问：何经华跳槽到了用友的老对手金蝶阵营，你对此有何看法？
　　高燃：其实，这种跳槽在西方极为普遍。既然，企业留不住我，那自有我去的地方，有我的用武之地。所以，我去哪里、下一站是何方，与谁合作共事，那是我的事情，你管不着，也无权过问，只要我不出卖公司的机密就行，一切都以法律为准绳，这一点，与国内有较大的不同。
　　
　　问：在跳槽者的心目中，你觉得薪酬应该会排在第几位要素？
　　高燃：这个问题至少应该排在第二位，排在第一位也很合理，一个合理的薪酬更能激发人的热情。在这个领域里你不能说离他的目标差太远了，这个是不太现实的。
　　问：如果你看中了一个人，你将以什么样的条件来打动他？来说服他跳槽加入你的阵营？
　　高燃：首先我要跟他做一个有效的沟通，可以提出一些能够吸引他的条件。具体有几个方面：第一个给他权力，第二个给他金钱，我想两点就已足够吸引人。
　　有一个调查表明，人的收入与满意度是成反比的，就是说，一个公司里，对自己工作最满意的人是那个收入最低的人，最不满意反倒是那个收入最高的人！收入最高的人可能还想，我要拿更多的钱，以便自己创业呢！所以我想，要想挖人，关键是你能够给到多少而足以打动他的条件。如果他现在是35岁，计划工作到50岁退休，你说‘那好，这15年的工资我一次性付给你，你跳不跳？你肯定就跳了！’有时，就这么简单。
　　问：如果你有机会跳槽，你会作何种选择，或者说需要什么条件？
　　高燃：很简单，第一是这个行业必须是一个正在前进的行业；第二就是一个有前途的企业；第三是有前卫的领导；第四就是能够发挥我个人的潜能；第五点，也是最后一点就是这个钱。
　　问：你觉得企业人才流失的原因是什么？
　　高燃：有一种可能，他觉得自己在这个企业里没有适合的空间和舞台，另外一个的话，他自己的这种预期和他实际得到的差异比较大。对于前一个原因，我觉得应该从企业的管理方面入手，特别是人力资源的培养、增值这方面，企业要进行反思和检讨。至于后一个原因的话，确实是任何一个企业都很难阻挡，也就说很难去改变的。因为不同的人对自己的价值预期差异是比较大的，他这个预期也许是合理的、理性的，也许是不合理的、不切实际的。但是这是他自己的想法，你没法去改变他，如果他的心理预期和他实际的成效差异很大的话，你也很难留得住他了。所以无论处于哪一种情况，在企业当中人员的流动是很正常的，就是世界最优秀的企业，它也有人才流动的问题，人员完全不流动，这个企业反而不正常。
　　问：是不是一个跳槽越多，他的价值就越高？
　　高燃：不对。从职业经理人本身来讲，合理的跳槽是可以的，能增加你的附加值，但也不能盲目、频繁地流动，盲目、过频地流动，反而使你贬值，因为你并没有学到真正的职业化的东西。从企业来讲，企业的发展并不是说你拥有了多少人才就可以了，关键还在于你如何去经营手中的人才，使你手中的人才价值能够增值，这才是最关键的。
　　问：如果有一天，你的得力干将要跳槽，你会怎样做？
　　高燃：如果他要跳槽，那也是没有办法的事。我会尽量去挽留，实在是挽留不住，那只好让他去了。如果他有更好的发展，也许，我还会支持他跳槽的。