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摘要: 岗位设置与聘后管理是高校人事制度改革的重要组成部分,是一项政策性很强的工作。在实施过程中,高校只有坚持正确的政策导向,吃透文件精神,结合本校实际处理好各种关系,才能健康快速地发展。
关键词: 高校岗位设置聘后管理
高校岗位设置管理工作事关高校的长远改革与发展,事关学校教职工的切身利益,事关学校人才建设的质量水平,是一项艰巨的任务,也是一项复杂的系统工程。因此,相关人员在进行岗位设置管理工作时,必须有全局观念和系统观念,充分认识设岗、聘用、聘后管理是对受聘人员所聘岗位履职情况的总结和检验。科学的聘后管理,才能激发受聘人员积极向上的精神,增强竞争意识和岗位意识,使高校人才队伍充满活力。聘后管理是整个人事制度改革的重头戏,却是最薄弱的一个环节,特别是在评价指标体系和奖惩制度的制定上尤其突出。
一、高校岗位设置与聘后管理的现实意义
高校岗位设置是落实事业单位人事制度改革精神的要求,其目标是建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度,重点是转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理的转变,由固定用人向合同用工的转变。各类人员的工资待遇将直接与所聘岗位挂钩,一岗一薪,岗变薪变,进一步深化人事制度改革,充分调动广大教职工的积极性。
目前,高校之间教师队伍学历和学缘结构不尽合理,支撑学科建设、重点科研基地及重点实验室建设、学科带头人数量偏少的状况仍然存在,有的高校还比较突出。我们应清醒地认识到,随着各高校办学定位的确立,承担任务的明确,把提高教师队伍素质摆在更加重要、更加突出的战略地位应是当务之急,应由教师数量的增加转变到质量的提高阶段。因此,高校应紧紧把握好这次国家全面推行岗位设置管理的有利时机,将岗位设置管理与学校的发展定位结合起来、与学校人才队伍发展规划结合起来、与学科建设结合起来,始终把促进人才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。
二、高校岗位设置与聘后管理必须坚持正确的政策导向
对政策导向的认识来源于对学校办学水平现状的认识。教职工作为全职雇员的岗位意识、投入意识、竞争意识还有一些问题,各类人员结构比例及各学科人员分布也不够合理。因此,高校岗位设置管理与人员聘后管理在导向上要有利于促进人力资源的合理配置;有利于增强全职人员岗位责任感;有利于学科建设与队伍建设的相互促进;有利于促进团队平台建设和队伍建设;有利于重大科研课题的突破和高层次成果产出;有利于坚持办学理念是为地方经济建设服务的宗旨。
高校岗位设置与聘后管理,要强化全职工作的要求,通过条件导向和职责要求,促进岗位人员树立全职、全心投入本职工作的意识。按照学科岗位的要求选聘人员,以学科发展促进人才队伍建设,同时又要以队伍建设加快学科发展,培养和汇聚一批帅才、将才,造就一批有创新能力和发展素质的中青年学术骨干,全面提升学校人才队伍的素质水平,克服单打独斗倾向,实现由散兵游勇向团队联合攻关的转变。在保证不同学科共同发展的同时,加强优势学科、特色学科和新兴学科的更快发展,实现单赢向双赢的转变。
三、高校岗位设置与聘后管理中存在的主要问题
各高校在岗位设置与聘后管理中进行了积极探索,已经取得了不少成绩,但同时也存在一些问题。
1.现有各类人员岗位结构比例不均衡。主要表现在岗位类别结构比例,即专业技术、管理、工勤技能三类岗位之间的结构比例;同类不同职级岗位之间的结构比例;同类同职级不同等级之间的结构比例。各高校均在不同程度上存在着专业技术职务岗位失调,中高级专业技术人员分布不均,管理、专业技术、工勤岗位分布比例失衡等问题。
2.岗位的设置与现行编制管理不配套。高校普遍存在着人员超编和混编现象,严重阻碍了高校的发展。按国家规定,“事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用,岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的,应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的,要严格控制岗位聘用数量,根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位”,但在部分高校总人员超编、人员岗位结构不合理、专任教师严重缺乏的情况下,不允许超编进人,势必会影响学校长远发展。
3.高校岗位设置方案与聘后考评机制不尽完善。各高校从自身实际出发,充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要,按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例,制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。这些方案具有很强的科学性和可操作性,也有一些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件,而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法缺少关注。聘后管理与考核应是人事制度改革的重点,只有通过科学的聘后管理,才能激发受聘人员积极向上的精神,增强竞争意识和岗位意识,高校人才队伍才能充满活力。因此,我们要充分认识聘后管理工作对岗位设置的重要意义,而加强聘后考评工作就显得尤为重要。
4.社会保障制度不健全。由于《事业单位人事管理暂行条例》尚未出台,无法为高校人事制度改革提供法制保障。在高校聘用管理过程中,单位对个别工作能力差的职工实行末位淘汰解除聘用合同,但是因其老有所养问题得不到妥善解决,致使实行聘用管理流于形式。
四、对高校岗位设置与聘后管理工作的几点建议
我国高校改革已经进入了突破创新阶段,要推动高校人事制度的改革,就必须从岗位设置与聘后管理制度入手。综观高校岗位设置管理研究及实践的情况,笔者提出如下几点建议:
1.吃透精神,摸清家底。上级有关岗位设置管理的文件,是高校岗位设置管理工作的依据,它具有指导性、强制性、约束性。高校要专门组织校、院领导和人事、组织、教学、科研等部门相关人员认真学习研读上级文件,逐字推敲,吃透精神,力求准确理解和把握高校岗位管理制度的特点,逐步明确学校开展岗位设置管理工作的思路,保证各项工作落到实处,并与现行政策规定相衔接。
根据上级文件精神,高校要结合自身现状,有针对性地开展调研,摸清家底;通过细致的测算,掌握学校各级各类人员的结构比例情况,分析学校发展对结构比例的需求,制定符合学校自身发展的实施方案。
2.控制总量,按需设岗。目前,高校的编制标准没有一个统一的、强制性的政策要求,只是在各种评估中,对生师比或生员比有一个区间性的指标。国家实行宏观控制,各高校自主发展、自我约束,自主聘用人员。高校设置岗位总量要以教职工的现状和实际工作需要,坚持按需设岗的原则,严格控制岗位总量,确保改革的效果。
3.统筹兼顾,协调发展。在制订岗位设置方案时,既要优先考虑重点学科、优势学科,又要兼顾基础学科和一般学科;既要坚持公平原则,又要兼顾特殊学科利益;既要考虑到促使优势学科重点发展,又要考虑到所有学科共同发展。
4.公平竞争,量化考评。高校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,针对不同的岗位制定不同内容的岗位目标任务书,明确双方在聘期内的权利、义务、待遇等问题。我们要在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公平、公正,便于实施。在公平竞争的基础上实施量化考评,我们要建立量化评审办法,真正做到能者上、庸者下,调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。在岗位的聘任中,高校要适度给予政策引导,相对保持人才职务、职称、年龄结构和业务素养方面的梯队配制,防止因人才外流产生或加剧断层现象。
5.健全社会保障制度,促进人员合理流动。岗位设置管理工作的重点是人岗分离,竞聘上岗,岗变薪变,从而实现人力资源的优化配置。少数人员可能被分流或落聘,形成学校内不稳定的因素,影响到人事制度改革的成效。因此,高校在不能直接把不称职人员推入社会的情况下,要积极推行公开招聘制度,把好用人入口关,新进人员的整体水平要高于现在人员水平;同时要加强用人成本意识,积极发展流动编制。此外,高校还要积极开展有针对性的岗位技能培训,提高其素质和能力,尽可能为出去的人员设计好出口。高校更要积极融入地方社会保障体系,建立社会保障制度,完善内退、病退和提前退休制度,努力解决部分不能胜任目前工作岗位人员的出路问题,切实解决好高校教职工的后顾之忧。
参考文献:
[1]张友恭.高校岗位设置与聘任管理实施工作及其存在问题研究.齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2009.03.
[2]滕祥东.高校实施岗位设置管理的探索与实践.北京教育,2009.04.
[3]沈克非.浅论如何做好高校岗位设置管理工作.盐城师范学院学报,2008.12.
关键词: 高校岗位设置聘后管理
高校岗位设置管理工作事关高校的长远改革与发展,事关学校教职工的切身利益,事关学校人才建设的质量水平,是一项艰巨的任务,也是一项复杂的系统工程。因此,相关人员在进行岗位设置管理工作时,必须有全局观念和系统观念,充分认识设岗、聘用、聘后管理是对受聘人员所聘岗位履职情况的总结和检验。科学的聘后管理,才能激发受聘人员积极向上的精神,增强竞争意识和岗位意识,使高校人才队伍充满活力。聘后管理是整个人事制度改革的重头戏,却是最薄弱的一个环节,特别是在评价指标体系和奖惩制度的制定上尤其突出。
一、高校岗位设置与聘后管理的现实意义
高校岗位设置是落实事业单位人事制度改革精神的要求,其目标是建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度,重点是转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理的转变,由固定用人向合同用工的转变。各类人员的工资待遇将直接与所聘岗位挂钩,一岗一薪,岗变薪变,进一步深化人事制度改革,充分调动广大教职工的积极性。
目前,高校之间教师队伍学历和学缘结构不尽合理,支撑学科建设、重点科研基地及重点实验室建设、学科带头人数量偏少的状况仍然存在,有的高校还比较突出。我们应清醒地认识到,随着各高校办学定位的确立,承担任务的明确,把提高教师队伍素质摆在更加重要、更加突出的战略地位应是当务之急,应由教师数量的增加转变到质量的提高阶段。因此,高校应紧紧把握好这次国家全面推行岗位设置管理的有利时机,将岗位设置管理与学校的发展定位结合起来、与学校人才队伍发展规划结合起来、与学科建设结合起来,始终把促进人才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。
二、高校岗位设置与聘后管理必须坚持正确的政策导向
对政策导向的认识来源于对学校办学水平现状的认识。教职工作为全职雇员的岗位意识、投入意识、竞争意识还有一些问题,各类人员结构比例及各学科人员分布也不够合理。因此,高校岗位设置管理与人员聘后管理在导向上要有利于促进人力资源的合理配置;有利于增强全职人员岗位责任感;有利于学科建设与队伍建设的相互促进;有利于促进团队平台建设和队伍建设;有利于重大科研课题的突破和高层次成果产出;有利于坚持办学理念是为地方经济建设服务的宗旨。
高校岗位设置与聘后管理,要强化全职工作的要求,通过条件导向和职责要求,促进岗位人员树立全职、全心投入本职工作的意识。按照学科岗位的要求选聘人员,以学科发展促进人才队伍建设,同时又要以队伍建设加快学科发展,培养和汇聚一批帅才、将才,造就一批有创新能力和发展素质的中青年学术骨干,全面提升学校人才队伍的素质水平,克服单打独斗倾向,实现由散兵游勇向团队联合攻关的转变。在保证不同学科共同发展的同时,加强优势学科、特色学科和新兴学科的更快发展,实现单赢向双赢的转变。
三、高校岗位设置与聘后管理中存在的主要问题
各高校在岗位设置与聘后管理中进行了积极探索,已经取得了不少成绩,但同时也存在一些问题。
1.现有各类人员岗位结构比例不均衡。主要表现在岗位类别结构比例,即专业技术、管理、工勤技能三类岗位之间的结构比例;同类不同职级岗位之间的结构比例;同类同职级不同等级之间的结构比例。各高校均在不同程度上存在着专业技术职务岗位失调,中高级专业技术人员分布不均,管理、专业技术、工勤岗位分布比例失衡等问题。
2.岗位的设置与现行编制管理不配套。高校普遍存在着人员超编和混编现象,严重阻碍了高校的发展。按国家规定,“事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用,岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的,应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的,要严格控制岗位聘用数量,根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位”,但在部分高校总人员超编、人员岗位结构不合理、专任教师严重缺乏的情况下,不允许超编进人,势必会影响学校长远发展。
3.高校岗位设置方案与聘后考评机制不尽完善。各高校从自身实际出发,充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要,按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例,制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。这些方案具有很强的科学性和可操作性,也有一些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件,而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法缺少关注。聘后管理与考核应是人事制度改革的重点,只有通过科学的聘后管理,才能激发受聘人员积极向上的精神,增强竞争意识和岗位意识,高校人才队伍才能充满活力。因此,我们要充分认识聘后管理工作对岗位设置的重要意义,而加强聘后考评工作就显得尤为重要。
4.社会保障制度不健全。由于《事业单位人事管理暂行条例》尚未出台,无法为高校人事制度改革提供法制保障。在高校聘用管理过程中,单位对个别工作能力差的职工实行末位淘汰解除聘用合同,但是因其老有所养问题得不到妥善解决,致使实行聘用管理流于形式。
四、对高校岗位设置与聘后管理工作的几点建议
我国高校改革已经进入了突破创新阶段,要推动高校人事制度的改革,就必须从岗位设置与聘后管理制度入手。综观高校岗位设置管理研究及实践的情况,笔者提出如下几点建议:
1.吃透精神,摸清家底。上级有关岗位设置管理的文件,是高校岗位设置管理工作的依据,它具有指导性、强制性、约束性。高校要专门组织校、院领导和人事、组织、教学、科研等部门相关人员认真学习研读上级文件,逐字推敲,吃透精神,力求准确理解和把握高校岗位管理制度的特点,逐步明确学校开展岗位设置管理工作的思路,保证各项工作落到实处,并与现行政策规定相衔接。
根据上级文件精神,高校要结合自身现状,有针对性地开展调研,摸清家底;通过细致的测算,掌握学校各级各类人员的结构比例情况,分析学校发展对结构比例的需求,制定符合学校自身发展的实施方案。
2.控制总量,按需设岗。目前,高校的编制标准没有一个统一的、强制性的政策要求,只是在各种评估中,对生师比或生员比有一个区间性的指标。国家实行宏观控制,各高校自主发展、自我约束,自主聘用人员。高校设置岗位总量要以教职工的现状和实际工作需要,坚持按需设岗的原则,严格控制岗位总量,确保改革的效果。
3.统筹兼顾,协调发展。在制订岗位设置方案时,既要优先考虑重点学科、优势学科,又要兼顾基础学科和一般学科;既要坚持公平原则,又要兼顾特殊学科利益;既要考虑到促使优势学科重点发展,又要考虑到所有学科共同发展。
4.公平竞争,量化考评。高校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,针对不同的岗位制定不同内容的岗位目标任务书,明确双方在聘期内的权利、义务、待遇等问题。我们要在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公平、公正,便于实施。在公平竞争的基础上实施量化考评,我们要建立量化评审办法,真正做到能者上、庸者下,调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。在岗位的聘任中,高校要适度给予政策引导,相对保持人才职务、职称、年龄结构和业务素养方面的梯队配制,防止因人才外流产生或加剧断层现象。
5.健全社会保障制度,促进人员合理流动。岗位设置管理工作的重点是人岗分离,竞聘上岗,岗变薪变,从而实现人力资源的优化配置。少数人员可能被分流或落聘,形成学校内不稳定的因素,影响到人事制度改革的成效。因此,高校在不能直接把不称职人员推入社会的情况下,要积极推行公开招聘制度,把好用人入口关,新进人员的整体水平要高于现在人员水平;同时要加强用人成本意识,积极发展流动编制。此外,高校还要积极开展有针对性的岗位技能培训,提高其素质和能力,尽可能为出去的人员设计好出口。高校更要积极融入地方社会保障体系,建立社会保障制度,完善内退、病退和提前退休制度,努力解决部分不能胜任目前工作岗位人员的出路问题,切实解决好高校教职工的后顾之忧。
参考文献:
[1]张友恭.高校岗位设置与聘任管理实施工作及其存在问题研究.齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2009.03.
[2]滕祥东.高校实施岗位设置管理的探索与实践.北京教育,2009.04.
[3]沈克非.浅论如何做好高校岗位设置管理工作.盐城师范学院学报,2008.12.