论文部分内容阅读
（开滦（集团）蔚州矿业有限责任公司 河北 张家口 075700）
摘 要：人力资源是企业发展的根本和核心竞争力，对国有大中型企业来说，如何实现人力资源的科学配置是必须长期研究的课題。当前一些国有大中型企业面临人力资源市场开放程度不高、人才选拔形式单一等问题，必须抓住开放、公开竞聘、建立任期制度、完善人才流动引导机制等关键点，才能深度激发员工队伍活力，促进人尽其才、才尽其用和企业的全面可持续发展。
关键词：国大中型企业；人力资源；市场；优化配置
随着市场经济的快速推进，我国一些国有大中型企业在探索实践多种经营的过程中，取得了丰硕的成果，发展成了多元化的集团公司，实现了跨专业、跨领域、跨地区发展，拥有多个子分公司以及数以万计的员工。机构和人员的增加，使人力资源管理在企业管理中的重要性日益凸显。为此，多数企业在内部层层开发建立了人力资源市场，负责人才的选拔、流动、调配等工作，大大促进了人力资源的优化配置。
但就目前形势看，个别国有企业的人力资源市场开放程度仍然不高，管理和技术骨干基本靠内部培养，此外，除高级管理人员外，员工流动局限于子分公司内部，很多员工多年、甚至整个职业生涯都在同一单位、以至于同一岗位工作。人才选拔形式也比较单一，绝大多数仍然延用组织考察推荐的传统方式。在一定程度上制约了员工队伍活力，造成了人力资源的浪费。要改变现状，发挥大企业集团人才济济的优势，促进人尽其才、才尽其用和企业的全面持续发展，本人认为，应抓住以下四个关键点。
一、深度开放人力资源市场，打开人员流动大门
开放的人力资源市场是员工科学有效流动的前提，国有大中型企业首先要敞开人力资源市场的大门，积极从外部引进紧缺的关键岗位人才，同时，促进人才从总公司到二、三级单位的纵向流动，以及二、三级单位之间的横向流动。根据各岗位的特点，有针对性地建立员工轮岗、试岗制度，轮岗既包括同一单位的不同岗位，也包括不同单位或者上下级单位的相关岗位，通过持续为各单位的人力资源队伍输血、换血、造血，保持员工队伍整体的活力和创造力。简化人员流动审批程序，减少层层研究、层层把关的限制，提高人力资源配置效率，使人员的供给和需求快速实现对接。此外，人力资源市场的深度开放需要以科学、持续的定岗定编工作为保障，防止出现“因人设岗”和机构臃肿等不良现象。
二、提高公开竞聘比例，活用人才选拔方式
在国有企业的人才选拔工作中，考察推荐一直占据绝对的主导地位。这种方式虽然能较为准确、全面地掌握员工情况，但因国有大中型企业单位多、人员多，上级单位很难了解下级单位员工的能力水平，不同单位之间也很难做到互相了解，致使人才选拔通常只能在本单位内部进行或者被动接受上级委派，而同级单位之间的人才交流、从下级单位挑选人才的情况较少，相对制约了人才的双向、多向流动。为此，企业要更多地采用公开竞聘的人才选拔方式，分单位、分岗位明确人员公开竞聘上岗的比例。科学制定各岗位任职标准，根据不同岗位的特点选择不同的竞聘方式，确保人才的选拔聘用公平、公开、公正。竞聘岗位的范围既可以包括各层次管理岗位、技术岗位，也可以包括操作工岗位。竞聘要打破区域、单位限制，对特殊紧缺人才甚至可以打破身份、学历、职称等方面的限制，以科学的标准实行双向选择，在企业内部形成“不拘一格选人才用人才”的良好氛围。
三、建立并践行任期制度，保证员工队伍适度稳定
人力资源的广泛交流虽然能不断为员工队伍注入活力，但也会在一定程度上影响队伍的稳定性。如果重要或关键岗位人员频繁变动，会导致工作缺乏连续性、单位长远目标难以达成。为此，在深度开放人力资源市场、更多地采用公开竞聘选拔人才的同时，国有大中型企业要同时建立起岗位任期制度，确定员工在核心管理和技术岗位的任职期限。在任职期限内，除非绩效考核不合格或出现特殊情况，核心管理和技术岗位员工不得流动或参与公开竞聘，但对于任期结束绩效考核为优秀的，在单位的选拔聘用中要予以优先考虑，保证核心岗位员工开展工作的积极性。
四、完善人才流动引导机制，促进人才供需平衡
人力资源市场全面开放后，优秀人才会更多地向发达地区、效益好的单位、待遇高的岗位聚集，导致人力资源供给的结构性短缺。因此，大中型国有企业要根据各子分公司的特点，完善人才流动的引导机制。对一些工作条件相对差的偏远单位和苦脏累险岗位，要在工资待遇、培训晋升等方面给予倾斜，以保证这些单位、岗位能够吸引和留住人才，实现人力资源的合理配置，促进人才供需的整体平衡。
综上所述，人力资源是企业发展的根本和核心竞争力。国有大中型企业要实现全面可持续发展，必须强化人才战略，正视自身在人力资源管理工作的问题和不足，通过开放、竞聘、引导和建章立制等多种方式，激活人力资源市场，促进人才的科学交流，实现人力资源的合理配置。
参考文献：
[1]韩晓杰，孔祥真，白靖.人力资源会计研究热点及发展趋势[J].财会月刊.2012（06）.
[2]张哲.论人力资源管理在企业中的重要作用及实现途径[J].商业文化（下半月）.2011（03）.
[3]杜芳芳.当前部分国有企业人力资源配置问题探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2008（11）.
摘 要：人力资源是企业发展的根本和核心竞争力，对国有大中型企业来说，如何实现人力资源的科学配置是必须长期研究的课題。当前一些国有大中型企业面临人力资源市场开放程度不高、人才选拔形式单一等问题，必须抓住开放、公开竞聘、建立任期制度、完善人才流动引导机制等关键点，才能深度激发员工队伍活力，促进人尽其才、才尽其用和企业的全面可持续发展。
关键词：国大中型企业；人力资源；市场；优化配置
随着市场经济的快速推进，我国一些国有大中型企业在探索实践多种经营的过程中，取得了丰硕的成果，发展成了多元化的集团公司，实现了跨专业、跨领域、跨地区发展，拥有多个子分公司以及数以万计的员工。机构和人员的增加，使人力资源管理在企业管理中的重要性日益凸显。为此，多数企业在内部层层开发建立了人力资源市场，负责人才的选拔、流动、调配等工作，大大促进了人力资源的优化配置。
但就目前形势看，个别国有企业的人力资源市场开放程度仍然不高，管理和技术骨干基本靠内部培养，此外，除高级管理人员外，员工流动局限于子分公司内部，很多员工多年、甚至整个职业生涯都在同一单位、以至于同一岗位工作。人才选拔形式也比较单一，绝大多数仍然延用组织考察推荐的传统方式。在一定程度上制约了员工队伍活力，造成了人力资源的浪费。要改变现状，发挥大企业集团人才济济的优势，促进人尽其才、才尽其用和企业的全面持续发展，本人认为，应抓住以下四个关键点。
一、深度开放人力资源市场，打开人员流动大门
开放的人力资源市场是员工科学有效流动的前提，国有大中型企业首先要敞开人力资源市场的大门，积极从外部引进紧缺的关键岗位人才，同时，促进人才从总公司到二、三级单位的纵向流动，以及二、三级单位之间的横向流动。根据各岗位的特点，有针对性地建立员工轮岗、试岗制度，轮岗既包括同一单位的不同岗位，也包括不同单位或者上下级单位的相关岗位，通过持续为各单位的人力资源队伍输血、换血、造血，保持员工队伍整体的活力和创造力。简化人员流动审批程序，减少层层研究、层层把关的限制，提高人力资源配置效率，使人员的供给和需求快速实现对接。此外，人力资源市场的深度开放需要以科学、持续的定岗定编工作为保障，防止出现“因人设岗”和机构臃肿等不良现象。
二、提高公开竞聘比例，活用人才选拔方式
在国有企业的人才选拔工作中，考察推荐一直占据绝对的主导地位。这种方式虽然能较为准确、全面地掌握员工情况，但因国有大中型企业单位多、人员多，上级单位很难了解下级单位员工的能力水平，不同单位之间也很难做到互相了解，致使人才选拔通常只能在本单位内部进行或者被动接受上级委派，而同级单位之间的人才交流、从下级单位挑选人才的情况较少，相对制约了人才的双向、多向流动。为此，企业要更多地采用公开竞聘的人才选拔方式，分单位、分岗位明确人员公开竞聘上岗的比例。科学制定各岗位任职标准，根据不同岗位的特点选择不同的竞聘方式，确保人才的选拔聘用公平、公开、公正。竞聘岗位的范围既可以包括各层次管理岗位、技术岗位，也可以包括操作工岗位。竞聘要打破区域、单位限制，对特殊紧缺人才甚至可以打破身份、学历、职称等方面的限制，以科学的标准实行双向选择，在企业内部形成“不拘一格选人才用人才”的良好氛围。
三、建立并践行任期制度，保证员工队伍适度稳定
人力资源的广泛交流虽然能不断为员工队伍注入活力，但也会在一定程度上影响队伍的稳定性。如果重要或关键岗位人员频繁变动，会导致工作缺乏连续性、单位长远目标难以达成。为此，在深度开放人力资源市场、更多地采用公开竞聘选拔人才的同时，国有大中型企业要同时建立起岗位任期制度，确定员工在核心管理和技术岗位的任职期限。在任职期限内，除非绩效考核不合格或出现特殊情况，核心管理和技术岗位员工不得流动或参与公开竞聘，但对于任期结束绩效考核为优秀的，在单位的选拔聘用中要予以优先考虑，保证核心岗位员工开展工作的积极性。
四、完善人才流动引导机制，促进人才供需平衡
人力资源市场全面开放后，优秀人才会更多地向发达地区、效益好的单位、待遇高的岗位聚集，导致人力资源供给的结构性短缺。因此，大中型国有企业要根据各子分公司的特点，完善人才流动的引导机制。对一些工作条件相对差的偏远单位和苦脏累险岗位，要在工资待遇、培训晋升等方面给予倾斜，以保证这些单位、岗位能够吸引和留住人才，实现人力资源的合理配置，促进人才供需的整体平衡。
综上所述，人力资源是企业发展的根本和核心竞争力。国有大中型企业要实现全面可持续发展，必须强化人才战略，正视自身在人力资源管理工作的问题和不足，通过开放、竞聘、引导和建章立制等多种方式，激活人力资源市场，促进人才的科学交流，实现人力资源的合理配置。
参考文献：
[1]韩晓杰，孔祥真，白靖.人力资源会计研究热点及发展趋势[J].财会月刊.2012（06）.
[2]张哲.论人力资源管理在企业中的重要作用及实现途径[J].商业文化（下半月）.2011（03）.
[3]杜芳芳.当前部分国有企业人力资源配置问题探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2008（11）.