但最注重的往往是学生的考试成绩，将其作为重要的评价分值给教师排队，分出若干等级，进而与升职、晋级、加薪、奖金、评优等挂钩。于是，“优胜劣汰，奖优罚劣”、“能者上，劣者下”、“末位淘汰”等考评导向也随之应运而生。这样的评价，在一定程度上对学校的管理和教师的专业发展起到了促进作用，但同时也给教师带来了巨大的精神压力，产生了很多负面效应：教师之间在知识、技能上相互保留，勾心斗角；对学校评价产生恐惧感，害怕因评价不高而评不了优，晋不了级，在众人面前抬不起头；教师排斥学校评价，形成与评价者对立的情绪；部分教师因评价结果不理想而情绪低落，失去了工作的主动性和积极性。“末位淘汰”等企业化管理方法在教育领域的应用，缺乏可操作性和相应的法律依据。
　　教师的专业发展显现出阶段性，不同阶段教师成长水平不同，因此专业发展的内容与目标也就不同，为此，必须建立不同的评价准则和评价标准。教师评价，从目的上可分为两种类型：一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价。以推动教师专业发展为目的的教师评价，必须是发展性教师评价。
　　发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的，它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。发展性教师评价是一种形成性评价，它不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。发展性教师评价的主要特征包括：①注重教师的未来发展；②强调教师评价的真实性和准确性；③注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；④实施同事之间的教师评价；⑤由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；⑥发挥全体教师的积极性；⑦提高全体教师的参与意识和积极性；⑧扩大交流渠道；⑨制订评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；⑩注重长期的目标。学校在选择激励方式时不可以只制订一种激励方式，为了使个体效用达到最大化，可以采取自助式的激励方式，即根据个体贡献的大小，且激励方式共可达到N种，个体可根据学校事先制订好贡献标准度自由选择激励方式，甚至可以自己设计激励方式，从而最大限度调动教师工作的能动性，最终实现学校的最优化发展。
　　
　　三、构建教师发展的平台
　　
　　在学校管理中，盛行着这么一句话：待遇留人，感情留心，事业留魂。这三种情境完全可以用马斯洛的需要层次理论来解释，见下图。
　　
　　可见，教师的自我发展，是学校可持续发展的关键，是实施新课程、提高教育质量的决定因素。传统上教师职业被赋予了过多的道德内涵，但这种道德并不是指向教师个人发展的，更多强调教师的责任，强调教师职业的付出和贡献，但人们对教师自身发展的需要却较少给予关注，使得教师职业带有了些许的悲怆。其实，教师职业可以是谋生的一种手段，因为它对社会作出了重要的贡献，这样的贡献应当得到相应的回报。但教师作为一种“专业化”的职业，绝不能仅仅是谋生的手段，不能仅仅是为社会作出奉献，它更应该是教师实现自我价值的地方。因此，学校要把高素质的教师队伍建设摆在学校工作重中之重地位，努力构建自主的、弹性的、人性化的教师素质提高培训机制，为教师自我发展提供“五个”平台。
　　1.师德发展平台
　　开展“师德师风自我发展”活动，学年初制订“师德师风自我发展”目标，学年结束进行反思。组织一年一度的暑假师德专题培训；利用教师政治业务学习时间，进行师德师风转变、时事政治、教育法律常识学习教育；将师德师风作为评优、评先、评职、晋级的重要考核内容，强化教师职业道德。
　　2.学习平台
　　至少包括：学历函授、岗前培训、专业理论和教育理论培训、计算机培训以及外出考察学习，以便使教师接受更多新的教育教学信息。目前，越来越多的学校已经把外出考察学习当成教师的一种奖励（教师也越来越乐意获得这种奖励）。学校也可以经常性地邀请专家或本校教师开设讲座，或者分小组分类别搞沙龙式学习，以点带面，从而推动整体的提升。
　　3.合作平台
　　学校各教研组建立合作备课、上课，交互式评课的教研活动模式（也可以尝试跨校合作，笔者所在校就是与同区的一所省一级达标学校结为合作校）。即上课的教师和合作的教师共同研究本堂课，收集有关的理论资料；交互式评课是指上课的教师和合作的教师共同评课，并回答其他教研组成员提出的问题。合作备课、上课与交互式评课活动模式，使理论与实践相结合，为教师们提供了深入探讨课堂教学的平台。
　　4.科研平台
　　学校应构建科研平台，让广大教师有一个学习、交流的机会。教育科研是提高教师专业素质的重要渠道，学校应成立教科室，制订相应的《学校教育科研奖励办法》，鼓励教师参加课题研究。课题研究是理论与实践的结晶，研究课题能有效地提高教师自身的专业素质。
　　5.展示自我的平台
　　为了让教师获得成功，展示自身价值，学校可创设舞台让教师来展现自我，例如：在网站上、校报校刊上宣传优秀教师，提倡建立个人网站和博客，开展优质课评比、教坛新秀评选，请名师经常性地开设讲座、创设“教师论坛”等。让教师展示自己在教育教学实践和研究中取得的成果，享受成功的喜悦。
　　这“五个”平台，始终以教师自我发展为根本目的。
　　从教师的角度看，可以采用以下七种方法：
　　1.自估专业素质
　　在实施专业发展行动研究之前，教师首先对自己的专业素质基础进行评估，评估内容主要有文化素养、知识与技能、情智（情感、态度与价值取向）等。
　　2.自定行动目标
　　在素质评估基础上，制订自己的行动目标，目标应当有阶段性，即近期目标、中期目标和远期目标，应当考虑目标的动态性与相关性，预见目标的发展。
　　3.自报行动项目
　　现在可供选择的项目类型有教师校本培训项目、教育科研项目、教学改革项目等，教师专业化发展完全可以通过这些项目来实现。
　　4.自设行动方案
　　自设行动方案，大到教师五年自主专业发展规划，小到教师日常班务工作。教师专业发展行动方案不同于教师的教学计划，它侧重于行动研究，应遵循行动研究的特点和规律。
　　5.自寻行动指导
　　一般是到附近的高校或者教师培训机构去寻找适合自己的专家，去进行不脱产和不定期的访问研修，或者请专家跟进自己的行动过程，给予诊断和指导。
　　6.自省行动过程
　　遵循的规律是“反思—学习—调整—反思”，教师的行动反思既在行动中，也在行动后，有时也在行动前，是不拘形式的思维活动。
　　7.自赏行动成果
　　教师的情智成果是第一位的，这是其他职业不能达到的理想境界。许多可以量化的成果可以给教师带来愉悦，如研究与经验论文的发表、学生的成长与进步、个人所得的奖励等。
　　总之，构建和谐校园体现了学校发展的价值取向，体现了学校的软实力，即学校的凝聚力、吸引力和向心力。追求个人、知识、社会的和谐发展将成为21世纪教育理念的价值取向。一所学校的发展应该是软实力与硬实力的共同提升，尤其是软实力。而教师的素质，是学校软实力能否得以提升的关键，也是学校和谐管理的核心。
　　
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　　（作者单位：福建省厦门市乐安中学。电邮：[email protected]）
　　编辑/于 洪
　　 终校/何 妍