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摘 要：随着我国经济的快速发展，电力企业也突飞猛进，为整个国民经济发展提供有力的保障。一个企业的健康发展，离不开科学的人力资源管理。人是企业最基本的组成元素，因此，供电公司人力资源管理是企业核心竞争力的关键，是其能够长期服务于社会的资本，为了更好地提高供电公司的机关效能，当前最重要的就是做好人力资源的管理工作。
关键词：供电公司；人力资源；管理；思考
在这个知识与经济激烈竞争的时代，稳定的人力资源管理是企业发展的需要。人力资源管理是一系列的管理活动，它主要通过协调处理有关成员的关系，更加完善的完成工作目标，最终目的是通过促进人们潜能的发挥，实现企业的可持续发展。供电公司作为国有企业，有的员工对于体制改革认识不到位，缺乏失业危机感，这给公司人才资源管理带来很多困难，直接影响工作效率及公司的发展规划。为了调动员工的工作积极性，提高工作效率，可以从以下几方面加强人力资源的管理。
一、目前供电公司人力资源管理出现的问题
传统的供电公司管理中模式单一，没有调动起职工工作兴趣的内驱力。从总体上看，我国供电公司人力资源管理的理念模式和相应的财务支持力度等都得到了长足的进步和发展。但由于多种因素的影响，现阶段供电公司人力资源管理中仍存在一些问题，表现为：
（1）缺少人力资源管理战略规划，管理理念落实不到位。供电公司薪资待遇优厚，受到较多求职者的青睐，人才云集，但现有的企业管理者往往未能准确地认识和解读人力资源管理的战略意义，仍沿用传统计划经济时代管理体制留存下来的人事管理制度，继续采用行政管理模式，“人力”未能提升到“资源”的高度，人力资源规划也缺少对公司长期战略发展的有效关注，以致公司的人力资源管理无法有力地协调和支撑公司长远的战略发展。
（2）人力资源管理中的绩效评价和激励措施不完善。尽管当前供电公司已经建立起以效益为中心的分配机制，但仍缺少系统完善的岗位职责细分和完成情况的评价指标体系，等级工资制度依然大行其道，公司薪酬管理模式不能有效地对员工生产创造的经济价值做出客观、公正的评价，难以发挥薪资分配的激励效应。
（3）忽视对人力资源的开发和培训，人员岗位胜任力较低。在人力资源培训和开发这块，供电公司依然存在了很多问题。主要表现在：未重视对人力资源综合素质的科学测定和岗位职责匹配度的衡量，无法系统地组织人力资源的培训和开发；培训内容随意性大，效果不佳；培训经费配置过于贫乏，与人力资源对于企业发展的战略性地位不相称。这些问题都直接或间接地导致了供电公司人员的岗位胜任力相对较低，以致人均绩效指标的增长明显低于公司经济效益的总体增长速度，经营成本居高不下。
二、转变供电公司人力资源的管理模式，加强人员管理
供电公司的人力资源管理打破传统的管理模式，争取人力资源配备的最优化。要打造一流供电企业，应对新形势下供电企业发展面临的新挑战，制定中长期人才资源发展规划，从“选、用、育、留”四方面切实做好人力资源管理工作势在必行。
（1）改变人才引进模式，盘活现有人力资源。供电公司现有人才的资源相较于其他行业而言还是比较丰富的，因此，一方面，充分挖掘和利用现有的人力资源，盘活用好现有人力资源，是现阶段供电公司人力资源管理的重要任务。另一方面，供电公司在人才管理方面要采取“刚性引进”与“柔性流动”相结合的方法，积极吸纳公司发展所需的紧缺专业人才如输电线路、计算机软件开发等；要内外并举，激励现有的人才发挥专业特长，竞聘上岗，内部选拔任用具有市场开拓能力、精通生产技术的复合型人才担任企业中低层管理干部，生产一线要民主评议选拔出一批生产技能高级人才作为技术带头人，做到人尽其才，确保各级职工队伍的稳定。
（2）甄别人力资源能力素质，合理配置人力资源。人力资源开发立足于针对企业所需，采用适当的开发模式，才能真正实现人尽其才、物尽其力。要合理配置当前供电公司所拥有的人力资源，转变部分岗位人浮于事或严重缺编的现状，关键是要做到以下几点：首先，要甄别人力资源能力素质，根据《国网公司职业能力培训规范》、《国网公司岗位分类标准》等规范性文件建立能力素质模型，从素质、能力、绩效等三个分项，应会、应懂、应具、应备四个维度来建立任职要求，考核甄别人力资源，分析各级员工适岗情况，重新核定各岗位所需人数、定员定编。其次，要立足现状，放眼未来，根据公司中长期发展规划和技术革新要求，预测公司未来一定时期内人才的需求量以及缺编岗位的人员需求量，有针对性地引进各方面人才。
（3）注重培训计划性和针对性，实现人力资源的增值。首先，人力资源的开发管理要依据人力资源甄别情况，结合员工岗位胜任情况、文化程度及岗位能力素质要求等，合理设计培训课程，在工作间隙组织模块化、单元化培训。其次，各级员工的培训要充分利用好三级培训网的作用，在技改和班（站）培训质量考核过程中，积极组织同类专业竞赛和多岗位培训，加强公司内部基层班组间的专业交流，实现人力资源增值。再次，新进人员培训要注重跟踪考核，严格按照入职——培训——上岗——考核——转正的程序进行管理，保证人才培养质量。
（4）完善开发激励约束机制，增强企业内部凝聚力。合理的薪酬分配制度和多元化的员工职业生涯通道是增强公司员工向心力、凝聚力的重要制度。人力资源管理必须坚持“以人为本”的管理理念，采取员工积分制、动态绩效考核制度等方法，解决员工逆反心理，发挥好企业管理制度的正向激励作用；要指导员工尤其是新进员工制定合理的职业生涯规划，为其提供管理类、专业技术类、生产技能类等多种晋升发展通道，倡导员工岗位成才。
总之，供电公司人力资源管理也要与时代发展同步，树立以人为本的观念，有针对性的完善管理制度。改善供电企业人力资源管理措施，关键就在于把握好人才的“选、用、育、留”工作，要确实提高对人才资源战略性意义的认识，正确选用、培养人才，为企业的长远发展提供人才保障和奠定智力基础，创造出让人才脱颖而出的知识管理氛围，推动企业物质文明与精神文明的不断发展
关键词：供电公司；人力资源；管理；思考
在这个知识与经济激烈竞争的时代，稳定的人力资源管理是企业发展的需要。人力资源管理是一系列的管理活动，它主要通过协调处理有关成员的关系，更加完善的完成工作目标，最终目的是通过促进人们潜能的发挥，实现企业的可持续发展。供电公司作为国有企业，有的员工对于体制改革认识不到位，缺乏失业危机感，这给公司人才资源管理带来很多困难，直接影响工作效率及公司的发展规划。为了调动员工的工作积极性，提高工作效率，可以从以下几方面加强人力资源的管理。
一、目前供电公司人力资源管理出现的问题
传统的供电公司管理中模式单一，没有调动起职工工作兴趣的内驱力。从总体上看，我国供电公司人力资源管理的理念模式和相应的财务支持力度等都得到了长足的进步和发展。但由于多种因素的影响，现阶段供电公司人力资源管理中仍存在一些问题，表现为：
（1）缺少人力资源管理战略规划，管理理念落实不到位。供电公司薪资待遇优厚，受到较多求职者的青睐，人才云集，但现有的企业管理者往往未能准确地认识和解读人力资源管理的战略意义，仍沿用传统计划经济时代管理体制留存下来的人事管理制度，继续采用行政管理模式，“人力”未能提升到“资源”的高度，人力资源规划也缺少对公司长期战略发展的有效关注，以致公司的人力资源管理无法有力地协调和支撑公司长远的战略发展。
（2）人力资源管理中的绩效评价和激励措施不完善。尽管当前供电公司已经建立起以效益为中心的分配机制，但仍缺少系统完善的岗位职责细分和完成情况的评价指标体系，等级工资制度依然大行其道，公司薪酬管理模式不能有效地对员工生产创造的经济价值做出客观、公正的评价，难以发挥薪资分配的激励效应。
（3）忽视对人力资源的开发和培训，人员岗位胜任力较低。在人力资源培训和开发这块，供电公司依然存在了很多问题。主要表现在：未重视对人力资源综合素质的科学测定和岗位职责匹配度的衡量，无法系统地组织人力资源的培训和开发；培训内容随意性大，效果不佳；培训经费配置过于贫乏，与人力资源对于企业发展的战略性地位不相称。这些问题都直接或间接地导致了供电公司人员的岗位胜任力相对较低，以致人均绩效指标的增长明显低于公司经济效益的总体增长速度，经营成本居高不下。
二、转变供电公司人力资源的管理模式，加强人员管理
供电公司的人力资源管理打破传统的管理模式，争取人力资源配备的最优化。要打造一流供电企业，应对新形势下供电企业发展面临的新挑战，制定中长期人才资源发展规划，从“选、用、育、留”四方面切实做好人力资源管理工作势在必行。
（1）改变人才引进模式，盘活现有人力资源。供电公司现有人才的资源相较于其他行业而言还是比较丰富的，因此，一方面，充分挖掘和利用现有的人力资源，盘活用好现有人力资源，是现阶段供电公司人力资源管理的重要任务。另一方面，供电公司在人才管理方面要采取“刚性引进”与“柔性流动”相结合的方法，积极吸纳公司发展所需的紧缺专业人才如输电线路、计算机软件开发等；要内外并举，激励现有的人才发挥专业特长，竞聘上岗，内部选拔任用具有市场开拓能力、精通生产技术的复合型人才担任企业中低层管理干部，生产一线要民主评议选拔出一批生产技能高级人才作为技术带头人，做到人尽其才，确保各级职工队伍的稳定。
（2）甄别人力资源能力素质，合理配置人力资源。人力资源开发立足于针对企业所需，采用适当的开发模式，才能真正实现人尽其才、物尽其力。要合理配置当前供电公司所拥有的人力资源，转变部分岗位人浮于事或严重缺编的现状，关键是要做到以下几点：首先，要甄别人力资源能力素质，根据《国网公司职业能力培训规范》、《国网公司岗位分类标准》等规范性文件建立能力素质模型，从素质、能力、绩效等三个分项，应会、应懂、应具、应备四个维度来建立任职要求，考核甄别人力资源，分析各级员工适岗情况，重新核定各岗位所需人数、定员定编。其次，要立足现状，放眼未来，根据公司中长期发展规划和技术革新要求，预测公司未来一定时期内人才的需求量以及缺编岗位的人员需求量，有针对性地引进各方面人才。
（3）注重培训计划性和针对性，实现人力资源的增值。首先，人力资源的开发管理要依据人力资源甄别情况，结合员工岗位胜任情况、文化程度及岗位能力素质要求等，合理设计培训课程，在工作间隙组织模块化、单元化培训。其次，各级员工的培训要充分利用好三级培训网的作用，在技改和班（站）培训质量考核过程中，积极组织同类专业竞赛和多岗位培训，加强公司内部基层班组间的专业交流，实现人力资源增值。再次，新进人员培训要注重跟踪考核，严格按照入职——培训——上岗——考核——转正的程序进行管理，保证人才培养质量。
（4）完善开发激励约束机制，增强企业内部凝聚力。合理的薪酬分配制度和多元化的员工职业生涯通道是增强公司员工向心力、凝聚力的重要制度。人力资源管理必须坚持“以人为本”的管理理念，采取员工积分制、动态绩效考核制度等方法，解决员工逆反心理，发挥好企业管理制度的正向激励作用；要指导员工尤其是新进员工制定合理的职业生涯规划，为其提供管理类、专业技术类、生产技能类等多种晋升发展通道，倡导员工岗位成才。
总之，供电公司人力资源管理也要与时代发展同步，树立以人为本的观念，有针对性的完善管理制度。改善供电企业人力资源管理措施，关键就在于把握好人才的“选、用、育、留”工作，要确实提高对人才资源战略性意义的认识，正确选用、培养人才，为企业的长远发展提供人才保障和奠定智力基础，创造出让人才脱颖而出的知识管理氛围，推动企业物质文明与精神文明的不断发展