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摘要：本文针对当前高校师资培养模式中存在的问题和情况，从师资培养的主导地位出发，着重分析并归纳了几类问题，根据目前高校面临的挑战和机遇 ，提出了改善现有师资培养模式的对策和建议 。
关键词：高校；师资培养；模式
高等学校的师资管理一直是各项工作的重心之一，师资水平的面貌直接体现高校教育质量和学术水平的高低。在新的社会发展时期，高校能否拥有一支整体素质高、结构优化、业务精良、专兼结合、创新能力强的师资队伍是高校发展的关键。因此，重视高校师资培养工作，探索新的师资培养模式，正确对待培养过程中出现的问题，积极寻找解决问题的对策，这对于促进高等教育的改革与发展，推动学校快速发展具有至关重要的意义。
一、正确认识师资培养在高校中的地位
伴随知识经济时代的到来和科学技术的快速发展，高等教育的发展步伐也开始加快，高校既肩负培养人才和普及知识的双重责任，又承担知识创新、技术革新、文化传播的重要使命。师资队伍的整体质量较大程度上决定了高校职能的体现。因此，高校师资管理中两项比较重要的职能是“外引“和”内培”。在相当长的一段时间里，高校的师资队伍建设普遍较重视“外引”。不少高校的观点认为，从外部引进一个需要的人才，可以直接改善现有的师资结构，充实师资队伍，对于引进人才的研究方向和成果可以直接予以规划和使用，引进后的效用立竿见影。在这样的观点指引下，许多高校不惜花血本，不遗余力的引进大量人才，在重视“外引”的基础上忽视“内培”。然而，与师资引进相比较，师资培养的范围更为广泛，虽然培训内容更为丰富、培育过程更为漫长，但其产生的效用也更为深远。因此，高校应正确认识高校师资培养的重要地位，坚持把师资培养放在师资管理工作中的主导地位，做到引进、培养和后续保障的良性发展，使师资队伍建设走上可持续发展的道路。
二、当前高校师资培养工作中存在的问题
高校承担着知识传播、人才培养、成果孵化等重要任务，建设一支高素质的师资队伍也日渐成为各高校人力资源工作的重点，不少高校甚至把师资队伍的培养和建设作为高校核心竞争力的重要手段。在日新月异的现代知识型社会中，高校师资培养工作面临新的挑战和机遇，在积极应对和创新的同时，师资培养过程中也产生了一定的问题，如何正视存在的问题，充分分析问题的利弊，寻找出问题发展的内在原因，是我们高校管理工作者需要深刻思考的问题。
（一）单纯开展提高学历、学位的培训模式，无法满足现有高等教育的发展
跨入新世纪以来，无论是国家还是地方教育机构都出台了一系列有关提高教师学历层次的政策，并对学历的提高采取多形式、多渠道的方式，积极鼓励广大高校教师努力提高学历、提升自我修养。在这一大教育背景下，不少高校制定相应的政策，也利用联合或委托培养在职硕士研究生、博士研究生等方式，积极鼓励教师走出校门、国门进行进修访学，提高自身的学历层次。“十五”、“十一五”期间，我国高校教师的整体学历水平和层次有了较大幅度的提高。但是，从一个学校的整体师资资源来看，还是有一部分教师因年龄、以前的教育背景、现有的知识结构等客观因素的制约，无法将学历提高与现有的高等教育发展要求相匹配，从而影响整体师资队伍素质的提高。
（二）师资培训知识结构单一，不注重交叉学科的互动
随着我国加入WTO十多年，当今的社会充满竞争和机遇，知识的传播和发展速度非常迅速。作为一名高校教师，对于新的知识应具有较强的接受能力，并能运用现代技术手段对自身的知识储备进行创新和应用，教师应把自己作为学生知识、技能和创新能力的直接传播者。但是，现在的不少高校在师资培养过程中，培训知识结构较为单一，不能打破学科界限，不重视学科交叉与交流，对于跨学科的培训工作启动较晚，且力度较为欠缺。师资培训知识结构的单一，不注重交叉学科的知识互动使得教师知识更新、创新能力的培养受到一定的发展限制。
（三）对国际化师资培养不够重视，教师的学缘结构不够宽泛
耶鲁大学校长理查德·莱文说，“在经济全球化背景下，高等教育国际化已是大势所趋”。国内一流的大学都在开展国际化进程，多数高校把师资国际化培训作为师资培训工作的重点之一。但是，从目前的现实情况来看，国内高校人才培养国际化进程中面临着非常现实的问题：培养经费的短缺。在师资队伍的国际化培训过程中，学校需要切割出一块专项培训经费，相较于国内的进修培训而言，国际化培训所需的资金较大，不少高校因为财务的问题推迟培训的时间或者减小培训力度，造成在师资队伍中缺少一批具有创新思维和国际视野、能跟踪把握本学科发展前沿的高层次人才，师资队伍的国际化水平受到限制。
（四）师资培养缺乏系统性，人才队伍梯队出现断层现象
由于对师资培养工作的不重视，很多高校没有制定系统的培训方案，经常“东打一枪，西放一箭”，这样的情况使得不少高校在发展到一定阶段后，会出现师资队伍结构不合理，学科带头人和中青年学术骨干教师老龄化严重， 学科后继乏人，学科梯队建设后备力量不足的问题。一旦该学科领域的高学历、高职称的学者陆续离开教学科研第一线时，中青年学科带头人和优秀学术骨干教师还成长的不够理想，该学科的发展就会停滞不前，整个师资队伍的水平就会下降，严重的断层现象甚至会出现影响高校教育科研的顺利开展。
（五）缺乏对教师师德师风的培养，教师思想素质有待提高
教师被誉为“人类灵魂”的工程师，是社会主义精神文明的坚实维护者。教师的一言一行对学生有着明显的教育性、示范性和权威性。但是，现在不少高校教师存在着爱岗敬业精神不强，工作精力投入不足的问题。譬如，有教师不安心于本职教学工作，花费大量时间和精力在校外兼职赚钱，轻视校内的课堂教学；有教师专心于个人素养的提高，对于涉及自身提高学历、出科研成果、晋升职称等方面的事项非常热衷，而对于自身的教学工作却时常备课不充分、教案缺乏新意、教学形式单调，更有部分老教师几十年如一日的讲着相同的教案，缺乏创新和开拓的意识；有青年教师因生活压力负担较重，心态浮躁，治学不够严谨，急于求成的心态严重影响到日常的教学；有教师团队意识不强，缺乏相互尊重、取长补短的精神风貌，缺乏共同协作的能力；还有不少高校行政人员缺乏奉献精神，计较个人得失，干起工作来讨价还价，没有主动上岗的意识。师德师风的提高是高校在师资培养中需要解决的另一大问题。 三、改善目前师资培养模式的对策建议
任何事物在发展过程中都难免会发生一些问题，师资培养工作也无一例外。在我国高等教育快速发展的新形势下，如何根据高等教育改革和发展的要求，如何按照科学发展观的要求，行之有效地解决发展过程中出现的问题，推进师资培养工作的创新和转型，这是高校师资管理人员急需解决的问题。
（一）师资培养方式由单一化转向综合化
进入高等教育“十二五”发展以来，教育的发展势头更加迅猛，经过前期的建设和发展，高校教师的学历学位有了大规模的提升，学历学位已不是师资培养中的主要问题。单纯以提高教师学历学位单一的培训方式将不能适应高速发展的高等教育，师资方式应更趋多元化和综合化。高校师资管理部门应对教师设立职业生涯的规划，在高学历、高职称的普遍要求之下，加以职业资质等方面的培训内容，对于一些特殊岗位和特殊背景的教师，在培养过程中创新思维、转变观念，采取多样的形式和手段，积极为教师们创造知识更新、能力提高的学习机会，将培养方式更加综合化。
（二）师资培养类别从统一化转向分类化
现有的师资培养过程中，高校都十分重视教师的专业化培养。我们所说的教师教师专业化，是指师资管理部门根据教师独特的职业要求和职业条件，而专门设置的培养制度和管理制度。教师专业化中的“化”是一个过程，它是教师在他整个教师生涯中，不断地提升自我，不断由不成熟向成熟的过程。高校的扩张，学科门类的增多，教师个体差异化也逐步显现，在师资培养过程中不能再按老方式进行统一化培训和管理，师资管理部门应对现有的培养体系、模式、机制等进行梳理和整合，根据不同类别、不同性质的教师进行分类化培训的探索，从而体现出教师个体与个体之间的差异优势，使得师资培养的效果更加明显。
（三）师资培养规模从个人化转向群体化
群体化培养的概念，在上个世纪80年代初已经在我国高校中普遍流行。进入新时期以来，群体化培养逐步运用到了高校师资培养中，把它作为一种系统性、层次性师资队伍培养培养模式，相较于以前的培养更具有规模化。现今高等教育综合化的发展趋势已经十分明显，单一教师个体发展的弊端已日渐显现，人才梯队断层现象经常会发生并影响到师资队伍整体建设，因此，师资培养从“个体培养”转向“群体培养 ”有着极其重要的意义。尤其体现在高校学科建设和发展上，学科梯队人才的群体化建设对于一个学科的发展起着至关重要的作用，学科群队伍的组织体系的完善，如果没有队伍的“群体”作用是绝对不能实现的。
（四）师资培养对象从纯专任教师向专任教师、管理人员双向发展
高校的行政管理人员是维持学校教学科研运转、保障教师各项工作开展的服务人员，他们是高校师资队伍整体的组成部分。高校师资培养使教师的整体水平提高了，层次上去了，作为服务于教师的管理人员的水平也应相应提高，管理人员也需要适应社会知识更新，适应学校发展建设以及个人事业发展的需要。因此，高校师资管理部门应制定相应的培训计划，使管理人员的培训制度化、系统化、经常化，加强管理人员的管理理论，管理技能和业务知识的培训，在培训中将各自学校的办理理念、办学特色、办学方针等主导性内容融入进去，提升培训的内涵，需要时还可举办专门的培训班，提高管理人员的管理知识、管理技能和业务水平。建立健全高校管理人员的培训体制，把师资培养对象从专任教师转向专任教师和管理人员双向发展，共同提高，为高校师资队伍建设和发展提供创造良好的内外部环境。
高校师资培养是一项科学性、系统性、专业性相当强的工程，培养的过程中隐藏着一定的矛盾性和规律性，因此，我们应结合当前的新形势，认真分析培养过程中存在的问题，运用现有的理论和实践知识，不断的努力和探索解决问题的方式和方法，提出新的培养模式，将高校师资培养工作向推向新的高度。
参考文献：
[1]雷蒙德.A.诺伊等著，刘昕译，《人力资源管理：赢得竞争优势》（第三版）中国人民大学出版社
[2]闵铁军，《高校师资队伍综合发展问题研究》，《南京大学学报》，1999年4月
[3]余张荣，《高校师资培养工作中若干问题的分析及对策》，《杭州电子工业学院学报》，2001 年 10 月
[4]叶卫树，《WTO 背景下高校师资培养模式初探》，《科技情报开发与经济》，2008年 5月
[5]张云东，《论新时期高校师资培养工作的地位和转型》，《四川教育学院学报》，2009年 8月
项目名称：本文为浙江省教育厅课题《论高校师资培养模式在人才队伍建设中的作用》（Y20090987）的研究成果。
（作者通讯地址：浙江财经学院法学院，浙江 杭州 310018）
关键词：高校；师资培养；模式
高等学校的师资管理一直是各项工作的重心之一，师资水平的面貌直接体现高校教育质量和学术水平的高低。在新的社会发展时期，高校能否拥有一支整体素质高、结构优化、业务精良、专兼结合、创新能力强的师资队伍是高校发展的关键。因此，重视高校师资培养工作，探索新的师资培养模式，正确对待培养过程中出现的问题，积极寻找解决问题的对策，这对于促进高等教育的改革与发展，推动学校快速发展具有至关重要的意义。
一、正确认识师资培养在高校中的地位
伴随知识经济时代的到来和科学技术的快速发展，高等教育的发展步伐也开始加快，高校既肩负培养人才和普及知识的双重责任，又承担知识创新、技术革新、文化传播的重要使命。师资队伍的整体质量较大程度上决定了高校职能的体现。因此，高校师资管理中两项比较重要的职能是“外引“和”内培”。在相当长的一段时间里，高校的师资队伍建设普遍较重视“外引”。不少高校的观点认为，从外部引进一个需要的人才，可以直接改善现有的师资结构，充实师资队伍，对于引进人才的研究方向和成果可以直接予以规划和使用，引进后的效用立竿见影。在这样的观点指引下，许多高校不惜花血本，不遗余力的引进大量人才，在重视“外引”的基础上忽视“内培”。然而，与师资引进相比较，师资培养的范围更为广泛，虽然培训内容更为丰富、培育过程更为漫长，但其产生的效用也更为深远。因此，高校应正确认识高校师资培养的重要地位，坚持把师资培养放在师资管理工作中的主导地位，做到引进、培养和后续保障的良性发展，使师资队伍建设走上可持续发展的道路。
二、当前高校师资培养工作中存在的问题
高校承担着知识传播、人才培养、成果孵化等重要任务，建设一支高素质的师资队伍也日渐成为各高校人力资源工作的重点，不少高校甚至把师资队伍的培养和建设作为高校核心竞争力的重要手段。在日新月异的现代知识型社会中，高校师资培养工作面临新的挑战和机遇，在积极应对和创新的同时，师资培养过程中也产生了一定的问题，如何正视存在的问题，充分分析问题的利弊，寻找出问题发展的内在原因，是我们高校管理工作者需要深刻思考的问题。
（一）单纯开展提高学历、学位的培训模式，无法满足现有高等教育的发展
跨入新世纪以来，无论是国家还是地方教育机构都出台了一系列有关提高教师学历层次的政策，并对学历的提高采取多形式、多渠道的方式，积极鼓励广大高校教师努力提高学历、提升自我修养。在这一大教育背景下，不少高校制定相应的政策，也利用联合或委托培养在职硕士研究生、博士研究生等方式，积极鼓励教师走出校门、国门进行进修访学，提高自身的学历层次。“十五”、“十一五”期间，我国高校教师的整体学历水平和层次有了较大幅度的提高。但是，从一个学校的整体师资资源来看，还是有一部分教师因年龄、以前的教育背景、现有的知识结构等客观因素的制约，无法将学历提高与现有的高等教育发展要求相匹配，从而影响整体师资队伍素质的提高。
（二）师资培训知识结构单一，不注重交叉学科的互动
随着我国加入WTO十多年，当今的社会充满竞争和机遇，知识的传播和发展速度非常迅速。作为一名高校教师，对于新的知识应具有较强的接受能力，并能运用现代技术手段对自身的知识储备进行创新和应用，教师应把自己作为学生知识、技能和创新能力的直接传播者。但是，现在的不少高校在师资培养过程中，培训知识结构较为单一，不能打破学科界限，不重视学科交叉与交流，对于跨学科的培训工作启动较晚，且力度较为欠缺。师资培训知识结构的单一，不注重交叉学科的知识互动使得教师知识更新、创新能力的培养受到一定的发展限制。
（三）对国际化师资培养不够重视，教师的学缘结构不够宽泛
耶鲁大学校长理查德·莱文说，“在经济全球化背景下，高等教育国际化已是大势所趋”。国内一流的大学都在开展国际化进程，多数高校把师资国际化培训作为师资培训工作的重点之一。但是，从目前的现实情况来看，国内高校人才培养国际化进程中面临着非常现实的问题：培养经费的短缺。在师资队伍的国际化培训过程中，学校需要切割出一块专项培训经费，相较于国内的进修培训而言，国际化培训所需的资金较大，不少高校因为财务的问题推迟培训的时间或者减小培训力度，造成在师资队伍中缺少一批具有创新思维和国际视野、能跟踪把握本学科发展前沿的高层次人才，师资队伍的国际化水平受到限制。
（四）师资培养缺乏系统性，人才队伍梯队出现断层现象
由于对师资培养工作的不重视，很多高校没有制定系统的培训方案，经常“东打一枪，西放一箭”，这样的情况使得不少高校在发展到一定阶段后，会出现师资队伍结构不合理，学科带头人和中青年学术骨干教师老龄化严重， 学科后继乏人，学科梯队建设后备力量不足的问题。一旦该学科领域的高学历、高职称的学者陆续离开教学科研第一线时，中青年学科带头人和优秀学术骨干教师还成长的不够理想，该学科的发展就会停滞不前，整个师资队伍的水平就会下降，严重的断层现象甚至会出现影响高校教育科研的顺利开展。
（五）缺乏对教师师德师风的培养，教师思想素质有待提高
教师被誉为“人类灵魂”的工程师，是社会主义精神文明的坚实维护者。教师的一言一行对学生有着明显的教育性、示范性和权威性。但是，现在不少高校教师存在着爱岗敬业精神不强，工作精力投入不足的问题。譬如，有教师不安心于本职教学工作，花费大量时间和精力在校外兼职赚钱，轻视校内的课堂教学；有教师专心于个人素养的提高，对于涉及自身提高学历、出科研成果、晋升职称等方面的事项非常热衷，而对于自身的教学工作却时常备课不充分、教案缺乏新意、教学形式单调，更有部分老教师几十年如一日的讲着相同的教案，缺乏创新和开拓的意识；有青年教师因生活压力负担较重，心态浮躁，治学不够严谨，急于求成的心态严重影响到日常的教学；有教师团队意识不强，缺乏相互尊重、取长补短的精神风貌，缺乏共同协作的能力；还有不少高校行政人员缺乏奉献精神，计较个人得失，干起工作来讨价还价，没有主动上岗的意识。师德师风的提高是高校在师资培养中需要解决的另一大问题。 三、改善目前师资培养模式的对策建议
任何事物在发展过程中都难免会发生一些问题，师资培养工作也无一例外。在我国高等教育快速发展的新形势下，如何根据高等教育改革和发展的要求，如何按照科学发展观的要求，行之有效地解决发展过程中出现的问题，推进师资培养工作的创新和转型，这是高校师资管理人员急需解决的问题。
（一）师资培养方式由单一化转向综合化
进入高等教育“十二五”发展以来，教育的发展势头更加迅猛，经过前期的建设和发展，高校教师的学历学位有了大规模的提升，学历学位已不是师资培养中的主要问题。单纯以提高教师学历学位单一的培训方式将不能适应高速发展的高等教育，师资方式应更趋多元化和综合化。高校师资管理部门应对教师设立职业生涯的规划，在高学历、高职称的普遍要求之下，加以职业资质等方面的培训内容，对于一些特殊岗位和特殊背景的教师，在培养过程中创新思维、转变观念，采取多样的形式和手段，积极为教师们创造知识更新、能力提高的学习机会，将培养方式更加综合化。
（二）师资培养类别从统一化转向分类化
现有的师资培养过程中，高校都十分重视教师的专业化培养。我们所说的教师教师专业化，是指师资管理部门根据教师独特的职业要求和职业条件，而专门设置的培养制度和管理制度。教师专业化中的“化”是一个过程，它是教师在他整个教师生涯中，不断地提升自我，不断由不成熟向成熟的过程。高校的扩张，学科门类的增多，教师个体差异化也逐步显现，在师资培养过程中不能再按老方式进行统一化培训和管理，师资管理部门应对现有的培养体系、模式、机制等进行梳理和整合，根据不同类别、不同性质的教师进行分类化培训的探索，从而体现出教师个体与个体之间的差异优势，使得师资培养的效果更加明显。
（三）师资培养规模从个人化转向群体化
群体化培养的概念，在上个世纪80年代初已经在我国高校中普遍流行。进入新时期以来，群体化培养逐步运用到了高校师资培养中，把它作为一种系统性、层次性师资队伍培养培养模式，相较于以前的培养更具有规模化。现今高等教育综合化的发展趋势已经十分明显，单一教师个体发展的弊端已日渐显现，人才梯队断层现象经常会发生并影响到师资队伍整体建设，因此，师资培养从“个体培养”转向“群体培养 ”有着极其重要的意义。尤其体现在高校学科建设和发展上，学科梯队人才的群体化建设对于一个学科的发展起着至关重要的作用，学科群队伍的组织体系的完善，如果没有队伍的“群体”作用是绝对不能实现的。
（四）师资培养对象从纯专任教师向专任教师、管理人员双向发展
高校的行政管理人员是维持学校教学科研运转、保障教师各项工作开展的服务人员，他们是高校师资队伍整体的组成部分。高校师资培养使教师的整体水平提高了，层次上去了，作为服务于教师的管理人员的水平也应相应提高，管理人员也需要适应社会知识更新，适应学校发展建设以及个人事业发展的需要。因此，高校师资管理部门应制定相应的培训计划，使管理人员的培训制度化、系统化、经常化，加强管理人员的管理理论，管理技能和业务知识的培训，在培训中将各自学校的办理理念、办学特色、办学方针等主导性内容融入进去，提升培训的内涵，需要时还可举办专门的培训班，提高管理人员的管理知识、管理技能和业务水平。建立健全高校管理人员的培训体制，把师资培养对象从专任教师转向专任教师和管理人员双向发展，共同提高，为高校师资队伍建设和发展提供创造良好的内外部环境。
高校师资培养是一项科学性、系统性、专业性相当强的工程，培养的过程中隐藏着一定的矛盾性和规律性，因此，我们应结合当前的新形势，认真分析培养过程中存在的问题，运用现有的理论和实践知识，不断的努力和探索解决问题的方式和方法，提出新的培养模式，将高校师资培养工作向推向新的高度。
参考文献：
[1]雷蒙德.A.诺伊等著，刘昕译，《人力资源管理：赢得竞争优势》（第三版）中国人民大学出版社
[2]闵铁军，《高校师资队伍综合发展问题研究》，《南京大学学报》，1999年4月
[3]余张荣，《高校师资培养工作中若干问题的分析及对策》，《杭州电子工业学院学报》，2001 年 10 月
[4]叶卫树，《WTO 背景下高校师资培养模式初探》，《科技情报开发与经济》，2008年 5月
[5]张云东，《论新时期高校师资培养工作的地位和转型》，《四川教育学院学报》，2009年 8月
项目名称：本文为浙江省教育厅课题《论高校师资培养模式在人才队伍建设中的作用》（Y20090987）的研究成果。
（作者通讯地址：浙江财经学院法学院，浙江 杭州 310018）