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摘 要：企业的人力资源管理工作对企业发展有着十分重要的作用，本文通过对邢台麦风尔公司绩效的现状深入分析，针对其绩效考核现状，坚持公平公开、以人为本、持续改进的原则对麦丰尔公司优化绩效考核体系设计提出管理性建议。
关键词：邢台麦丰尔公司；绩效考核；人力资源管理
一.研究背景与意义
随着市场经济的深入发展，中小型民营企业应运而生，企业竞争日益激烈。人力资源成为企业发展的重要因素，如何引进人才、留住人才、调动人才主动性成为企业的重要考虑因素。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，着眼于调动员工积极性，实现企业战略目标，实现经济效益与社会效益的统一。
邢台市麦丰尔食品有限公司是一家以蛋糕、面包、西点为主的食品公司，始建于2003年。主要面向邢台广大消费者，拥有八家连锁店的小型民营企业，成为生产和销售蛋糕、面包、中点、西点、月饼等产品的专营企业。“好面包懂你”是麦丰尔产品的特色，“没有最好，只有更好”是麦丰尔公司的宗旨，“外观好、口感好、价格低”形成了区域知名产品。展望未来，麦丰尔将以不断提升公司产品质量和服务为努力的方向和目标，麦丰尔全体员工将以不懈的努力为牛城老百姓奉上更健康、更美味、更放心的优质产品，以及令人满意的服务，传递爱心，共享快乐，全面发展！麦丰尔坚持技术管理和创新管理，产品研发坚持市场导向，根据消费者的味道调整产品的品质要求。同时，加强企业绩效考核体系建设，激发员工创造性积极性，打造最具特色的团队。
二.麦丰尔公司绩效考核现状
（一）人力资源管理现状
从表格中不难看出，M公司五年来员工有不小的变化：员工的数量总体趋势是增加的，有一定的波动幅度，总的员工数量没有超过40。说明M公司的发展规模在慢慢的扩大，经济情况比较良好。毕竟M公司由小作坊变成有八家连锁的较大型民营食品企业。但在2015年，员工数量急剧下降20人，离职率高达30%，由于2015年，邢台众多西点店成立，市场食品行业需求较高，造成M公司员工流失率较高。并且，2015年平均年龄为27岁，年龄较小，工作不确定性较高，而2016年平均年龄在35岁左右，工作相对稳定，人员流失率降低。
平均年龄是不确定性最大的一项，从36变化到最终的32没有断档，员工的年龄变化具有较大的不可预测性。但容易得出的结论是，员工的年龄与离职人数有较大的关系。20-25岁和25-30岁的员工占43%，接近一半；30-35岁的员工和35-40岁的员工所占比例较少，近年来，员工流动率高，虽然大龄员工比例较少，但还要关注于员工的可开发性。员工年龄与员工工作心态、工作待遇要求都不尽相同，年龄越大（接近35岁），其稳定性越高。
（二）绩效考核现状
主观性太强。麦丰尔公司作为一个食品民营企业，绩效考核过程中缺乏调查者与被调查者的沟通，主观评价较强，360度评价方法在应用的过程中，存在粗略地将考核结果分为合格、基本合格、不合格三类等级中，导致主观性个人偏好色彩较重。主观性考核造成人员流失率现象，人员流失率高达50%，由于新兴糕点行业人员需求大，人员跳槽现象比较频繁。其原因有三，一是企业支付的工资比市场（新兴糕点公司）支付工资较少，二是工作单一、枯燥乏味，三是公司内部沟通不畅，组织文化氛围较弱，员工企业归属感较差，造成人员随市场变（竞争者出现）做出离职选择。
量化比重较低。麦丰尔公司过度重视理论层面的考核，忽略实际绩效考核。缺乏具体的量化指标，比如销量、创新型产品、顾客满意度等因素。员工与测评者沟通不畅，个人偏好影响较大。
三、绩效考核的对策
（一）加强组织文化建设
麦丰尔公司员工高离职率的背后是企业和员工的合作关系的破裂，公司关注于公司经济效益，忽略了组织文化建设，没有注重员工职业生涯规划。良好的职业生涯规划可以吸引人才，增强员工的企业归属感和吸引力。M公司应对高离职率应增强组织文化建设，留住员工。注重企业形象设计和宣传。组织文化建设要将企业形象、企业宗旨、企业精神进行良好的诠释，给员工营造家的感觉，增强员工的凝聚力，调动员工的积极性，从而降低人员离职率。组织员工培训。培训锻炼员工的团队精神和实践能力。培训的过程中，将企业文化渗透其中，降低员工的离心率，同时，增强员工之间以及员工与上级的沟通，增进感情，减少摩擦。
注重员工职业生涯规划。员工关注的无外乎工资和个人发展前途，员工的职业生涯规划是公司留住员工最便捷的方式。通过晋升或调动，提高员工的职业幸福感和工作满意度。调整薪资待遇。要想吸引人才，那么没有什么比薪酬待遇更简洁明了了，在2015年新兴公司的产生，为留住员工，麦丰尔公司应进行相应工资的调整。
（二）优化考核体系建设
优化岗位设计，结果导向型岗位考核和行为导向型岗位考核相统一。工作分工，职责明确，建立具体的考核指标进行绩效考核，从工作态度、工作技能、工作结果调动员工积极性。比如管理员工按照行为调整考核，比如制定季度销售计划；普通员工是实际绩效考核，绩效量和失误率等等来进行绩效测评。
结语
績效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，越来越受到管理者的重视。调动员工积极性，优化绩效考核体系，采用季度周期进行KPI和360度测评方法，实现企业战略目标，创造经济效益与社会效益的统一。
参考文献
[1]张力强.管理型企业员工绩效考核研究[J].管理观察.2014.
[2]王训练.中小民营企业绩效考核体系设计研究[J].中国管理信息化.2018.Vol21.No.2.
[3]林美霞.现代企业进行绩效考核的作用和绩效考核的操作要素[J].中国西部科技.2010.
（作者单位：河北经贸大学）
关键词：邢台麦丰尔公司；绩效考核；人力资源管理
一.研究背景与意义
随着市场经济的深入发展，中小型民营企业应运而生，企业竞争日益激烈。人力资源成为企业发展的重要因素，如何引进人才、留住人才、调动人才主动性成为企业的重要考虑因素。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，着眼于调动员工积极性，实现企业战略目标，实现经济效益与社会效益的统一。
邢台市麦丰尔食品有限公司是一家以蛋糕、面包、西点为主的食品公司，始建于2003年。主要面向邢台广大消费者，拥有八家连锁店的小型民营企业，成为生产和销售蛋糕、面包、中点、西点、月饼等产品的专营企业。“好面包懂你”是麦丰尔产品的特色，“没有最好，只有更好”是麦丰尔公司的宗旨，“外观好、口感好、价格低”形成了区域知名产品。展望未来，麦丰尔将以不断提升公司产品质量和服务为努力的方向和目标，麦丰尔全体员工将以不懈的努力为牛城老百姓奉上更健康、更美味、更放心的优质产品，以及令人满意的服务，传递爱心，共享快乐，全面发展！麦丰尔坚持技术管理和创新管理，产品研发坚持市场导向，根据消费者的味道调整产品的品质要求。同时，加强企业绩效考核体系建设，激发员工创造性积极性，打造最具特色的团队。
二.麦丰尔公司绩效考核现状
（一）人力资源管理现状
从表格中不难看出，M公司五年来员工有不小的变化：员工的数量总体趋势是增加的，有一定的波动幅度，总的员工数量没有超过40。说明M公司的发展规模在慢慢的扩大，经济情况比较良好。毕竟M公司由小作坊变成有八家连锁的较大型民营食品企业。但在2015年，员工数量急剧下降20人，离职率高达30%，由于2015年，邢台众多西点店成立，市场食品行业需求较高，造成M公司员工流失率较高。并且，2015年平均年龄为27岁，年龄较小，工作不确定性较高，而2016年平均年龄在35岁左右，工作相对稳定，人员流失率降低。
平均年龄是不确定性最大的一项，从36变化到最终的32没有断档，员工的年龄变化具有较大的不可预测性。但容易得出的结论是，员工的年龄与离职人数有较大的关系。20-25岁和25-30岁的员工占43%，接近一半；30-35岁的员工和35-40岁的员工所占比例较少，近年来，员工流动率高，虽然大龄员工比例较少，但还要关注于员工的可开发性。员工年龄与员工工作心态、工作待遇要求都不尽相同，年龄越大（接近35岁），其稳定性越高。
（二）绩效考核现状
主观性太强。麦丰尔公司作为一个食品民营企业，绩效考核过程中缺乏调查者与被调查者的沟通，主观评价较强，360度评价方法在应用的过程中，存在粗略地将考核结果分为合格、基本合格、不合格三类等级中，导致主观性个人偏好色彩较重。主观性考核造成人员流失率现象，人员流失率高达50%，由于新兴糕点行业人员需求大，人员跳槽现象比较频繁。其原因有三，一是企业支付的工资比市场（新兴糕点公司）支付工资较少，二是工作单一、枯燥乏味，三是公司内部沟通不畅，组织文化氛围较弱，员工企业归属感较差，造成人员随市场变（竞争者出现）做出离职选择。
量化比重较低。麦丰尔公司过度重视理论层面的考核，忽略实际绩效考核。缺乏具体的量化指标，比如销量、创新型产品、顾客满意度等因素。员工与测评者沟通不畅，个人偏好影响较大。
三、绩效考核的对策
（一）加强组织文化建设
麦丰尔公司员工高离职率的背后是企业和员工的合作关系的破裂，公司关注于公司经济效益，忽略了组织文化建设，没有注重员工职业生涯规划。良好的职业生涯规划可以吸引人才，增强员工的企业归属感和吸引力。M公司应对高离职率应增强组织文化建设，留住员工。注重企业形象设计和宣传。组织文化建设要将企业形象、企业宗旨、企业精神进行良好的诠释，给员工营造家的感觉，增强员工的凝聚力，调动员工的积极性，从而降低人员离职率。组织员工培训。培训锻炼员工的团队精神和实践能力。培训的过程中，将企业文化渗透其中，降低员工的离心率，同时，增强员工之间以及员工与上级的沟通，增进感情，减少摩擦。
注重员工职业生涯规划。员工关注的无外乎工资和个人发展前途，员工的职业生涯规划是公司留住员工最便捷的方式。通过晋升或调动，提高员工的职业幸福感和工作满意度。调整薪资待遇。要想吸引人才，那么没有什么比薪酬待遇更简洁明了了，在2015年新兴公司的产生，为留住员工，麦丰尔公司应进行相应工资的调整。
（二）优化考核体系建设
优化岗位设计，结果导向型岗位考核和行为导向型岗位考核相统一。工作分工，职责明确，建立具体的考核指标进行绩效考核，从工作态度、工作技能、工作结果调动员工积极性。比如管理员工按照行为调整考核，比如制定季度销售计划；普通员工是实际绩效考核，绩效量和失误率等等来进行绩效测评。
结语
績效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，越来越受到管理者的重视。调动员工积极性，优化绩效考核体系，采用季度周期进行KPI和360度测评方法，实现企业战略目标，创造经济效益与社会效益的统一。
参考文献
[1]张力强.管理型企业员工绩效考核研究[J].管理观察.2014.
[2]王训练.中小民营企业绩效考核体系设计研究[J].中国管理信息化.2018.Vol21.No.2.
[3]林美霞.现代企业进行绩效考核的作用和绩效考核的操作要素[J].中国西部科技.2010.
（作者单位：河北经贸大学）