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摘要：实行义务教育学校教师绩效工资制旨在激发教师积极投身教书育人事业，充分挖掘教师潜力，吸引和鼓励优秀人才长期从教，终身从教。本文在与深圳宝安区某小学教师就绩效工资制的实施进行访谈的基础上，探究了义务教育学校教师绩效工资制实施现况，包括在实施过程中取得的成效以及体现出的问题。
关键词：义务教育；绩效工资；成效；问题
一、引言
2008年12月28日，国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》），要求从2009年1月l日起，在全国义务教育学校实施绩效工资制度。[1]此次出台《指导意见》是为了深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。2008年12月28日，教育部配套颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《考核意见》）。在义务教育学校实施绩效工资制度，是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事。经过近四年的努力，义务教育学校教师绩效工资制度的实施已经取得了阶段性成果，同时，在实施过程中也体现了一些新问题。深圳宝安区位于深圳市西北部，有着深厚的历史文化，经济总量和增长速度均在深圳市六个行政区中名列前茅。宝安区教育综合实力较强，高标准普及义务教育，基本普及12年教育，在办学体制、管理机制、课程改革、教育信息化、教师培训、职业教育、家庭教育、社区教育等方面形成了区域教育特色。笔者随杨老师一行于2012年11月份与宝安区几所中小学的教师代表们进行了一次访谈。本文以宝安区其中一所小学为例，基于访谈的结果，从制度实施过程中的成效和问题两个角度探讨了绩效工资制实施的现况，最后针对实施过程中体现的问题提出了相应建议。
二、绩效工资制实施过程中的成效
1.坚持多劳多得，避免慵懒现象。《指导意见》要求绩效工资制的实施要坚持多劳多得、优绩优酬。由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩，因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高。[2]在与宝安区某小学教师的访谈中，我们了解到，在实行绩效工资制之前，有些教师会频繁无故请假不来学校上课。实习绩效工资制后，教师的具体绩效考核指标中明确了课时量，这样一来，原先那些懒散惯了、经常逃避上课的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到教学上来，教师的上课积极性得到了很大的提高，在一定程度上提高了学生的成绩。
2.明确了教师工作导向。义务教育学校教师绩效工资制彰显了国家教育政策的发展方向。《考核意见》明确提出，教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。[3]其中，教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。宝安区某小学的具体绩效考核指标中包含了德育工作，指引着教师在课堂上对学生的德育工作。《考核意见》提出，绩效工资制的实施应当符合素质教育的要求，不得把升学率作为教师绩效的考核指标。[4]《考核意见》中提出的不得把升学率作为考核指标，体现了我国政府正在大力倡导素质教育，以期教育能够真正促进学生的全面发展。教师在绩效考核指标的指引下，明确了对学生进行素质教育的工作导向。宝安区某小学在《指导意见》和《考核意见》的指引下，积极响应国家义务教育的号召，在实行绩效工资制的过程中，注重德育指标，引导教师们在课堂上对学生的道德教育工作，且不以升学率为指标，使得师生间的关系更加融洽、和谐。
3.公众参与，体现民主、公平。宝安区某小学在制定绩效工资具体绩效考核制度的过程中，积极听取一线教师们的利益诉求，保证了政策的公信度，采用民主投票的方式，最后制定出一项获得大家普遍认可的绩效考核制度。《指导意见》第五条规定：教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。[1]宝安区某小学的老师提到：这样的考核制度并不是一经制定就长期不变，如果教师在工作过程中，发现一些本属于职责范围内的工作没有被纳入绩效考核指标，他可以通过有效的反馈机制进行反馈，经考核小组核实，会对绩效考核指标进行相应的修改。整个绩效考核指标制定和绩效工资制实施过程中，公众都能够参与进来，充分体现出民主，保证了绩效工资制实施的程序公平。
三、绩效工资制实施过程中体现的问题
自2009年1月1日起，全国全面实施义务教育阶段中小学校教师绩效工资制度。访谈结果显示该项制度在实施过程中体现出诸多问题。
1.国家财政投资不足，教师的工资水平基本不变。据蓝皮书调查显示，义务教育阶段中小学校教师特别是农村教师的工资收入大幅度增加。[5]但是对于宝安区某小学来讲，政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇，反倒使一些教师的工资比以前更少了。变化的只是教师们的工资结构，相当于每个人把原来工资的30%拿出来重新分配。至于“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的承诺是否真正落实，教师们也无从得知。出现工资水平没有提高反而相应降低的现象并不是个案。一般来说，部分学校教师工资没有得到有效提高的原因，一方面是因为该校教师的工资原先就处于很高的水平，另一方面是地方政府财政不足。宝安区某小学教师提到：因为当地政府没有足够的财政支持，所以本校的工资水平无法提升，绩效工资奖励性工资部分也显得很单薄。《指导意见》指出：义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。[1]然而没有建立科学合理、健全有力的财政保障机制，中央财政支持力度严重不足。[6]省级统筹责任不清，财政保障的责任重心层层下移，但是地方政府受当地财政收入、重视程度、经济社会发展状况等因素的影响，教育投入十分有限，这样一来，势必造成绩效工资政策低水平兑现。教育财政投入不足，承担体制不完善，已成为制约绩效工资制实施的瓶颈。
2.绩效考核指标尚未实现“量”到“质”的转变。为了考核的顺利进行，学校过分注重于可量化的指标，而忽视了很多重要的难以量化的指标。同时，绩效考核指标注重于对教学工作的“量”的考核，忽视了对教学工作的“质”的考核。宝安区某小学的绩效工资制考核指标主要体现在课时量、作业批改量、得奖情况等可量化的指标上，很多都是事务性的工作。虽然学生的考试成绩也是绩效考核指标之一，但是在追求高分数、高班级优秀率的过程中，学生的成绩与教师本身的教学能力和教学方法以及教学投入并不一定是成正比的。因此，教师可能会占用学生更多的时间，布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。从表面上看，教师工作努力了，有一部分同学的成绩提高了，但在这样的表象下隐藏的是老师一味追求班级学生的高分数而导致的学生身心疲惫、厌学情绪高涨等不良后果。在访谈的过程中，当被问及实行绩效工资后，学校的整体绩效有没有得到提高时，诸位老师的沉默告诉我们，学校的整体绩效并没有显著提高。归根结底还是绩效考核的指标没有更多地涉及“质”的方面。
3.绩效考核忽视教学团队工作。学校跟企业有相通之处，那就是成员间需要团体合作，对学生的教育是由所有的教师共同完成的。一所好学校，不仅要有一流的老师，更要有一流的教学团队，只有这样，整个学校的办学水平才能处于一流之中。[6]目前的绩效考核指标过分重视个体激励计划，鼓励教师之间的竞争，破坏了教师之间的信任和团队合作精神。同时，单纯的个人考核标准，会使教师之间封锁信息，保守经验。访谈过程中有教师提到：某些教师为使自己在竞争中处于优势，在团队合作中会表现得比较消极，对于集体的工作热情度不够，而对于牵扯到自己个人的工作，则积极有余。这样，虽然个人的工作水平提升了，但是团体的凝聚力却下降了，不利于学校的和谐健康发展。一个年级、一个学科小组，都是需要教师们进行团结合作的团队，对于这样的一些团队的绩效考核的缺乏，势必会导致整体团队效益减弱。[7]
关键词：义务教育；绩效工资；成效；问题
一、引言
2008年12月28日，国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》），要求从2009年1月l日起，在全国义务教育学校实施绩效工资制度。[1]此次出台《指导意见》是为了深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。2008年12月28日，教育部配套颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《考核意见》）。在义务教育学校实施绩效工资制度，是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事。经过近四年的努力，义务教育学校教师绩效工资制度的实施已经取得了阶段性成果，同时，在实施过程中也体现了一些新问题。深圳宝安区位于深圳市西北部，有着深厚的历史文化，经济总量和增长速度均在深圳市六个行政区中名列前茅。宝安区教育综合实力较强，高标准普及义务教育，基本普及12年教育，在办学体制、管理机制、课程改革、教育信息化、教师培训、职业教育、家庭教育、社区教育等方面形成了区域教育特色。笔者随杨老师一行于2012年11月份与宝安区几所中小学的教师代表们进行了一次访谈。本文以宝安区其中一所小学为例，基于访谈的结果，从制度实施过程中的成效和问题两个角度探讨了绩效工资制实施的现况，最后针对实施过程中体现的问题提出了相应建议。
二、绩效工资制实施过程中的成效
1.坚持多劳多得，避免慵懒现象。《指导意见》要求绩效工资制的实施要坚持多劳多得、优绩优酬。由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩，因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高。[2]在与宝安区某小学教师的访谈中，我们了解到，在实行绩效工资制之前，有些教师会频繁无故请假不来学校上课。实习绩效工资制后，教师的具体绩效考核指标中明确了课时量，这样一来，原先那些懒散惯了、经常逃避上课的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到教学上来，教师的上课积极性得到了很大的提高，在一定程度上提高了学生的成绩。
2.明确了教师工作导向。义务教育学校教师绩效工资制彰显了国家教育政策的发展方向。《考核意见》明确提出，教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。[3]其中，教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。宝安区某小学的具体绩效考核指标中包含了德育工作，指引着教师在课堂上对学生的德育工作。《考核意见》提出，绩效工资制的实施应当符合素质教育的要求，不得把升学率作为教师绩效的考核指标。[4]《考核意见》中提出的不得把升学率作为考核指标，体现了我国政府正在大力倡导素质教育，以期教育能够真正促进学生的全面发展。教师在绩效考核指标的指引下，明确了对学生进行素质教育的工作导向。宝安区某小学在《指导意见》和《考核意见》的指引下，积极响应国家义务教育的号召，在实行绩效工资制的过程中，注重德育指标，引导教师们在课堂上对学生的道德教育工作，且不以升学率为指标，使得师生间的关系更加融洽、和谐。
3.公众参与，体现民主、公平。宝安区某小学在制定绩效工资具体绩效考核制度的过程中，积极听取一线教师们的利益诉求，保证了政策的公信度，采用民主投票的方式，最后制定出一项获得大家普遍认可的绩效考核制度。《指导意见》第五条规定：教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。[1]宝安区某小学的老师提到：这样的考核制度并不是一经制定就长期不变，如果教师在工作过程中，发现一些本属于职责范围内的工作没有被纳入绩效考核指标，他可以通过有效的反馈机制进行反馈，经考核小组核实，会对绩效考核指标进行相应的修改。整个绩效考核指标制定和绩效工资制实施过程中，公众都能够参与进来，充分体现出民主，保证了绩效工资制实施的程序公平。
三、绩效工资制实施过程中体现的问题
自2009年1月1日起，全国全面实施义务教育阶段中小学校教师绩效工资制度。访谈结果显示该项制度在实施过程中体现出诸多问题。
1.国家财政投资不足，教师的工资水平基本不变。据蓝皮书调查显示，义务教育阶段中小学校教师特别是农村教师的工资收入大幅度增加。[5]但是对于宝安区某小学来讲，政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇，反倒使一些教师的工资比以前更少了。变化的只是教师们的工资结构，相当于每个人把原来工资的30%拿出来重新分配。至于“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的承诺是否真正落实，教师们也无从得知。出现工资水平没有提高反而相应降低的现象并不是个案。一般来说，部分学校教师工资没有得到有效提高的原因，一方面是因为该校教师的工资原先就处于很高的水平，另一方面是地方政府财政不足。宝安区某小学教师提到：因为当地政府没有足够的财政支持，所以本校的工资水平无法提升，绩效工资奖励性工资部分也显得很单薄。《指导意见》指出：义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。[1]然而没有建立科学合理、健全有力的财政保障机制，中央财政支持力度严重不足。[6]省级统筹责任不清，财政保障的责任重心层层下移，但是地方政府受当地财政收入、重视程度、经济社会发展状况等因素的影响，教育投入十分有限，这样一来，势必造成绩效工资政策低水平兑现。教育财政投入不足，承担体制不完善，已成为制约绩效工资制实施的瓶颈。
2.绩效考核指标尚未实现“量”到“质”的转变。为了考核的顺利进行，学校过分注重于可量化的指标，而忽视了很多重要的难以量化的指标。同时，绩效考核指标注重于对教学工作的“量”的考核，忽视了对教学工作的“质”的考核。宝安区某小学的绩效工资制考核指标主要体现在课时量、作业批改量、得奖情况等可量化的指标上，很多都是事务性的工作。虽然学生的考试成绩也是绩效考核指标之一，但是在追求高分数、高班级优秀率的过程中，学生的成绩与教师本身的教学能力和教学方法以及教学投入并不一定是成正比的。因此，教师可能会占用学生更多的时间，布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。从表面上看，教师工作努力了，有一部分同学的成绩提高了，但在这样的表象下隐藏的是老师一味追求班级学生的高分数而导致的学生身心疲惫、厌学情绪高涨等不良后果。在访谈的过程中，当被问及实行绩效工资后，学校的整体绩效有没有得到提高时，诸位老师的沉默告诉我们，学校的整体绩效并没有显著提高。归根结底还是绩效考核的指标没有更多地涉及“质”的方面。
3.绩效考核忽视教学团队工作。学校跟企业有相通之处，那就是成员间需要团体合作，对学生的教育是由所有的教师共同完成的。一所好学校，不仅要有一流的老师，更要有一流的教学团队，只有这样，整个学校的办学水平才能处于一流之中。[6]目前的绩效考核指标过分重视个体激励计划，鼓励教师之间的竞争，破坏了教师之间的信任和团队合作精神。同时，单纯的个人考核标准，会使教师之间封锁信息，保守经验。访谈过程中有教师提到：某些教师为使自己在竞争中处于优势，在团队合作中会表现得比较消极，对于集体的工作热情度不够，而对于牵扯到自己个人的工作，则积极有余。这样，虽然个人的工作水平提升了，但是团体的凝聚力却下降了，不利于学校的和谐健康发展。一个年级、一个学科小组，都是需要教师们进行团结合作的团队，对于这样的一些团队的绩效考核的缺乏，势必会导致整体团队效益减弱。[7]