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【摘 要】基层医疗单位承担了绝大部分的医疗服务重任，然而基层医务人才严重缺失导致基层医院的职能不能正常实现。因而解决基层医务人才流失问题也是解决“看病难”这一民生问题的重要步骤。而本文主要通过问卷调查得到数据进而分析基层医务人才流失之现状，并从基层医院和医务人才本身两个角度分析其流失现象的原因，并针对这些原因提出可行性的对策。
【关键词】基层医务人才流失原因分析对策
一、基层医务人才流失现状
据笔者了解，四川省三州的农村地区每个乡只有两三个甚至一个医生，大多數医务人才都因不能克服恶劣的环境而离开。许多的乡村地区没有卫生服务站，更没有医务工作人员。而据当地居民口述，小的手术都必须去州医院，县医院根本无法解决，由此可见当地的医疗水平十分低下。为了取得最真实的资料，笔者做了大量问卷，据问卷反映，基层医务人才服务现状情况不容乐观，流失现象比比皆是；基层医疗单位的医务人才供不应求，医务人员工作量大不仅是因为病患多而且由于工作人员缺乏导致平均分担的任务加重。
经过调查有一发现，浙江省和四川省基层医疗单位的医务人才近两年逐步下降。据当地居民口述，2013年卫生所还是有两三个医务人员，2014年只剩一个医生。基层医务人才流动率高，基层医院陷入恶性循环。基层医疗单位面临“招一批，走一批，再招一批”的窘境。调查显示，60%的被调查人员都认为工作环境不稳定，在单位里找不到归属感。
二、基层医务人才流失原因
基层医务人才流失不仅是由于单位的原因，通常医务人才本身也有问题。主要有以下几点主要原因：
（一）薪酬制度和管理制度不科学。大多数离职人员都是因为薪资待遇，显而易见，基层医疗服务单位肯定不是理想的去处。特别是水平较高的医师更不会选择此方向。被调查医务人员普遍认为，医务人员薪酬制度主要存在两方面的问题：收入不高和收入结构不合理。另一方面，医学院对医务人员提供的培训大多是理论教育，然而短期性的临床现行指导少，医务人员缺乏学习机会，导致基层医务人员业务能力弱。2014年2月13日，中国工程院院士、浙江大学医学院名誉院长巴德年在上海的一次交流会上直言。“多年来，中国医学教育只输送合格的毕业生，却没有提供合格的医生”，据调查，被调查人员中有60%的工作人员都是赤裸上阵，没有上岗前的培训，因而不会有高技术水平。
（二）工作环境不如意。首先，基层医院需要服务最大范围的病患，而医院的人才负责的病患最多。每天的工作量超负荷，据调查有90%的被调查人员都称工作量太大，影响个人上班情绪。工作量越大，医务人才压力越大，流失的可能性就越大，流失的人才越多，在职的医务人才的工作量越大，形成一个恶性循环。其次，基层医务人才认为基层医院发展空间小，被调查医务人员中有66%的人觉得自己事业的发展受到限制，在基层服务没有社会地位和事业荣誉感。最后，基层医院不善于解决医患关系，导致医患矛盾尖锐，给基层医务人员增加工作压力。
（三）就业观念变化。医务人才下基层意愿低，当下的就业形势都是农村走向城市，西部往中部、东部发展，特别是出国热潮高涨。如果要求医务人才下基层本身就是违背就业规律。有些医学院毕业生由于就业困难暂时到基层，但是隐含的流失可能性很大。这些医务人才一般都有更高的目标，都期望有更高的造诣，而基层的硬件和软件都无法满足他们的要求。高校医学院的毕业生一般都不愿意到基层，因为高校都聚集在大中城市，环境优良，收入较高。而基层的生活条件和工资待遇低，来基层的毕业生心理落差大。
（四）心理疏导能力不佳。另外一部分人长期处于一种工作高压状态之下，又不懂如何排泄不良情绪，因此排斥工作，厌恶工作。试图改变目前的状态。现代人的抗压能力弱化，当情绪积攒到一定程度就爆发，从而采取措施避开这种负面情绪。最有效的方式就是逃避，所以往往导致离职的结果。
三、基层医务人才流失之对策
（一）优化基层卫生人才薪酬体系。要优化基层卫生人才薪酬体系，就要从收入来源着手。应当调高医务人员专业技术服务的价格比例，让技术服务价格与药品价格呈现均衡比例。另一方面，因地制宜，由于基层医疗单位特殊的环境，医务人才特殊的劳动服务，承担较大的责任和风险，应当给予基层医务人才特殊的待遇，如此他们的付出与回报才成正比。长期在基层工作的医务人员应该有奖励，主要是物质奖励，发放津贴是最直观也是最有效的方法，还有延长带薪假期等。对于职称高，专业能力强的医生护士可以通过提高绩效奖金以作鼓励。对于年老的乡村医生可以通过补助等方式解决其生活困难问题。
（二）完善基层医院管理制度。针对目前基层医务人员业务水平低的现状，用工单位和政府还有行业协会正预备建立规范化的人才培训制度，提高医务人员的业务水平。人才培训当中选拔培养一支技术优秀、踏实肯干的实用型人才。
（三）加强就业观念引导和道德教育。团体内部的情绪对业绩是一个很大的影响因素，西方有个著名的试验“霍桑试验”就曾经得出过这样的结论。所以建立健全的激励机制才是吸引人才到基层的重要手段，要做到在物质激励的同时也需加强精神激励，在短期激励发挥显著作用的同时坚持长期激励。这样才能吸引更多的人才，注入新鲜的血液，很大程度上也可以避免人才的流失，对于现在普遍存在的人才再次流失的现象也有很大的改善。基层医院要合理地计划，认真地研究，利用规范化的招聘模式，健全的管理模式，留住优秀的医疗人才。
改善基层医疗人才流失的方法，不仅需要激励制度，同时也需要加强医德医风的建设，增强医务人员的职业道德教育和人文素养是很有利于我国医疗现状的发展的，注重医德医风的建设，弘扬救死扶伤的职业精神，增强他们对工作的尊重和敬畏感是真正从根源上解决问题的答案。牢固树立“以病人为中心”的服务理念，发扬良好的医德，加强对患者的体贴和关心。除此之外，还应将医德医风评价纳入医务人员职业考核体系里，用制度来约束医务人员的行为。强化医务人员的法制和纪律宣传教育也是很有必要的一个环节，严厉打击收受医药回扣的违法行为，将其记录到医务人员个人诚信档案之中，净化医疗环境，建立健全医疗体系。加强行业自律。真正做到全方位，多角度地解决基层医疗人才流失的问题，推进医疗改革的进程。
（四）员工心理援助计划。关于如何疏导员工的心理压力。EAP关注员工个体及其心理健康，就是员工帮助计划，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题的一个机制。是一个针对员工的一项长期的，系统的援助和福利计划。具体有三个部分组成：一是分析各种压力的来源情况并对其进行处理，以达到减轻或者消除不必要的压力因素。二是处理一些过大所致的反应，及时地疏导和缓解其情绪，行为及生理等症状。三是对其自身的不合理的观念进行改变，以及其行为和不合理的生活方式的调整。
作者简介：江初，女，西华大学人文学院2012级法学专业本科生；何雨霞，女，西华大学人文学院2012级法学专业本科生；张婷婷，女，西华大学人文学院2012级法学专业本科生；李瑶，女，西华大学人文学院2012级法学专业本科生
参考文献：
[1]柳蓉.浅析基层医院护理人员流失的原因及对策[J].中华现代临床护理学杂志，2008，3（07）：87-89
[2]杨伟祥. 民营医院人才流失原因与对策[J]. 现代医院，2009，12：103-104.
[3]王华. 中小型企业医院的人才流失问题分析[J]. 知识经济，2014，06：83
【关键词】基层医务人才流失原因分析对策
一、基层医务人才流失现状
据笔者了解，四川省三州的农村地区每个乡只有两三个甚至一个医生，大多數医务人才都因不能克服恶劣的环境而离开。许多的乡村地区没有卫生服务站，更没有医务工作人员。而据当地居民口述，小的手术都必须去州医院，县医院根本无法解决，由此可见当地的医疗水平十分低下。为了取得最真实的资料，笔者做了大量问卷，据问卷反映，基层医务人才服务现状情况不容乐观，流失现象比比皆是；基层医疗单位的医务人才供不应求，医务人员工作量大不仅是因为病患多而且由于工作人员缺乏导致平均分担的任务加重。
经过调查有一发现，浙江省和四川省基层医疗单位的医务人才近两年逐步下降。据当地居民口述，2013年卫生所还是有两三个医务人员，2014年只剩一个医生。基层医务人才流动率高，基层医院陷入恶性循环。基层医疗单位面临“招一批，走一批，再招一批”的窘境。调查显示，60%的被调查人员都认为工作环境不稳定，在单位里找不到归属感。
二、基层医务人才流失原因
基层医务人才流失不仅是由于单位的原因，通常医务人才本身也有问题。主要有以下几点主要原因：
（一）薪酬制度和管理制度不科学。大多数离职人员都是因为薪资待遇，显而易见，基层医疗服务单位肯定不是理想的去处。特别是水平较高的医师更不会选择此方向。被调查医务人员普遍认为，医务人员薪酬制度主要存在两方面的问题：收入不高和收入结构不合理。另一方面，医学院对医务人员提供的培训大多是理论教育，然而短期性的临床现行指导少，医务人员缺乏学习机会，导致基层医务人员业务能力弱。2014年2月13日，中国工程院院士、浙江大学医学院名誉院长巴德年在上海的一次交流会上直言。“多年来，中国医学教育只输送合格的毕业生，却没有提供合格的医生”，据调查，被调查人员中有60%的工作人员都是赤裸上阵，没有上岗前的培训，因而不会有高技术水平。
（二）工作环境不如意。首先，基层医院需要服务最大范围的病患，而医院的人才负责的病患最多。每天的工作量超负荷，据调查有90%的被调查人员都称工作量太大，影响个人上班情绪。工作量越大，医务人才压力越大，流失的可能性就越大，流失的人才越多，在职的医务人才的工作量越大，形成一个恶性循环。其次，基层医务人才认为基层医院发展空间小，被调查医务人员中有66%的人觉得自己事业的发展受到限制，在基层服务没有社会地位和事业荣誉感。最后，基层医院不善于解决医患关系，导致医患矛盾尖锐，给基层医务人员增加工作压力。
（三）就业观念变化。医务人才下基层意愿低，当下的就业形势都是农村走向城市，西部往中部、东部发展，特别是出国热潮高涨。如果要求医务人才下基层本身就是违背就业规律。有些医学院毕业生由于就业困难暂时到基层，但是隐含的流失可能性很大。这些医务人才一般都有更高的目标，都期望有更高的造诣，而基层的硬件和软件都无法满足他们的要求。高校医学院的毕业生一般都不愿意到基层，因为高校都聚集在大中城市，环境优良，收入较高。而基层的生活条件和工资待遇低，来基层的毕业生心理落差大。
（四）心理疏导能力不佳。另外一部分人长期处于一种工作高压状态之下，又不懂如何排泄不良情绪，因此排斥工作，厌恶工作。试图改变目前的状态。现代人的抗压能力弱化，当情绪积攒到一定程度就爆发，从而采取措施避开这种负面情绪。最有效的方式就是逃避，所以往往导致离职的结果。
三、基层医务人才流失之对策
（一）优化基层卫生人才薪酬体系。要优化基层卫生人才薪酬体系，就要从收入来源着手。应当调高医务人员专业技术服务的价格比例，让技术服务价格与药品价格呈现均衡比例。另一方面，因地制宜，由于基层医疗单位特殊的环境，医务人才特殊的劳动服务，承担较大的责任和风险，应当给予基层医务人才特殊的待遇，如此他们的付出与回报才成正比。长期在基层工作的医务人员应该有奖励，主要是物质奖励，发放津贴是最直观也是最有效的方法，还有延长带薪假期等。对于职称高，专业能力强的医生护士可以通过提高绩效奖金以作鼓励。对于年老的乡村医生可以通过补助等方式解决其生活困难问题。
（二）完善基层医院管理制度。针对目前基层医务人员业务水平低的现状，用工单位和政府还有行业协会正预备建立规范化的人才培训制度，提高医务人员的业务水平。人才培训当中选拔培养一支技术优秀、踏实肯干的实用型人才。
（三）加强就业观念引导和道德教育。团体内部的情绪对业绩是一个很大的影响因素，西方有个著名的试验“霍桑试验”就曾经得出过这样的结论。所以建立健全的激励机制才是吸引人才到基层的重要手段，要做到在物质激励的同时也需加强精神激励，在短期激励发挥显著作用的同时坚持长期激励。这样才能吸引更多的人才，注入新鲜的血液，很大程度上也可以避免人才的流失，对于现在普遍存在的人才再次流失的现象也有很大的改善。基层医院要合理地计划，认真地研究，利用规范化的招聘模式，健全的管理模式，留住优秀的医疗人才。
改善基层医疗人才流失的方法，不仅需要激励制度，同时也需要加强医德医风的建设，增强医务人员的职业道德教育和人文素养是很有利于我国医疗现状的发展的，注重医德医风的建设，弘扬救死扶伤的职业精神，增强他们对工作的尊重和敬畏感是真正从根源上解决问题的答案。牢固树立“以病人为中心”的服务理念，发扬良好的医德，加强对患者的体贴和关心。除此之外，还应将医德医风评价纳入医务人员职业考核体系里，用制度来约束医务人员的行为。强化医务人员的法制和纪律宣传教育也是很有必要的一个环节，严厉打击收受医药回扣的违法行为，将其记录到医务人员个人诚信档案之中，净化医疗环境，建立健全医疗体系。加强行业自律。真正做到全方位，多角度地解决基层医疗人才流失的问题，推进医疗改革的进程。
（四）员工心理援助计划。关于如何疏导员工的心理压力。EAP关注员工个体及其心理健康，就是员工帮助计划，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题的一个机制。是一个针对员工的一项长期的，系统的援助和福利计划。具体有三个部分组成：一是分析各种压力的来源情况并对其进行处理，以达到减轻或者消除不必要的压力因素。二是处理一些过大所致的反应，及时地疏导和缓解其情绪，行为及生理等症状。三是对其自身的不合理的观念进行改变，以及其行为和不合理的生活方式的调整。
作者简介：江初，女，西华大学人文学院2012级法学专业本科生；何雨霞，女，西华大学人文学院2012级法学专业本科生；张婷婷，女，西华大学人文学院2012级法学专业本科生；李瑶，女，西华大学人文学院2012级法学专业本科生
参考文献：
[1]柳蓉.浅析基层医院护理人员流失的原因及对策[J].中华现代临床护理学杂志，2008，3（07）：87-89
[2]杨伟祥. 民营医院人才流失原因与对策[J]. 现代医院，2009，12：103-104.
[3]王华. 中小型企业医院的人才流失问题分析[J]. 知识经济，2014，06：83