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[编者按]目前关于教师评价的问题已经受到了多方关注,例如以学生分数的高低判定教师的教育成就、以发表文章的多少评价教师教育成果大小等方式已遭到了多方的质疑或批判,甚至在制度的层面也开始有了松动的迹象,而一些新的、更加有利与教师自身发展、有利于展现教师教学成果的评价方式正在一些学校得到试行。北京十一学校在教师评价方面所作的一些尝试就取得了一定的成效,其中很多方法极具人性化,对于突破以“分”论“功”的评价方式,具有很高的参考价值,为目前的学校管理提供了借鉴。
评价的问题,是现在学校里谈论最多的问题,也是大家特别苦恼的一件事,我也感觉特别苦恼。但是,有工作就一定有评价。为什么?因为每一个团队,其所有的体系都必须建立在评价体系之上,不然的话前者是站不稳的。因为评价是有效管理的机制,所以必须理智气壮地评价,而且要以促进被评价对象的成长为基本目标。现在我们的好多评价,只是为了区分,只是为了奖惩,这种评价往往带来评价者与被评价者之间的对立。所以我们必须把评价的指导思想调整过来。
一、维护师道尊严与促进教师成长
我们学校评价教师主要使用问卷调查的方式,这个问卷调查有九个指标,这九个指标都是从正面评价教师,因为我们主张学生评价教师的时候,不要从反面来评价:教师有没有拖堂呀,教师备课是不是不充分呀,教师有没有体罚学生呀,教师布置的作业是不是太多呀。千万不要引导学生从反面看教师,这是个教育的大忌。为什么?因为我们是教育人的,我们必须在学校的各个领域维护教师的尊严,师道还是要有一些尊严的。教育的力量在于亲其师、才信其道,我们一定不要让学生从反面来评价教师。其实,你让学生从正面评价教师,最后你还是能够看出哪些教师更优秀,这个是没问题的。设制这九个指标,是让学生对所有学科(9个)的教师进行评价。第一项是“我觉得教师穿着得体,举止大方”,语文教师、数学教师、物理教师、化学教师等,全部列出来,然后让学生选择。一般来说,有的学生会觉得语文教师好,有的学生会觉得化学教师好,有的学生则觉得体育教师好,各不相同,不要让学生说哪个教师不好。
过去,我们为每一项指标设定一个权重,像刚才提到的第一项就被设定为5分,而第七项“教师的人格魅力影响了我”则被设定为15分,每一个指标的权重是不一样的。最后根据选出来的结果计算出一个分数来,每一个教师就都获得了一个分数。但是后来,我们认为,这样一种评价不是以促进教师的成长为基本目标的,仅仅是为了区别优劣。对于这种评价方式,教师肯定有想法。后来我们不断地思考,并进行了改革。那么,怎么评价呢?就是我们不再给每一个指标设定分数,而是为每一项指标分设三个档次:A、B、C。如“我觉得教师举止得体,穿着大方”一项,若全班40个学生中有30个学生选了,教师就得A;有20位学生选了,教师就得B;如果达不到20位,教师就得C。这样九个指标选择下来,教师就知道了:我第一项是A,看来我还不错;我第七项是B,这一点我还要多加注意,看来我只重教学了,对教育重视不够。我们把这个结果反馈给教师是为了促进教师在某一方面的成长,我们这个东西不是给教师评分的,而且最后我们也不拿它来作为考核教师业绩的指标。这样教师就感觉到这个评价完全是为了促进他成长,叫他知道自己哪些方面特别好,哪些地方需要改进。所以评价必须以促进教师的成长为基本目标。
一定要下决心、用功夫进行评价,必须理直气壮地研究评价、实施评价。因为你要开展评价,有好多理由、好多人会阻止你去评价:这个东西也能评价吗?但是管理学上有一句重要的话:不要让任何人告诉你有些事情是无法考评的,没有,所有的事情都可以以某种合适的方式进行考评。我们要的是一个正确的评价,而绝对不是精确的评价。一定不要引导教师向着精确的评价去进军,那就坏了。评价必须正确,但必须粗放,必须弄明白主要的目标。既然这样,我们就必须突出重点,以结果为导向。评价的基本原则中有这样一句话,叫做“你想拥有什么,你就评价什么;你想要什么,你就评价什么;不要的东西,你不要评价”。你可以检查,譬如说你可以检查教师的备课情况,你可以检查教师的上课情况,你可以检查教师的作业批改情况,甚至你也可检查教师的出勤情况,但是不要以这些检查作为评价的依据。你检查是为了干什么?是为了指导他:检查备课情况,为的是提醒教师注意些什么、改进些什么;检查课堂教学,是为了提高教师的教学能力;检查作业批改情况,也是为了对教师进行某些指导,但不是给教师打分数。为什么?因为办学的最终目的不是想获得教师写的一本一本内容规范的备课本,教师批改的一本一本的作业本。办学校要的是教师和学生的成长。要什么,就评价什么;其他不想要的东西,可以检查,但不要评价。所以,管理学、评价学有一句话:请你告诉我你将如何来评价我,那么我就告诉你我将如何去行事。所以,如果每一件事我们都评价,如果每一件事我们都认为很重要,那么最终的结果就是什么事都不重要了。
二、评价拒绝单向思维
评价体系一般可以分为三个维度:第一个维度我们叫业绩评价,第二个维度叫学术素养评价,第三个维度是满意度评价。这里边需要注意的是,过去我们总是把教师在各个方面的表现归整在一起:教师的教学成绩、教师的育人情况,教师发表论文的情况、教师发表著作的情况,等等;把它们全部加到一块儿,最后我们发现,根本分不清哪个教师到底是好在哪儿。所以,现在我们在进行第一个维度的评价的时候,就是根据你的学生的成绩,这就是你的业绩。第二个维度我们叫学术素养,这个要单列,就是你发表论文的情况,你优质课的情况,你读书的情况,你自我反思的情况,你著作的情况,等等。这些代表的是你的学术素养,需要单独地来计算。我们也很看重这一点,因为这是教师持续成长、持续发展的基础。一个学校,如果希望有明天,就必须看重这一点。但是,看重并不代表着要把它当成业绩,它只是代表了你的学术素养。对这些学术素养进行评价,我们有一个积分的办法,加到多少分,你就可以获得什么层级的奖励。最后一个,叫满意度调查。在学校里搞满意度调查,一定要从下面做起。就是说,一定不要让学生从反面来评价教师。当学生对教师敬爱、对教师崇拜时,教师的教育作用才会出现大的效益。如果我们天天引导着学生去评价教师有没有拖堂、讲课是不是啰嗦、作业批改是不是不完整,天天引导着学生看教师这些反面的东西,那么教师的形象就会在学生的心目中大打折扣,教育的作用就会大大减少。上面我已经比较详细地讲过了,这是第一个方面。第二个方面,我们搞教育,不希望我们培养的学生养成一种天天从反面看问题的习惯和思维方式。美国最重要的成功学家柯维在他的《高效能人士的七个习惯》里面讲的第一个习惯就是积极心态,成功的人士总是从正面看待问题、看待世界、看待别人。所以我希望我们培养的学生要从正面看待人和事,不要引导他们从反面看问题。所以大家可以看到,我们对以往的评价方式进行了改造,评价量表全是从正面来评价教师,这样我们同样能得出来每一个学科的教师在某一些方面有优势或劣势,更可以达到促进教师扬长避短这样一个作用。
评价一定要避免斤斤计较,避免分分计较。因为如果我们跟教师计较,教师必然就要和学生计较。我曾经在好多场合讲过一个例子。我在山东高密一中的时候,经过教师们、同事们共同的努力,学校有了一点业绩,在外界也有了一点影响,于是,到学校来参观考察的领导、同行们越来越多。这个时候,领导就告诉我们,说你们学校不仅代表你们学校自己,你们是代表着我们市的教育系统;你们不仅代表教育,还是全市的文明窗口,所以你们一定要搞好。首先你们要在环境卫生方面成为一个标杆。领导这么一说,我们马上把学校检查环境卫生的制度改了。过去,一天中就是早饭之后检查一次,领导一说,我们学校的德育处马上行动,改成了一天检查4次卫生:早饭后一次,课间操一次,中午一次,课外活动时一次。这个制度一改,环境卫生是有了很大改变,马上变得比过去提高了一个层次。正当我们有点沾沾自喜的时候,有一个学生给我写了一封信,我在《自由呼吸的教育》中把那封信原封不动地放进去了。他说,校长啊,你这样检查卫生我们可惨了,因为我们班的卫生区正是学校的主校路,主校路的两边栽满了法国梧桐。他说,早晨我们刚刚打扫好了,结果一阵微风吹来,马上就落下了树叶,落下一片扣一分,落下两片扣两分,教师你看我们是坐在教室里,其实我们的心在校路上;看我们是在看着黑板,其实我们的眼角在瞄着窗外刮不刮风。最后,这个学生说,教师,校园里有片落叶怕什么?我一看这话,我一下子就明白了。是啊,校园里有片落叶怕什么?你把孩子折腾到这样一个程度,你这是办学吗?所以如果我们一分分地跟学生计较,一分一分地跟班主任计较,那么这个学校就会搞得草木皆兵。你扣了班级的分,班主任就去扣学生的分,师生关系紧张,教育效果越来越差。所以我说,学校制度建设要立足于班级生活质量的提高,而不是制造一个表面上井然有序的校园环境。如果一个学校仅仅是把表面上治理得井然有序了,但是班级内部学生之间、教师和学生之间的关系理不顺畅,这样的学校是非常危险的。所以我们绝对不能和教师分分计较,因为它带来的后果是教师要和学生分分计较。
评价方案要全面具体。在一个学校里,肯定各个方面都要有相应的管理制度。但是要让每一位学生和教师感觉束缚特别少。美国到20世纪90年代,已经有了三千多部法律,但是一个普通的美国人一般感觉不到这些繁琐的法律的存在。为什么?他只要按照基本的道德规范去行事,他就不会触犯法律。法律充分地保护了个人的自由,给了个人巨大的空间,所以每一个公民都能够在社会生活中游刃有余,他的空间非常大。如果我们制定的一些制度没有给被管理者以空间,没有给学生、教师以自由,谁能够喜欢这样的环境呢?请假一天就扣工资,耽搁5分钟就算迟到,行吗?所以我们的方案一定要全面,但是一定要给教师空间,给学生一定的自由度。教师只要按照基本的行为规范去行事,就不会违反学校的规章制度。这是一个境界。
以上讲的是对于个人的评价,其实,评价还有一个特别重要的任务,就是评价团队。因为我们的业绩肯定是靠团队才能做出来的,特别是教育,特别是教学。可是在现实中,我们往往一方面明白业绩靠团队创造这个道理,另一方面却不评价团队只评价个体,这肯定会出问题。它必然带来教师和教师之间的关系紧张,必然带来教师和教师之间的信息闭塞、信息封闭、信息封锁,最后必然影响教师的成长,也影响学校的发展。没有考评上的综合,团队就不可能被整合起来,所以我们的每一个方案必须以考查团队为目标。比如,我们现在评价高三教师的教学业绩时,是考查整个备课组,把对个人的考评和对团队的考评结合起来,这样才是合理的。
三、让评价摆脱结果的束缚
完成了上述的工作,可以说只完成了评价的一半。尽管这些非常重要,任务非常繁重,但是如果我们的评价仅仅走到这一步,那还不会有太大的效益。评价的第二个重要环节是将评价结果告诉部属。你怎么把评价结果反馈给部属,决定着评价的结果会有怎样的效率。
过去,我们只是简单地公布一下或者统计一下,最多就是发个文件。评价的效果到底怎么样,我们无从知道。所以在管理学上,对于如何将结果告诉部属是一个颇为重要的论题。我可以举一个例子。2008年下半年,我们每学期的评教结果出来之后,怎么把学生评教结果告诉每一位教师,成为一个棘手的难题:一旦方式不能为广大教师所接受,前边的工作等于白做,甚至会引起一些教师的反感。经过反复思考,我们做了如下设计:除了九个评价指标之外,在评教问卷上留了一块空白给学生,请学生给各个学科的教师说一句最想说的话。不出所料,许多学生在这个小小的空间里写下了对教师的敬佩、对教师的赞美,而且非常动人。接着,我们就把针对每一位教师的赞美、敬佩的语言,全部原汁原味地摘录下来,并做成了精美的新春贺卡;最后我在卡片上签上自己的名字,委托每一个年级的主管副校长带着这美好的卡片找每一位教师谈一次话——首先把这个贺卡交给他,然后再重复一下里面特别生动的赞美教师的语言,最后再把九个指标的评价结果告诉这位教师:你在哪些方面特别优秀,但是还有一些小小的事情你可以注意一下。这样做了之后,效果特别好,大家特别能够理解。这样的方式,带来了融洽的干群关系。所以,怎么评价很重要,但是怎么把结果告诉教师更加重要。
这个学期,我们又进行了创新,就是想把学生写的一些最想对教师说的话摘出来,找书法好的学生写出来,然后连教师的照片一起烧到笔筒上,每一个教师都将获得这样两个笔筒。我想这样的笔筒摆在身边的时候,必然会带给教师自信,带给他愉悦的感受,那就会带来巨大的效益。
在整个评价体系里面,还有一个方面,我想说一下,就是非正式表扬。因为要创建一个和谐学校,只有所谓正式的方法是不够的,如果我们每一次评价都是校长出面,都是行政出面,都非常正式,那也有可能会带来一些新的问题。所以,怎么利用好非正式表扬,如何使不同的组织、团队开发出更多的非正式表扬的项目、平台就显得特别重要。我们学校目前已开发出来一些项目:(1)庆生会,即在每一个月中选择一天,给这个月过生日的教师搞一次集体生日酒会。与普通庆生会不同的是,我们的主旨是给这些教师搞一些非正式表扬:在他本人不知道的情况下,播放事先准备好的录像,里面是他的同事、主管、学生对他的高度评价以及美好的祝福。每次放这些片子的时候,都是大家全神贯注的时候,而且几乎所有的教师都会流下激动的泪水。这个祝福是非正式的,不是校长的表扬,不是学校的通报,但是教师非常在乎,因为这是对他教育人生的真正的肯定。(2)推举月度人物。这个工作是由工会的同志来做的,他们会在每个月推举一名身上发生了感人至深的事件的教师。这也是非正式表扬。不管这个教师过去怎么样,也不管这个教师未来会怎么样,只要在这个月份里在这个教师身上发生了一件感人至深的事,我们就把他推举出来作为月度人物,而他的巨幅照片也将被悬挂在校内的9个固定地点。虽然是非正式评价,却被教师们看做是无上的荣耀。相信这种评价会产生很好的效益。(3)迎新会。每个年度我们都会招聘一些新教师,我们就统一在9月份的某一天把他们召集起来,开个招待会。在招待会上,人力资源部的主管或者分管人事的校长会一一宣读提前准备好的大家对这个新教师的赞美。我记得今年有一个教师刚刚来了一天,就赶上这个招待会,他还没有到自己所在的年级、教研组去报到,还没见到自己的同事和主管,怎么办呢?我们人力资源部的那个带着他刚刚半天的同志就给他拟了赞美的话,并在招待会上宣读了,他特别感动。
以上谈到的都是我们在实践中总结出来的一些经验,当然还有许多工作要去做,毕竟教师的教育生涯是如此丰富多彩,目前的评价机制却是如此滞后。不过我相信,随着以人为本的教育思想的深入发展,以教师发展为评价最终目的的评价体系必定会逐步建立并完善起来,中国的教育事业也将会大踏步前进。
(本文根据作者在2009年中国当代教育名家讲坛上的演讲辞整理)
(作者单位:北京十一学校)
(责任编辑:王亦妮)
评价的问题,是现在学校里谈论最多的问题,也是大家特别苦恼的一件事,我也感觉特别苦恼。但是,有工作就一定有评价。为什么?因为每一个团队,其所有的体系都必须建立在评价体系之上,不然的话前者是站不稳的。因为评价是有效管理的机制,所以必须理智气壮地评价,而且要以促进被评价对象的成长为基本目标。现在我们的好多评价,只是为了区分,只是为了奖惩,这种评价往往带来评价者与被评价者之间的对立。所以我们必须把评价的指导思想调整过来。
一、维护师道尊严与促进教师成长
我们学校评价教师主要使用问卷调查的方式,这个问卷调查有九个指标,这九个指标都是从正面评价教师,因为我们主张学生评价教师的时候,不要从反面来评价:教师有没有拖堂呀,教师备课是不是不充分呀,教师有没有体罚学生呀,教师布置的作业是不是太多呀。千万不要引导学生从反面看教师,这是个教育的大忌。为什么?因为我们是教育人的,我们必须在学校的各个领域维护教师的尊严,师道还是要有一些尊严的。教育的力量在于亲其师、才信其道,我们一定不要让学生从反面来评价教师。其实,你让学生从正面评价教师,最后你还是能够看出哪些教师更优秀,这个是没问题的。设制这九个指标,是让学生对所有学科(9个)的教师进行评价。第一项是“我觉得教师穿着得体,举止大方”,语文教师、数学教师、物理教师、化学教师等,全部列出来,然后让学生选择。一般来说,有的学生会觉得语文教师好,有的学生会觉得化学教师好,有的学生则觉得体育教师好,各不相同,不要让学生说哪个教师不好。
过去,我们为每一项指标设定一个权重,像刚才提到的第一项就被设定为5分,而第七项“教师的人格魅力影响了我”则被设定为15分,每一个指标的权重是不一样的。最后根据选出来的结果计算出一个分数来,每一个教师就都获得了一个分数。但是后来,我们认为,这样一种评价不是以促进教师的成长为基本目标的,仅仅是为了区别优劣。对于这种评价方式,教师肯定有想法。后来我们不断地思考,并进行了改革。那么,怎么评价呢?就是我们不再给每一个指标设定分数,而是为每一项指标分设三个档次:A、B、C。如“我觉得教师举止得体,穿着大方”一项,若全班40个学生中有30个学生选了,教师就得A;有20位学生选了,教师就得B;如果达不到20位,教师就得C。这样九个指标选择下来,教师就知道了:我第一项是A,看来我还不错;我第七项是B,这一点我还要多加注意,看来我只重教学了,对教育重视不够。我们把这个结果反馈给教师是为了促进教师在某一方面的成长,我们这个东西不是给教师评分的,而且最后我们也不拿它来作为考核教师业绩的指标。这样教师就感觉到这个评价完全是为了促进他成长,叫他知道自己哪些方面特别好,哪些地方需要改进。所以评价必须以促进教师的成长为基本目标。
一定要下决心、用功夫进行评价,必须理直气壮地研究评价、实施评价。因为你要开展评价,有好多理由、好多人会阻止你去评价:这个东西也能评价吗?但是管理学上有一句重要的话:不要让任何人告诉你有些事情是无法考评的,没有,所有的事情都可以以某种合适的方式进行考评。我们要的是一个正确的评价,而绝对不是精确的评价。一定不要引导教师向着精确的评价去进军,那就坏了。评价必须正确,但必须粗放,必须弄明白主要的目标。既然这样,我们就必须突出重点,以结果为导向。评价的基本原则中有这样一句话,叫做“你想拥有什么,你就评价什么;你想要什么,你就评价什么;不要的东西,你不要评价”。你可以检查,譬如说你可以检查教师的备课情况,你可以检查教师的上课情况,你可以检查教师的作业批改情况,甚至你也可检查教师的出勤情况,但是不要以这些检查作为评价的依据。你检查是为了干什么?是为了指导他:检查备课情况,为的是提醒教师注意些什么、改进些什么;检查课堂教学,是为了提高教师的教学能力;检查作业批改情况,也是为了对教师进行某些指导,但不是给教师打分数。为什么?因为办学的最终目的不是想获得教师写的一本一本内容规范的备课本,教师批改的一本一本的作业本。办学校要的是教师和学生的成长。要什么,就评价什么;其他不想要的东西,可以检查,但不要评价。所以,管理学、评价学有一句话:请你告诉我你将如何来评价我,那么我就告诉你我将如何去行事。所以,如果每一件事我们都评价,如果每一件事我们都认为很重要,那么最终的结果就是什么事都不重要了。
二、评价拒绝单向思维
评价体系一般可以分为三个维度:第一个维度我们叫业绩评价,第二个维度叫学术素养评价,第三个维度是满意度评价。这里边需要注意的是,过去我们总是把教师在各个方面的表现归整在一起:教师的教学成绩、教师的育人情况,教师发表论文的情况、教师发表著作的情况,等等;把它们全部加到一块儿,最后我们发现,根本分不清哪个教师到底是好在哪儿。所以,现在我们在进行第一个维度的评价的时候,就是根据你的学生的成绩,这就是你的业绩。第二个维度我们叫学术素养,这个要单列,就是你发表论文的情况,你优质课的情况,你读书的情况,你自我反思的情况,你著作的情况,等等。这些代表的是你的学术素养,需要单独地来计算。我们也很看重这一点,因为这是教师持续成长、持续发展的基础。一个学校,如果希望有明天,就必须看重这一点。但是,看重并不代表着要把它当成业绩,它只是代表了你的学术素养。对这些学术素养进行评价,我们有一个积分的办法,加到多少分,你就可以获得什么层级的奖励。最后一个,叫满意度调查。在学校里搞满意度调查,一定要从下面做起。就是说,一定不要让学生从反面来评价教师。当学生对教师敬爱、对教师崇拜时,教师的教育作用才会出现大的效益。如果我们天天引导着学生去评价教师有没有拖堂、讲课是不是啰嗦、作业批改是不是不完整,天天引导着学生看教师这些反面的东西,那么教师的形象就会在学生的心目中大打折扣,教育的作用就会大大减少。上面我已经比较详细地讲过了,这是第一个方面。第二个方面,我们搞教育,不希望我们培养的学生养成一种天天从反面看问题的习惯和思维方式。美国最重要的成功学家柯维在他的《高效能人士的七个习惯》里面讲的第一个习惯就是积极心态,成功的人士总是从正面看待问题、看待世界、看待别人。所以我希望我们培养的学生要从正面看待人和事,不要引导他们从反面看问题。所以大家可以看到,我们对以往的评价方式进行了改造,评价量表全是从正面来评价教师,这样我们同样能得出来每一个学科的教师在某一些方面有优势或劣势,更可以达到促进教师扬长避短这样一个作用。
评价一定要避免斤斤计较,避免分分计较。因为如果我们跟教师计较,教师必然就要和学生计较。我曾经在好多场合讲过一个例子。我在山东高密一中的时候,经过教师们、同事们共同的努力,学校有了一点业绩,在外界也有了一点影响,于是,到学校来参观考察的领导、同行们越来越多。这个时候,领导就告诉我们,说你们学校不仅代表你们学校自己,你们是代表着我们市的教育系统;你们不仅代表教育,还是全市的文明窗口,所以你们一定要搞好。首先你们要在环境卫生方面成为一个标杆。领导这么一说,我们马上把学校检查环境卫生的制度改了。过去,一天中就是早饭之后检查一次,领导一说,我们学校的德育处马上行动,改成了一天检查4次卫生:早饭后一次,课间操一次,中午一次,课外活动时一次。这个制度一改,环境卫生是有了很大改变,马上变得比过去提高了一个层次。正当我们有点沾沾自喜的时候,有一个学生给我写了一封信,我在《自由呼吸的教育》中把那封信原封不动地放进去了。他说,校长啊,你这样检查卫生我们可惨了,因为我们班的卫生区正是学校的主校路,主校路的两边栽满了法国梧桐。他说,早晨我们刚刚打扫好了,结果一阵微风吹来,马上就落下了树叶,落下一片扣一分,落下两片扣两分,教师你看我们是坐在教室里,其实我们的心在校路上;看我们是在看着黑板,其实我们的眼角在瞄着窗外刮不刮风。最后,这个学生说,教师,校园里有片落叶怕什么?我一看这话,我一下子就明白了。是啊,校园里有片落叶怕什么?你把孩子折腾到这样一个程度,你这是办学吗?所以如果我们一分分地跟学生计较,一分一分地跟班主任计较,那么这个学校就会搞得草木皆兵。你扣了班级的分,班主任就去扣学生的分,师生关系紧张,教育效果越来越差。所以我说,学校制度建设要立足于班级生活质量的提高,而不是制造一个表面上井然有序的校园环境。如果一个学校仅仅是把表面上治理得井然有序了,但是班级内部学生之间、教师和学生之间的关系理不顺畅,这样的学校是非常危险的。所以我们绝对不能和教师分分计较,因为它带来的后果是教师要和学生分分计较。
评价方案要全面具体。在一个学校里,肯定各个方面都要有相应的管理制度。但是要让每一位学生和教师感觉束缚特别少。美国到20世纪90年代,已经有了三千多部法律,但是一个普通的美国人一般感觉不到这些繁琐的法律的存在。为什么?他只要按照基本的道德规范去行事,他就不会触犯法律。法律充分地保护了个人的自由,给了个人巨大的空间,所以每一个公民都能够在社会生活中游刃有余,他的空间非常大。如果我们制定的一些制度没有给被管理者以空间,没有给学生、教师以自由,谁能够喜欢这样的环境呢?请假一天就扣工资,耽搁5分钟就算迟到,行吗?所以我们的方案一定要全面,但是一定要给教师空间,给学生一定的自由度。教师只要按照基本的行为规范去行事,就不会违反学校的规章制度。这是一个境界。
以上讲的是对于个人的评价,其实,评价还有一个特别重要的任务,就是评价团队。因为我们的业绩肯定是靠团队才能做出来的,特别是教育,特别是教学。可是在现实中,我们往往一方面明白业绩靠团队创造这个道理,另一方面却不评价团队只评价个体,这肯定会出问题。它必然带来教师和教师之间的关系紧张,必然带来教师和教师之间的信息闭塞、信息封闭、信息封锁,最后必然影响教师的成长,也影响学校的发展。没有考评上的综合,团队就不可能被整合起来,所以我们的每一个方案必须以考查团队为目标。比如,我们现在评价高三教师的教学业绩时,是考查整个备课组,把对个人的考评和对团队的考评结合起来,这样才是合理的。
三、让评价摆脱结果的束缚
完成了上述的工作,可以说只完成了评价的一半。尽管这些非常重要,任务非常繁重,但是如果我们的评价仅仅走到这一步,那还不会有太大的效益。评价的第二个重要环节是将评价结果告诉部属。你怎么把评价结果反馈给部属,决定着评价的结果会有怎样的效率。
过去,我们只是简单地公布一下或者统计一下,最多就是发个文件。评价的效果到底怎么样,我们无从知道。所以在管理学上,对于如何将结果告诉部属是一个颇为重要的论题。我可以举一个例子。2008年下半年,我们每学期的评教结果出来之后,怎么把学生评教结果告诉每一位教师,成为一个棘手的难题:一旦方式不能为广大教师所接受,前边的工作等于白做,甚至会引起一些教师的反感。经过反复思考,我们做了如下设计:除了九个评价指标之外,在评教问卷上留了一块空白给学生,请学生给各个学科的教师说一句最想说的话。不出所料,许多学生在这个小小的空间里写下了对教师的敬佩、对教师的赞美,而且非常动人。接着,我们就把针对每一位教师的赞美、敬佩的语言,全部原汁原味地摘录下来,并做成了精美的新春贺卡;最后我在卡片上签上自己的名字,委托每一个年级的主管副校长带着这美好的卡片找每一位教师谈一次话——首先把这个贺卡交给他,然后再重复一下里面特别生动的赞美教师的语言,最后再把九个指标的评价结果告诉这位教师:你在哪些方面特别优秀,但是还有一些小小的事情你可以注意一下。这样做了之后,效果特别好,大家特别能够理解。这样的方式,带来了融洽的干群关系。所以,怎么评价很重要,但是怎么把结果告诉教师更加重要。
这个学期,我们又进行了创新,就是想把学生写的一些最想对教师说的话摘出来,找书法好的学生写出来,然后连教师的照片一起烧到笔筒上,每一个教师都将获得这样两个笔筒。我想这样的笔筒摆在身边的时候,必然会带给教师自信,带给他愉悦的感受,那就会带来巨大的效益。
在整个评价体系里面,还有一个方面,我想说一下,就是非正式表扬。因为要创建一个和谐学校,只有所谓正式的方法是不够的,如果我们每一次评价都是校长出面,都是行政出面,都非常正式,那也有可能会带来一些新的问题。所以,怎么利用好非正式表扬,如何使不同的组织、团队开发出更多的非正式表扬的项目、平台就显得特别重要。我们学校目前已开发出来一些项目:(1)庆生会,即在每一个月中选择一天,给这个月过生日的教师搞一次集体生日酒会。与普通庆生会不同的是,我们的主旨是给这些教师搞一些非正式表扬:在他本人不知道的情况下,播放事先准备好的录像,里面是他的同事、主管、学生对他的高度评价以及美好的祝福。每次放这些片子的时候,都是大家全神贯注的时候,而且几乎所有的教师都会流下激动的泪水。这个祝福是非正式的,不是校长的表扬,不是学校的通报,但是教师非常在乎,因为这是对他教育人生的真正的肯定。(2)推举月度人物。这个工作是由工会的同志来做的,他们会在每个月推举一名身上发生了感人至深的事件的教师。这也是非正式表扬。不管这个教师过去怎么样,也不管这个教师未来会怎么样,只要在这个月份里在这个教师身上发生了一件感人至深的事,我们就把他推举出来作为月度人物,而他的巨幅照片也将被悬挂在校内的9个固定地点。虽然是非正式评价,却被教师们看做是无上的荣耀。相信这种评价会产生很好的效益。(3)迎新会。每个年度我们都会招聘一些新教师,我们就统一在9月份的某一天把他们召集起来,开个招待会。在招待会上,人力资源部的主管或者分管人事的校长会一一宣读提前准备好的大家对这个新教师的赞美。我记得今年有一个教师刚刚来了一天,就赶上这个招待会,他还没有到自己所在的年级、教研组去报到,还没见到自己的同事和主管,怎么办呢?我们人力资源部的那个带着他刚刚半天的同志就给他拟了赞美的话,并在招待会上宣读了,他特别感动。
以上谈到的都是我们在实践中总结出来的一些经验,当然还有许多工作要去做,毕竟教师的教育生涯是如此丰富多彩,目前的评价机制却是如此滞后。不过我相信,随着以人为本的教育思想的深入发展,以教师发展为评价最终目的的评价体系必定会逐步建立并完善起来,中国的教育事业也将会大踏步前进。
(本文根据作者在2009年中国当代教育名家讲坛上的演讲辞整理)
(作者单位:北京十一学校)
(责任编辑:王亦妮)