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摘 要：党的十六届五中全会明确提出了建设社会主义新农村的重大历史任务，作为当前全面建成小康社会进程中的关键性问题，“三农”问题的各项方针政策的最终贯彻和切实执行都将落在村干部身上，尤其是村党组织书记和村委会负责人，作为农村社会各项事业发展的领头雁，在整个农村建设中发挥着举足轻重的作用。但村干部由于现行体制下的角色定位，不具备体制内诸如政绩、晋升等政治因素以及各项制度制约的管理抓手，因此，建立一套科学、合理、有效的激励考核机制，凝聚村干部的正能量，激发村干部创业干事的内在动力，有效落实乡镇工作任务，对于乡镇一级来说是至关重要的。
关键词：村干部 新农村建设 激励考核机制
“重农固本，是安民之基。”习近平总书记在2015年底中央农村工作会议上强调：任何时候都不能忽视和放松“三农”工作，必须坚持把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重，提高社会主义新农村建设水平。村干部作为国家治理体系中的“末梢神经”，所谓“村官不是官，硬抗半边天”，作为基层农民最直接的联系者和服务者，是新农村建设中带领村级各项社会经济事业发展的主体力量，很大程度上决定着社会主义新农村建设的成效。但由于一方面村干部由村民自治选举产生的游离于国家行政体制之外、不在编、不脱产的角色定位，经济报酬低、晋升空间基本没有，缺乏在编干部的各种制约，相对缺少有效的管理抓手；另一方面村干部既要承担着繁杂的村级事务的管理，又要贯彻落实上级政务，完成上级政府的工作考核，考核内容面广量大。因此，对于村干部的直接管理单位，乡镇政府需要充分融合这两方面因素。本文将以笔者所在乡镇的“1+3”一体化绩效考核体系为例进行实证分析，对于新时期下村干部的激励考核机制做一浅析。
一、一体化考核实践背景
该镇在区级考核分类中被定位为工业主导型乡镇，但事实上除了2家龙头企业外，工业经济的发展优势还不是很明显，其底子仍是个传统的农业型乡镇，整体来说，地理位置偏远，经济发展较弱，村集体经济收入普遍偏低。因此，村干部队伍在村级社会经济事业的发展中主体趋于保守，创新意识不强，往往以被动执行任务为主。另一方面，从多年基层考核实践来看，也存在着诸多问题：
一是考评方式缺乏严肃性。对村级的考评方式随意性较大，平时不算账，年终账难结，最终导致考核沦为虚化的形式，容易形成“排排坐，吃果果”的“和谐”局面，干部缺乏激情与活力。
二是考核内容缺乏操控性。客观上，各村实际发展情况各不相同，用一刀切的指标进行考核难以真正实现考核目的，也难以体现业绩导向，操作性不强，容易导致干多干少一个样的消极思想，工作重心难以下移。
三是考核机制缺乏系统性。专职驻村指导员、村干部、大学生村官、行政村目标考核等都有各自的考核办法，但缺乏系统性，自成一体，容易导致重复考核甚至互相矛盾等问题，致使指挥系统失灵。
二、一体化考核创新之处
一是在考核指标的设置上统筹兼顾、各有侧重。这一考核体系的“1”是指行政村的目标考核，包括经济工作、常规工作、专项工作，设置基本分100分。主要体现的是上级政务的贯彻执行情况的考核，例如常规工作，就是将区下达到镇的36项常规工作梳理后，明确下达到村24条，由各线根据上级考核要求和村级工作实际制定考核细则，并根据工作重要性倾斜分值，划分为一类目标、二类目标、三类目标，进一步突出工作重点，引导村干部抓大促小。
同时，充分考虑村干部角色定位的特殊性，在贯彻落实上级政务的同时，如何确定和评价村干部在村级发展事务中的作用发挥，镇考评办在目标考核专项工作中设置了村选题项目，各村干部可以根据自村发展实际，自己向镇政府提出想要建设发展的项目，如一个新农村建设基础较好、村集体经济收入较好的村，申报了安置房建设、景观溪改造等项目，通过镇党委、政府研究后同意列入村选题项目，如年底完成则可获得加分，不完成不扣分，将考核指挥棒的压力变为了发展的动力。
另一方面，为了促进较为薄弱的工作，镇考评办又在专项工作中对症设置了镇点题项目，例如针对较为薄弱的村环境卫生工作，对各行政村进行环境卫生整治专项点题，通过倒扣分机制增加工作压力。
二是在考核对象上绩效捆绑、同奖同罚。这一考核体系不仅将考核内容统筹整合，最终体现为村级目标考核的一个总分值，同时也将以往各自考核的村干部、专职驻村指导员、大学生村官等村级发展的三支队伍实行一体化考核。通过将村目标考核分数以不同的占比列入其年度考核，村级发展事业的好坏与三支队伍的考核直接挂钩，也就与工作报酬直接挂钩，形成个人与整体的互动机制，凸显基层干部队伍中的那些“南郭先生”的“害群之马”效应，遏制部分村干部“干多干少一个样、干好干坏一个样”的消极思想，进一步促进村干部责、权、利的统一。
三是在考核一体中差异捆绑、突出职责。围绕村干部、专职驻村指导员、大学生村官等村级发展的三支队伍的一体化考核，镇考评办根据其在村级事业建设中的不同角色定位、不同工作安排和不同岗位职责，实行捆绑的差异化考核，行政村目标考核比例分别占村干部考核分值的70%、专职驻村指导员的50%、大学生村官的30%，突出岗位职责与考核内容的匹配性。另一方面，改变以往驻村指导员工作报酬一刀切的现象，充分考虑工作量和工作报酬的平衡性，避免“同酬不同工”现象，保护干部的工作积极性。
四是在考核结果上奖惩结合、综合运用。一是设置新农村建设的年度考核奖，一般对于位列前六的行政村给予一、二、三等奖的优胜奖励，予以政治荣誉；二是与经济利益挂钩，予以村级发展奖金的奖励，对于项目发展的资金投入也将予以倾斜，使想干事的人能干成事；另一方面与村干部个人奖金挂钩，根据实际得分按照一定占比要求对于名列第三等次的确定为基本合格或不合格，并对考核奖金予以下调；三是与村干部培养挂钩，对于排名末尾、不作为或者能力不强的村干部，组织将进行谈话，在村级换届选举中也将进一步调整人选排布和岗位的匹配性。
三、问题分析和政策建议
应该说，该镇目前实施的一体化考核体系大大扭转了以往相对任性的考核状况，操作性强、业绩导向明确、正向激励明显，推动了工作重心的下移和新农村建设，但是在实际操作中还是存在一些问题。
一是时间滞后性，区对镇级的工作要求一般都在年初制定下发，这就导致镇对村的考核细则的制定下发更为滞后，整个体系的定稿就更为滞后，因此对于一个明确村级年度工作要点的体系来说，时间的滞后是最为棘手的。
二是过程的不够重视。该体系的业绩导向明晰，对于年终的考核结果操作性强，但是对于村干部日常的、过程中的管理力度偏弱，重结果、轻过程，容易导致为了考核而考核。
三是相对于村主要干部的管理与考核，非主要干部的管理与考核机制更为薄弱。余秀江、黄颖、王宣喻在《村干部工作动力源的个体差异—以广东省为例》一文中将村干部的工作表现从动力源角度进行了分析，实际上在对考核体系的建立中也应参考动力源机制，尤其对薄弱的村非主要干部的人选配备、管理和考核，新农村建设不仅需要优秀的领头雁，也需要强大的雁阵齐心协力干事创业。
参考文献：
[1]余秀江、黄颖、王宣喻. 村干部工作动力源的个体差异—以广东省为例[J].经济问题探索，2008（7）：38-42.
[2]贺雪峰、阿古智子.村干部的动力机制与角色类型[J].学习与探索，2006（3）：71-76.
[3]曾苏.新农村建设视角下的村干部问题研究[D].广西民族大学，2009（5）.
[4]唐晓腾.村民自治、精英短缺与基层组织執政能力之忧—对江西省20个村实证调查的一项综合分析[J].中共宁波市委党校学报，2005（5）.
作者简介：章晓科（1983—），性别：女，籍贯：浙江杭州，学历：大学，研究方向：公共管理专业。
关键词：村干部 新农村建设 激励考核机制
“重农固本，是安民之基。”习近平总书记在2015年底中央农村工作会议上强调：任何时候都不能忽视和放松“三农”工作，必须坚持把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重，提高社会主义新农村建设水平。村干部作为国家治理体系中的“末梢神经”，所谓“村官不是官，硬抗半边天”，作为基层农民最直接的联系者和服务者，是新农村建设中带领村级各项社会经济事业发展的主体力量，很大程度上决定着社会主义新农村建设的成效。但由于一方面村干部由村民自治选举产生的游离于国家行政体制之外、不在编、不脱产的角色定位，经济报酬低、晋升空间基本没有，缺乏在编干部的各种制约，相对缺少有效的管理抓手；另一方面村干部既要承担着繁杂的村级事务的管理，又要贯彻落实上级政务，完成上级政府的工作考核，考核内容面广量大。因此，对于村干部的直接管理单位，乡镇政府需要充分融合这两方面因素。本文将以笔者所在乡镇的“1+3”一体化绩效考核体系为例进行实证分析，对于新时期下村干部的激励考核机制做一浅析。
一、一体化考核实践背景
该镇在区级考核分类中被定位为工业主导型乡镇，但事实上除了2家龙头企业外，工业经济的发展优势还不是很明显，其底子仍是个传统的农业型乡镇，整体来说，地理位置偏远，经济发展较弱，村集体经济收入普遍偏低。因此，村干部队伍在村级社会经济事业的发展中主体趋于保守，创新意识不强，往往以被动执行任务为主。另一方面，从多年基层考核实践来看，也存在着诸多问题：
一是考评方式缺乏严肃性。对村级的考评方式随意性较大，平时不算账，年终账难结，最终导致考核沦为虚化的形式，容易形成“排排坐，吃果果”的“和谐”局面，干部缺乏激情与活力。
二是考核内容缺乏操控性。客观上，各村实际发展情况各不相同，用一刀切的指标进行考核难以真正实现考核目的，也难以体现业绩导向，操作性不强，容易导致干多干少一个样的消极思想，工作重心难以下移。
三是考核机制缺乏系统性。专职驻村指导员、村干部、大学生村官、行政村目标考核等都有各自的考核办法，但缺乏系统性，自成一体，容易导致重复考核甚至互相矛盾等问题，致使指挥系统失灵。
二、一体化考核创新之处
一是在考核指标的设置上统筹兼顾、各有侧重。这一考核体系的“1”是指行政村的目标考核，包括经济工作、常规工作、专项工作，设置基本分100分。主要体现的是上级政务的贯彻执行情况的考核，例如常规工作，就是将区下达到镇的36项常规工作梳理后，明确下达到村24条，由各线根据上级考核要求和村级工作实际制定考核细则，并根据工作重要性倾斜分值，划分为一类目标、二类目标、三类目标，进一步突出工作重点，引导村干部抓大促小。
同时，充分考虑村干部角色定位的特殊性，在贯彻落实上级政务的同时，如何确定和评价村干部在村级发展事务中的作用发挥，镇考评办在目标考核专项工作中设置了村选题项目，各村干部可以根据自村发展实际，自己向镇政府提出想要建设发展的项目，如一个新农村建设基础较好、村集体经济收入较好的村，申报了安置房建设、景观溪改造等项目，通过镇党委、政府研究后同意列入村选题项目，如年底完成则可获得加分，不完成不扣分，将考核指挥棒的压力变为了发展的动力。
另一方面，为了促进较为薄弱的工作，镇考评办又在专项工作中对症设置了镇点题项目，例如针对较为薄弱的村环境卫生工作，对各行政村进行环境卫生整治专项点题，通过倒扣分机制增加工作压力。
二是在考核对象上绩效捆绑、同奖同罚。这一考核体系不仅将考核内容统筹整合，最终体现为村级目标考核的一个总分值，同时也将以往各自考核的村干部、专职驻村指导员、大学生村官等村级发展的三支队伍实行一体化考核。通过将村目标考核分数以不同的占比列入其年度考核，村级发展事业的好坏与三支队伍的考核直接挂钩，也就与工作报酬直接挂钩，形成个人与整体的互动机制，凸显基层干部队伍中的那些“南郭先生”的“害群之马”效应，遏制部分村干部“干多干少一个样、干好干坏一个样”的消极思想，进一步促进村干部责、权、利的统一。
三是在考核一体中差异捆绑、突出职责。围绕村干部、专职驻村指导员、大学生村官等村级发展的三支队伍的一体化考核，镇考评办根据其在村级事业建设中的不同角色定位、不同工作安排和不同岗位职责，实行捆绑的差异化考核，行政村目标考核比例分别占村干部考核分值的70%、专职驻村指导员的50%、大学生村官的30%，突出岗位职责与考核内容的匹配性。另一方面，改变以往驻村指导员工作报酬一刀切的现象，充分考虑工作量和工作报酬的平衡性，避免“同酬不同工”现象，保护干部的工作积极性。
四是在考核结果上奖惩结合、综合运用。一是设置新农村建设的年度考核奖，一般对于位列前六的行政村给予一、二、三等奖的优胜奖励，予以政治荣誉；二是与经济利益挂钩，予以村级发展奖金的奖励，对于项目发展的资金投入也将予以倾斜，使想干事的人能干成事；另一方面与村干部个人奖金挂钩，根据实际得分按照一定占比要求对于名列第三等次的确定为基本合格或不合格，并对考核奖金予以下调；三是与村干部培养挂钩，对于排名末尾、不作为或者能力不强的村干部，组织将进行谈话，在村级换届选举中也将进一步调整人选排布和岗位的匹配性。
三、问题分析和政策建议
应该说，该镇目前实施的一体化考核体系大大扭转了以往相对任性的考核状况，操作性强、业绩导向明确、正向激励明显，推动了工作重心的下移和新农村建设，但是在实际操作中还是存在一些问题。
一是时间滞后性，区对镇级的工作要求一般都在年初制定下发，这就导致镇对村的考核细则的制定下发更为滞后，整个体系的定稿就更为滞后，因此对于一个明确村级年度工作要点的体系来说，时间的滞后是最为棘手的。
二是过程的不够重视。该体系的业绩导向明晰，对于年终的考核结果操作性强，但是对于村干部日常的、过程中的管理力度偏弱，重结果、轻过程，容易导致为了考核而考核。
三是相对于村主要干部的管理与考核，非主要干部的管理与考核机制更为薄弱。余秀江、黄颖、王宣喻在《村干部工作动力源的个体差异—以广东省为例》一文中将村干部的工作表现从动力源角度进行了分析，实际上在对考核体系的建立中也应参考动力源机制，尤其对薄弱的村非主要干部的人选配备、管理和考核，新农村建设不仅需要优秀的领头雁，也需要强大的雁阵齐心协力干事创业。
参考文献：
[1]余秀江、黄颖、王宣喻. 村干部工作动力源的个体差异—以广东省为例[J].经济问题探索，2008（7）：38-42.
[2]贺雪峰、阿古智子.村干部的动力机制与角色类型[J].学习与探索，2006（3）：71-76.
[3]曾苏.新农村建设视角下的村干部问题研究[D].广西民族大学，2009（5）.
[4]唐晓腾.村民自治、精英短缺与基层组织執政能力之忧—对江西省20个村实证调查的一项综合分析[J].中共宁波市委党校学报，2005（5）.
作者简介：章晓科（1983—），性别：女，籍贯：浙江杭州，学历：大学，研究方向：公共管理专业。