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2004年8月26日中共中央国务院联合下发了第16号文件，其中文件的第七部分“大力加强大学生思想政治教育工作队伍建设”专题，高屋建瓴地论述了高校辅导员队伍建设问题，为国内高校优化辅导员队伍培育，提升辅导员群体整体素质水平勾画了战略图景。为使该文件得到切实贯彻与执行，教育部于2005年1月13日下发了名为《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（以下简称《意见》），该文件从辅导员队伍素养提升的重要性、培养发展的终身性、相关选聘机制的健全、个体的评优考核标准等等若干亟待解决的问题，进行了详尽的要求与规定，应该来说该《意见》为高校辅导员队伍建设提供了切实有力的政策支持与制度保障。
文件实施以来，对于高校专职辅导员素质的提升和教育水平的提高有极大的指导和促进作用，尤其是在发现、开发、综合利用辅导员个人能力，调动专职辅导员积极性，挖掘其潜力促进学校学生工作等方面，效果尤为突出。虽然总体上辅导员群体的素质和工作能力有较大提高，但由于受诸多因素的影响，在现实操作中仍然存在不少问题，尤其是在辅导员选聘标准针对性不强、标准不明确、人员结构配备不合理、实际操作方式单一等诸多方面。本文即以实证调查的方法，通过对江苏省某重点高校（以下简称A高校）的数据搜集和调查研究，来明晰现阶段高校专职辅导员队伍建设的现状，并就其选聘机制提出初步探索建议。
一A高校专职辅导员队伍结构状况及存在的问题
通过调查数据，我们得知A高校现有辅导员150人，其中专职辅导员73人，兼职辅导员77人。且我们就专职辅导员的队伍结构分别从性别、年龄、专业、学位和职称五个方面做了调查统计，统计结果见表1。
下面针对以上数据，我们将从以下六个方面分析A校专职辅导员队伍存在的问题：
第一，数量配置欠缺。依据教育部对于高校辅导员配备数量的相关规定要求，高等院校需要根据本校实际工作情况，在结构上优化、科学、合理地配置与学生数目相匹配的专职辅导员，其师生比例大概为1：200。但从表1中可得知A高校目前的情况是，全校19个学院共有本科生数约为29336人，专职辅导员仅73人，师生比为1：402，远远低于教育部规定的1： 200的要求。人手的严重不足导致许多专职辅导员仅应付学校各部门下达的工作任务以及学院各种学生活动，而学生事务等工作都难以吃得消，更别说对学生进行思想政治教育等工作的开展了，且用于学生教育与管理的科研活动和提升自身学历、职称的时间则更为有限。
第二，辅导员性别比例与学生性别比例不匹配。从以上统计数据可见，A高校男女专职辅导员所占百分比分别为52.0%和48.0%，男性辅导员比例略高于女性辅导员，但专兼职合起来辅导员总体的情况是女性比例远远高于男性。A校是一所以工科为主的高校，男女本科生数的比例约为3.2：1。这种男女辅导员比例与男女本科生比例严重不匹配的现象，在一定程度上也影响了学生教育管理工作的有效开展。具体到个别学院，专职辅导员性别比例失调现象更为突出，比如机电工程学院男女本科生比例为8.5：1，而男女辅导员比例为1：2；信息与电气化工程学院男女本科生比例为5：1，而男女辅导员比例为1：3。
第三，年龄结构欠合理。A校专职辅导员的年龄在25岁以下的占5.4%，25-27岁的占52.9%，28-30岁的占34.2%，31岁以上的占8.3%。这表明，专职辅导员队伍具有年轻化的特点，整体上朝气蓬勃、积极热情，但也存在经验不足的缺陷。如果把兼职辅导员算在一起，这个特点将更为明显。
第四，专业搭配欠合理。A校专职辅导员的学科结构也不够科学，具有与辅导员工作较贴近的哲学社会科学（含思想政治教育）、教育学、心理学和社会学学科专业背景的仅占16.4%，比例相对较低。具有理工、管理类等学科专业背景占83.6%。专业结构单一和不协调使专职辅导员在学习上、思维上缺乏互补性，专职辅导员的个人发展也受到限制。
第五，高学历、低职称现象普遍。A校专职辅导员的学历普遍以研究生为主，具有硕士学位的占72.6%。可见，A校专职辅导员在学历晋升上已经基本和国家标准相差无几，但是还很难称之为专业化、职业化、专家化的思政教师队伍，和“大学生人生导师”这一称谓要求还有一定的差距。由于专职辅导员整天忙碌于学生事务，平时很少有时间能静下心来做学问、搞研究，由此导致他们的科研和职称评聘受到很大影响。从A校专职辅导员的职称结构来看，中级职称占26.1%，初级职称及以下占73.9%。专职辅导员高学历、低职称的现象表明这支队伍整体素质还有待进一步提高，这也不利于大学生思想政治教育工作的深入持久开展。
第六，管理能力强而教育能力相对偏弱。通过调查，我们发现该校辅导员队伍从整体上存在着管理能力与教育能力不平衡的现象，具体地讲，即对学生的管理能力相对比较强，而教育能力相对较弱。
从以上分析可以看出，当前高校辅导员制度建设存在的问题，集中起来主要表现在辅导员队伍的配备、培养、管理等几个方面。这些问题的有效解决，肯定对于提高辅导员队伍的整体素质、强化思想政治教育的效果大有裨益。但是，回归到辅导员群体的人力资源补充问题上，无疑初始的招聘环节占有重要地位。因此，放松对于招聘环节的重视程度，缺乏专业客观的理论评价依据，就很难开展后续的工作。
二关于专职辅导员选聘机制的思考
根据相关调研得知，目前A高校专职辅导员根据公开招聘原则进行选拔，即招募对象为全国范围内具有应届硕士毕业生学历的人员。在选聘条件上，限制性条件主要有政治面貌（要求是中共正式党员）、学位（要求具有硕士及以上学位）和年龄（要求硕士不超过26岁，博士不超过30岁）等方面。在选聘程序上，主要有资格审查、素质测试（含笔试、面试）两个环节。从实际操作流程和执行效果看，现行的选聘机制起到一定的积极作用，即能够不间断为高校专职辅导员队伍提供新鲜的血液和新生力量，并且完善优化着专业队伍的结构和素质。但是不容忽视的问题是，当前选聘机制的固有缺陷也暴露了一部分问题，即可能会选取、聘用部分不愿长期从事此职业的人群，有的应聘者把做辅导员当成了留校当教师的跳板，应聘的时候信誓旦旦，而真正工作的时候却松松垮垮，这些状况对专职辅导员队伍的稳定、发展都极为不利，也极大地挫伤了专职辅导员工作的积极性，影响了专职辅导员岗位的荣誉感。 当然，我们在调研中发现，以上这些问题不只是A校辅导员队伍的问题，其实通过查询相关资料和学术文章，我们了解到全国大部分高校的辅导员队伍都不同程度地存在着这些问题。导致这种问题普遍性存在的原因，从辅导员的选聘机制上看可能有三个方面的原因值得思考。
第一，重外显胜任力，轻内隐胜任力。对于专职辅导员的招聘来说应该更加注重表征性层面上的专业知识和学术技能，而对于内隐性的入聘者动机、兴趣、性格、价值观考察甚少。以A校为例，专职辅导员需是中共正式党员、具有硕士及以上学位、具有一定的学生工作经验或担任学生骨干经历、有较强的组织协调能力等，虽也有热爱学生工作、事业心和责任感强、具有奉献精神等内隐性特征的要求，但是以上要求鉴于没有详尽而具有可操作性的标准为依据，在考察时有被明显弱化的嫌疑。经常出现的一个情况是，将一些学历条件、能力条件及政治面貌具备而学生工作热情欠缺、道德素质低下、政治敏感性不足的人招聘到辅导员队伍中去。
第二，选聘标准模糊。在专职辅导员选聘条件制定中，虽然规定了相应的政治面貌、学历证书、实践能力等初步选拔标准，且从某种程度上讲这些标准起到一定积极效果，但是不可否认的是这些标准过于模式化、固定化，相对模糊不清，缺乏一定的灵活性、针对性。
第三，选聘操作方法单一。A校专职辅导员选聘主要有资格审查、素质测试（含笔试、面试）两个环节。因为时间的限制而导致程序相对简单，容易使面试者受到应聘者表征化、外化特征的影响，不能够对于应聘者的心理动机、情绪体验进行详尽客观的分析了解，所以可能导致在最后的聘用入选判断上出现不尽如人意的情况。
三对改进与优化A校专职辅导员选聘机制的建议
1科学把握选聘标准
专职辅导员选聘机制中最关键、最难的应该是选聘标准的制定，选聘标准确实难于用量化的标准予以明确，但是笔者认为可以根据教育部颁布和制定的《意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，来对选聘标准的内涵有个比较准确的把握。结合实践操作，笔者认为可从以下四个标准入手来准确把握选聘标准。首先，思想标准。要做到在重大政治问题上立场坚定、旗帜鲜明，与党中央保持高度一致，坚决维护党和国家的利益及学校稳定。其次，能力标准。要注重考察是否有主要学生干部工作的经历和是否有学生活动的组织管理经历和能力。再次，专业和学历背景的标准。如何把专业知识应用到工作中，是考察应聘者思辨能力和思考能力的一种方式。专职辅导员不同的专业背景可以发挥不同的效果，对学生的成长成才都有重要的影响。最后，个人的性格和特长标准。性格对个人的职业选择有很大的影响。总体来讲，外向、活泼、善于思考和总结的个性比较适合做专职辅导员工作。相反，内向、不善言谈、做事马虎则相对不适合做专职辅导员工作。
2调整专兼职辅导员组成比例，以保证专职辅导员的数量
目前，A校专职辅导员总数还远远低于教育部规定的1： 200的配备要求，近几年学校在选聘一定数量专职辅导员的基础上，积极采取选聘兼职辅导员的办法来逐步解决辅导员队伍的数量问题。但是笔者发现，兼职辅导员的选聘渠道过于单一，兼职辅导员队伍全部由A校在读硕士组成，没有或者很难真正达到A校《关于进一步加强我校辅导员队伍建设几个问题的意见》之规定，即“兼职辅导员由各学院在全校优秀在读研究生和新聘任的青年教师中推荐、聘任”的工作要求。由于在读硕士普遍缺乏学生思想教育和事务管理必备的专业知识和技能，因此在指导学生全面成长成才方面工作效果欠佳。为此，笔者建议该校适当调整辅导员队伍专兼职辅导员的组成比例，将现有的1：1调整为2：1，而专兼职辅导员的总数可以仍然控制在120人左右。
3拓宽选人渠道，选聘推免研究生从事专职辅导员工作
据调查，A校近几年新选聘的专职辅导员均为硕士毕业，参加工作时的年龄集中在25至27岁之间，工作1至2年后就都将面临组建家庭、生儿育女的人生大事，这点无可厚非，所以在工作上确实很难要求他们达到“经常深入学生班级，贴近实际、贴近生活、贴近学生开展工作，坚持入住学生宿舍，做到同住、知情、关心、引导”的要求。为此，学校可以考虑选聘部分本校推免研究生保留学籍两年从事专职辅导员工作，以弥补硕士毕业专职辅导员的工作弊端。建议学校每年在推荐免试研究生计划中单列一定数量名额，用于选留专职辅导员。学校可以从以下三个方面研究制定相关配套政策，以鼓励保留学籍两年工作的专职辅导员安心努力工作。一是正式教工待遇，这部分人员本科毕业后以正式教工的身份入校从事专职辅导员工作，落实工资待遇；二是评定职称，一年后即可有资格评定思想政治教育序列初级职称；三是工作考核，在两年工作即将结束前，对他们进行工作考核，确定20%的优秀比例，考核优秀的人员，如本人愿意可以转为在职研究生，继续担任专职辅导员工作，考核合格的人员两年期满，转为学生身份攻读硕士学位，考核不合格的取消推荐免试研究生资格。
4增加心理测验环节，以准确评估专职辅导员应聘者的胜任力
心理测验法，即对应聘者的个人兴趣爱好、动机目的等进行测试，此测试方法已经在北京师范大学的专职辅导员选聘中有所践行，并得到相对的推广。可以采用加州青年人格问卷CPI、明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16PF人格测量等方式进行应聘者的性格兴趣测验；而采用句子完成法、TAT测验等等形式来完成动机方面的测验。以卡特尔16PF人格测量中所体现的16个人格特点因素为例，根据每个因素的相应分值来表示应聘者的人格特质，如果应聘者在乐群性上取得较低的分数，说明他为人不热情、性格孤独、言语较少、不喜欢与他人交流沟通。但是依据专职辅导员的工作性质而看，其非常需要一定的耐心、与学生的交流沟通能力、个人良好的协调组织能力，所以从以上便可得知，此应聘者不甚适合从事教育管理学生的辅导员工作。通过增加心理测验环节，我们可以在考察应聘者的外显胜任力的基础上，对其人格、动机等内隐性胜任力有更为准确、具体的把握，这对做好专职辅导员的选聘工作有着积极作用。
总之，教育部下发的《意见》指出：辅导员作为高等院校教师队伍的有机而重要的组成部分，是从事教书育人、开展大学生思政教育工作的中坚力量，从某种意义上讲是大学生成长成才的领航者和指路人。基于此，我们更应该将关乎辅导员整体素质良莠的选拔聘用机制作为关键重要的环节来抓，通过系列切实而有效的制度创新与引导，保证辅导员队伍建设“专业化”、“专家化”、“职业化”稳健推进，为其整体素质的提升不断努力。
参考文献
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006-07.
[2]周济.切实推进高校辅导员队伍建设，为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证[C].全国高校辅导员工作会议资料集，2006： 2-5.
[3]王政书.试论高校辅导员工作面临的挑战与对策建议[J].高等教育研究，2007（2）：82-84.
[4]沈文萍.加强高校辅导员队伍制度建设的思考[J].中共郑州市委党校学报，2008（5）.
[5]朱志明，赵娜.高校辅导员队伍的专业化与职业化建设探析[J].山西高等学校社会科学学报，2007（5）.
文件实施以来，对于高校专职辅导员素质的提升和教育水平的提高有极大的指导和促进作用，尤其是在发现、开发、综合利用辅导员个人能力，调动专职辅导员积极性，挖掘其潜力促进学校学生工作等方面，效果尤为突出。虽然总体上辅导员群体的素质和工作能力有较大提高，但由于受诸多因素的影响，在现实操作中仍然存在不少问题，尤其是在辅导员选聘标准针对性不强、标准不明确、人员结构配备不合理、实际操作方式单一等诸多方面。本文即以实证调查的方法，通过对江苏省某重点高校（以下简称A高校）的数据搜集和调查研究，来明晰现阶段高校专职辅导员队伍建设的现状，并就其选聘机制提出初步探索建议。
一A高校专职辅导员队伍结构状况及存在的问题
通过调查数据，我们得知A高校现有辅导员150人，其中专职辅导员73人，兼职辅导员77人。且我们就专职辅导员的队伍结构分别从性别、年龄、专业、学位和职称五个方面做了调查统计，统计结果见表1。
下面针对以上数据，我们将从以下六个方面分析A校专职辅导员队伍存在的问题：
第一，数量配置欠缺。依据教育部对于高校辅导员配备数量的相关规定要求，高等院校需要根据本校实际工作情况，在结构上优化、科学、合理地配置与学生数目相匹配的专职辅导员，其师生比例大概为1：200。但从表1中可得知A高校目前的情况是，全校19个学院共有本科生数约为29336人，专职辅导员仅73人，师生比为1：402，远远低于教育部规定的1： 200的要求。人手的严重不足导致许多专职辅导员仅应付学校各部门下达的工作任务以及学院各种学生活动，而学生事务等工作都难以吃得消，更别说对学生进行思想政治教育等工作的开展了，且用于学生教育与管理的科研活动和提升自身学历、职称的时间则更为有限。
第二，辅导员性别比例与学生性别比例不匹配。从以上统计数据可见，A高校男女专职辅导员所占百分比分别为52.0%和48.0%，男性辅导员比例略高于女性辅导员，但专兼职合起来辅导员总体的情况是女性比例远远高于男性。A校是一所以工科为主的高校，男女本科生数的比例约为3.2：1。这种男女辅导员比例与男女本科生比例严重不匹配的现象，在一定程度上也影响了学生教育管理工作的有效开展。具体到个别学院，专职辅导员性别比例失调现象更为突出，比如机电工程学院男女本科生比例为8.5：1，而男女辅导员比例为1：2；信息与电气化工程学院男女本科生比例为5：1，而男女辅导员比例为1：3。
第三，年龄结构欠合理。A校专职辅导员的年龄在25岁以下的占5.4%，25-27岁的占52.9%，28-30岁的占34.2%，31岁以上的占8.3%。这表明，专职辅导员队伍具有年轻化的特点，整体上朝气蓬勃、积极热情，但也存在经验不足的缺陷。如果把兼职辅导员算在一起，这个特点将更为明显。
第四，专业搭配欠合理。A校专职辅导员的学科结构也不够科学，具有与辅导员工作较贴近的哲学社会科学（含思想政治教育）、教育学、心理学和社会学学科专业背景的仅占16.4%，比例相对较低。具有理工、管理类等学科专业背景占83.6%。专业结构单一和不协调使专职辅导员在学习上、思维上缺乏互补性，专职辅导员的个人发展也受到限制。
第五，高学历、低职称现象普遍。A校专职辅导员的学历普遍以研究生为主，具有硕士学位的占72.6%。可见，A校专职辅导员在学历晋升上已经基本和国家标准相差无几，但是还很难称之为专业化、职业化、专家化的思政教师队伍，和“大学生人生导师”这一称谓要求还有一定的差距。由于专职辅导员整天忙碌于学生事务，平时很少有时间能静下心来做学问、搞研究，由此导致他们的科研和职称评聘受到很大影响。从A校专职辅导员的职称结构来看，中级职称占26.1%，初级职称及以下占73.9%。专职辅导员高学历、低职称的现象表明这支队伍整体素质还有待进一步提高，这也不利于大学生思想政治教育工作的深入持久开展。
第六，管理能力强而教育能力相对偏弱。通过调查，我们发现该校辅导员队伍从整体上存在着管理能力与教育能力不平衡的现象，具体地讲，即对学生的管理能力相对比较强，而教育能力相对较弱。
从以上分析可以看出，当前高校辅导员制度建设存在的问题，集中起来主要表现在辅导员队伍的配备、培养、管理等几个方面。这些问题的有效解决，肯定对于提高辅导员队伍的整体素质、强化思想政治教育的效果大有裨益。但是，回归到辅导员群体的人力资源补充问题上，无疑初始的招聘环节占有重要地位。因此，放松对于招聘环节的重视程度，缺乏专业客观的理论评价依据，就很难开展后续的工作。
二关于专职辅导员选聘机制的思考
根据相关调研得知，目前A高校专职辅导员根据公开招聘原则进行选拔，即招募对象为全国范围内具有应届硕士毕业生学历的人员。在选聘条件上，限制性条件主要有政治面貌（要求是中共正式党员）、学位（要求具有硕士及以上学位）和年龄（要求硕士不超过26岁，博士不超过30岁）等方面。在选聘程序上，主要有资格审查、素质测试（含笔试、面试）两个环节。从实际操作流程和执行效果看，现行的选聘机制起到一定的积极作用，即能够不间断为高校专职辅导员队伍提供新鲜的血液和新生力量，并且完善优化着专业队伍的结构和素质。但是不容忽视的问题是，当前选聘机制的固有缺陷也暴露了一部分问题，即可能会选取、聘用部分不愿长期从事此职业的人群，有的应聘者把做辅导员当成了留校当教师的跳板，应聘的时候信誓旦旦，而真正工作的时候却松松垮垮，这些状况对专职辅导员队伍的稳定、发展都极为不利，也极大地挫伤了专职辅导员工作的积极性，影响了专职辅导员岗位的荣誉感。 当然，我们在调研中发现，以上这些问题不只是A校辅导员队伍的问题，其实通过查询相关资料和学术文章，我们了解到全国大部分高校的辅导员队伍都不同程度地存在着这些问题。导致这种问题普遍性存在的原因，从辅导员的选聘机制上看可能有三个方面的原因值得思考。
第一，重外显胜任力，轻内隐胜任力。对于专职辅导员的招聘来说应该更加注重表征性层面上的专业知识和学术技能，而对于内隐性的入聘者动机、兴趣、性格、价值观考察甚少。以A校为例，专职辅导员需是中共正式党员、具有硕士及以上学位、具有一定的学生工作经验或担任学生骨干经历、有较强的组织协调能力等，虽也有热爱学生工作、事业心和责任感强、具有奉献精神等内隐性特征的要求，但是以上要求鉴于没有详尽而具有可操作性的标准为依据，在考察时有被明显弱化的嫌疑。经常出现的一个情况是，将一些学历条件、能力条件及政治面貌具备而学生工作热情欠缺、道德素质低下、政治敏感性不足的人招聘到辅导员队伍中去。
第二，选聘标准模糊。在专职辅导员选聘条件制定中，虽然规定了相应的政治面貌、学历证书、实践能力等初步选拔标准，且从某种程度上讲这些标准起到一定积极效果，但是不可否认的是这些标准过于模式化、固定化，相对模糊不清，缺乏一定的灵活性、针对性。
第三，选聘操作方法单一。A校专职辅导员选聘主要有资格审查、素质测试（含笔试、面试）两个环节。因为时间的限制而导致程序相对简单，容易使面试者受到应聘者表征化、外化特征的影响，不能够对于应聘者的心理动机、情绪体验进行详尽客观的分析了解，所以可能导致在最后的聘用入选判断上出现不尽如人意的情况。
三对改进与优化A校专职辅导员选聘机制的建议
1科学把握选聘标准
专职辅导员选聘机制中最关键、最难的应该是选聘标准的制定，选聘标准确实难于用量化的标准予以明确，但是笔者认为可以根据教育部颁布和制定的《意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，来对选聘标准的内涵有个比较准确的把握。结合实践操作，笔者认为可从以下四个标准入手来准确把握选聘标准。首先，思想标准。要做到在重大政治问题上立场坚定、旗帜鲜明，与党中央保持高度一致，坚决维护党和国家的利益及学校稳定。其次，能力标准。要注重考察是否有主要学生干部工作的经历和是否有学生活动的组织管理经历和能力。再次，专业和学历背景的标准。如何把专业知识应用到工作中，是考察应聘者思辨能力和思考能力的一种方式。专职辅导员不同的专业背景可以发挥不同的效果，对学生的成长成才都有重要的影响。最后，个人的性格和特长标准。性格对个人的职业选择有很大的影响。总体来讲，外向、活泼、善于思考和总结的个性比较适合做专职辅导员工作。相反，内向、不善言谈、做事马虎则相对不适合做专职辅导员工作。
2调整专兼职辅导员组成比例，以保证专职辅导员的数量
目前，A校专职辅导员总数还远远低于教育部规定的1： 200的配备要求，近几年学校在选聘一定数量专职辅导员的基础上，积极采取选聘兼职辅导员的办法来逐步解决辅导员队伍的数量问题。但是笔者发现，兼职辅导员的选聘渠道过于单一，兼职辅导员队伍全部由A校在读硕士组成，没有或者很难真正达到A校《关于进一步加强我校辅导员队伍建设几个问题的意见》之规定，即“兼职辅导员由各学院在全校优秀在读研究生和新聘任的青年教师中推荐、聘任”的工作要求。由于在读硕士普遍缺乏学生思想教育和事务管理必备的专业知识和技能，因此在指导学生全面成长成才方面工作效果欠佳。为此，笔者建议该校适当调整辅导员队伍专兼职辅导员的组成比例，将现有的1：1调整为2：1，而专兼职辅导员的总数可以仍然控制在120人左右。
3拓宽选人渠道，选聘推免研究生从事专职辅导员工作
据调查，A校近几年新选聘的专职辅导员均为硕士毕业，参加工作时的年龄集中在25至27岁之间，工作1至2年后就都将面临组建家庭、生儿育女的人生大事，这点无可厚非，所以在工作上确实很难要求他们达到“经常深入学生班级，贴近实际、贴近生活、贴近学生开展工作，坚持入住学生宿舍，做到同住、知情、关心、引导”的要求。为此，学校可以考虑选聘部分本校推免研究生保留学籍两年从事专职辅导员工作，以弥补硕士毕业专职辅导员的工作弊端。建议学校每年在推荐免试研究生计划中单列一定数量名额，用于选留专职辅导员。学校可以从以下三个方面研究制定相关配套政策，以鼓励保留学籍两年工作的专职辅导员安心努力工作。一是正式教工待遇，这部分人员本科毕业后以正式教工的身份入校从事专职辅导员工作，落实工资待遇；二是评定职称，一年后即可有资格评定思想政治教育序列初级职称；三是工作考核，在两年工作即将结束前，对他们进行工作考核，确定20%的优秀比例，考核优秀的人员，如本人愿意可以转为在职研究生，继续担任专职辅导员工作，考核合格的人员两年期满，转为学生身份攻读硕士学位，考核不合格的取消推荐免试研究生资格。
4增加心理测验环节，以准确评估专职辅导员应聘者的胜任力
心理测验法，即对应聘者的个人兴趣爱好、动机目的等进行测试，此测试方法已经在北京师范大学的专职辅导员选聘中有所践行，并得到相对的推广。可以采用加州青年人格问卷CPI、明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16PF人格测量等方式进行应聘者的性格兴趣测验；而采用句子完成法、TAT测验等等形式来完成动机方面的测验。以卡特尔16PF人格测量中所体现的16个人格特点因素为例，根据每个因素的相应分值来表示应聘者的人格特质，如果应聘者在乐群性上取得较低的分数，说明他为人不热情、性格孤独、言语较少、不喜欢与他人交流沟通。但是依据专职辅导员的工作性质而看，其非常需要一定的耐心、与学生的交流沟通能力、个人良好的协调组织能力，所以从以上便可得知，此应聘者不甚适合从事教育管理学生的辅导员工作。通过增加心理测验环节，我们可以在考察应聘者的外显胜任力的基础上，对其人格、动机等内隐性胜任力有更为准确、具体的把握，这对做好专职辅导员的选聘工作有着积极作用。
总之，教育部下发的《意见》指出：辅导员作为高等院校教师队伍的有机而重要的组成部分，是从事教书育人、开展大学生思政教育工作的中坚力量，从某种意义上讲是大学生成长成才的领航者和指路人。基于此，我们更应该将关乎辅导员整体素质良莠的选拔聘用机制作为关键重要的环节来抓，通过系列切实而有效的制度创新与引导，保证辅导员队伍建设“专业化”、“专家化”、“职业化”稳健推进，为其整体素质的提升不断努力。
参考文献
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006-07.
[2]周济.切实推进高校辅导员队伍建设，为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证[C].全国高校辅导员工作会议资料集，2006： 2-5.
[3]王政书.试论高校辅导员工作面临的挑战与对策建议[J].高等教育研究，2007（2）：82-84.
[4]沈文萍.加强高校辅导员队伍制度建设的思考[J].中共郑州市委党校学报，2008（5）.
[5]朱志明，赵娜.高校辅导员队伍的专业化与职业化建设探析[J].山西高等学校社会科学学报，2007（5）.