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“我一直想在全国找一个加强教师队伍的典型，今天终于在伊金霍洛旗找到了。”2020年9月， 教育部教师工作司副司长宋磊一行到鄂尔多斯市宣讲调研，对伊金霍洛旗（以下简称“伊旗”）近年来取得的教师队伍建设改革成果给予高度肯定。
同年10月、12月，伊旗教体局局长贺占平两次受邀登上国家教育行政学院讲台，分别向来自全国各地的近百位教育局局长分享“伊旗教改”。
伊旗是全国第三大产煤县和国家重要的能源战略基地之一，也是内蒙古自治区重要的清洁能源输出基地。然而，在五年前，这个全国百强县之一的经济强旗，却是全市教育排名几乎年年垫底的教育弱旗。
曾经的教育“后进生”何以在短时间内擎起全国县域教育改革的一面大旗？贺占平透露了其中的关键：“教育事业发展最主要的是靠人，没有人再有钱也不行。过去的改革基本上是雷声大雨点小，没有直接触动人的利益。实际上处理‘人’的事情最难，但只要坚持做下去，人的潜力就能被挖掘，活力就会被激发。”
把合适的人放到合适的位置上
“旧的体制下人浮于事，干多干少一个样，没有成就感，很难实现自己的价值。伊旗教体局推行这个政策后，我就主动写了申请。” 伊旗实验学校科学教师李荣所说的政策，就是“竞争上岗”。
为解决教职工总量超编、结构性短缺问题，2017年和2018年，伊旗教体局先后出台《试点推行教体系统竞争上岗实施方案》《教师流动管理办法（试行）》，率先在富余教师最多的伊旗高中、一中、四中3所学校推行。
具體实施路径是：根据学校规模、上级规定编制标准，以生师比与班师比相结合的方式核定教职工基本编制标准，按不超教职工基本编制25%的比例核定学校附加编制，按照学校规模统一核定工勤保安等其他岗位人员数量;考虑学校布局调整、二孩政策、课程改革、教师交流等因素，给予教职工基本编制15%的机动编制（三年内逐步消化）。在定编定岗定责的基础上，学校按照本校方案，推行教师竞聘工作，未竞聘上岗的教师通过转后勤岗位或至低一学段任教、待岗培训等方式分流安置。
改革之初，在伊旗高中担任化学实验教师的李荣就主动申请参与流动、竞争上岗，成为建校仅1年多的伊旗实验学校的一名小学科学教师。在新岗位上，李荣不仅承担了三年级六个班的科学课教学，还负责实验室的管理和办公室的部分工作。这些工作都是李荣主动“承包”的。“在我们现在的管理体制下，只要你肯干，每个人都有实现价值的空间。”仅仅两年多时间，李荣已获得六项自治区级、市级教学荣誉，还被评为全旗第一批“科学名师工作室名师”。
在“竞争上岗”试点的基础上，2020年秋季，伊旗全面推开“县管校聘”管理改革。全旗各学校按照每3年不低于正式在岗教职工总数2%的比例进行交流，规模较小学校至少交流1人（交流人员中要有不低于50%比例的教学岗位教师）。2020年，伊旗共有55名教师被确定为交流人员，其中的41人参与县域内交流并重新竞争到工作岗位，3人直接解聘，11人被确定为待聘人员。
札萨克镇新街小学校长高平说，以前，对于“最后一名”的教师，校长没办法处置，最多扣点钱。现在实施末位淘汰制，三年考核排名垫底的教师将被流动到县管校聘的“人才池”里，重新竞争上岗，实现了人员能进能出。
伊旗第四小学校长侯晓霞则表示，学校教师年龄结构偏大，免不了产生职业倦怠。竞争上岗，让教师们有了一丝丝紧张感，工作积极性被激发，无形中推动了教师在工作岗位上兢兢业业。
“人都有向上、向好、向善的本性，换了一个环境就变了一个人。把合适的人放到合适的位置上，就能发挥他的价值。”贺占平说。
不“吃大锅饭”，不“撒胡椒面”
如果说“竞争上岗”让原本板结的师资流动起来，实现了系统内的优胜劣汰，那么经费包干、奖励绩效分配制度改革就是打破大锅饭，诊治了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的痼疾。
2017年，伊旗试点推行经费包干制度改革，北京师范大学鄂尔多斯第二附属学校（以下简称“北师大二附校”）成为首家试点。经费包干的实施路径为：按照规定编制及学校规模，将教师工资、校长基金、绩效工资、公用经费等学校运行费用统一核定，拨付学校自主分配。学校依据基础性绩效、课时工资、岗位工资、项目性绩效、教龄工资的方案进行二次分配。
以2020年为例，北师大二附校按编制应核定教职工140名，实有115名。这意味着一方面财政可减少25人份的部分工资总额支出，另一方面学校又可将这25人份的拨付经费用于在岗教职工的绩效等奖励。
“经费包干、二次分配”实施以来，仅北师大二附校，每年为财政节约的经费就达上百万元。同时，学校也扩大了办学自主权，实现“多劳多得、优绩优酬”，“教师流失率大幅下降，教师人均收入增加20%”，留住了一大批国内知名院校毕业的优秀教师。
北京大学硕士研究生毕业的柳慧娟是北师大二附校的一名语文教师。她表示，学校教师的薪酬在当地算得上是很高的。以她为例，休完产假回来后，她带了两个班的语文教学，拿到手的工资就有八千多。
北师大二附校实行“1+1岗位”，除本职工作之外，教职工还可根据自身情况、岗位要求，主动申请“揽活”。“各个岗位都会有岗位工资。只要你想干，在工资上肯定会有体现。”此外，学校还实行项目负责制，教师可根据自身兴趣特长，自行申请成立项目组。柳慧娟近期就申请了教研组长岗位，加入了“德智一体化”项目组。
目前，北师大二附校共有十几个项目组和40余个社团。项目性绩效把“要我干”，变成了“我要干”。如有的老师为了拿下茶艺课，专门跑去茶馆打工练茶艺。
伊旗第二中学也是伊旗“经费包干”试点学校之一。校长耿玉平表示，学校的二次分配、奖励措施并非“撒胡椒面”“吃大锅饭”，而是梯队式、阶差式的。在伊旗二中，同样都是拿绩效工资，按照梯队考核后，首档和末档每月绩效差额一千多元，如再加上教育局的绩效奖励等，教师一年收入差距在两万元以上。除了对教师进行“二次分配”，耿玉平还把包干的部分资金拿出来，用于教师的专业发展，开辟“专业阅读、专业交流、专业协作、专业实践”的教师专业成长路径。 “有不一样的教师，才能有不一样的教育。”伊旗第一小学校长米学峰说，过去教师的内生力难以调动，如开展教研活动，教师发言都要等校长点名。而现在，评价机制上，教师的每一次发言都有规范的记录，大家都积极地去动脑和思考。此外，作为校长，以前一考试就提心吊胆。现在，教师的专业素养不断提高，整体带动了教育教学质量的提升，就算学校搬迁后面临生源结构变化带来的冲击，他也不为学校的教学成绩“犯怵”了。
突破职业“天花板”
47岁的李荣，从2008年开始，每年都参与高级职称评聘，等了十多年，终于在2020年顺利晋级。此番“幸运”，源于李荣“借上”了伊旗教育改革的东风。
2017年起，为解决一线教师职称上升通道堵塞和评聘高级职称后转入非一线的问题，伊旗教体局出台《教体系统职称评聘制度改革方案》，推行职称评聘制度改革——
按照“老人老办法”，规定男满55周岁、女满50周岁的非一线教师主动让出高级岗位、一线教师可自愿让出高级岗位，原岗位待遇不变;“新人新办法”，规定一线教师可评聘高级职称，非一线教师不得评聘，参与评聘教师要与所在学校、教體局签订三方协议，约定一直在教学一线服务至退休前5年，如中途离开一线教学岗位必须让出高级岗位，本人转任符合学校实际的空岗，待遇自然降低。
耿玉平提到，有的学校年轻教师多，资历一般达不到高级职称这一级，但是指标还在学校里面闲置。改革打破了以学校为单位的格局，把职称指标纳入全旗统筹范围，按照学校实际需求和比例进行适当划分，有效缓解了职称供需矛盾。“现在够条件评高级职称的大多数都能评上了。”
侯晓霞说，以前教师大多不愿意当班主任、年级组长、学科组长，或者一评上高级职称就找各种各样的理由不带课。现在职称制度里明确规定，无这些经历，不予评聘。“有了这些‘条条框框’，教师们就肯踊跃地去承担。”
在这轮改革中，伊旗还以培育本土教育家为目标，推行校园长职级制，将校园长的职级划分为4级9档，从任职资历、业务水平、办学满意度等6个方面进行考核和发放职级工资。同时，单列校园长的职称岗位，每年按30%左右的比例进行评聘。如此一来，既淡化了校园长职务意识，强化了职业意识，又有效化解了校园长与教职工在职称评聘上的矛盾。
截至目前，伊旗共有39名教师主动签署让出高级职称协议书，193名新评高级职称教师签订三方协议，打通了职称评聘通道，形成了良性晋升机制。
实际上，竞争上岗、经费包干、职称改革只是伊旗深化教师队伍建设改革的三个侧面。伊旗教体局人事股主任王飞虎称，围绕教师队伍建设，伊旗先后出台15个方案，进行了全方位立体化的改革。其余举措还包括：推行岗位待遇管理改革，解决“一聘定终身”问题，实现“岗位能上能下”;推行临聘人员经费包干管理办法，解决临聘人员经费核定不均衡、难调整问题;加大教师自主招聘力度，解决统一招聘难以招到拔尖人才问题;组建了名师工作室，解决教师专业成长难题，等等。
改革推行五年来，伊旗教师的工作状态发生了深刻变化：主动学习进修的多了、争当班主任的多了、要求多任课挑重担的多了;无事闲聊的少了、小病大养的少了、要求离开一线的少了……教师的主体地位得到凸显，教学付出受到肯定，工作热情被极大地调动起来，求知进取、积极教研的氛围日益浓厚。
校长们也纷纷表示，改革之后，“校长好当了”。
“改革理顺了学校的管理体系，减少了校长管理上的很多压力和麻烦。”米学峰说，通过这几年的改革，教师的积极性、主动性明显增强，校长当得轻松了、自信了，同时也被倒逼着去熟悉、完善学校的管理机制，不断提升管理能力。
改革的实效在一组组对比数据中真实可感：改革前，伊旗教育发展水平整体居于全市9个旗区后进位次;学生流失严重，仅小升初，学生流失率一度达17%。改革后，伊旗连续3年获得全市教育督导评估一等奖;中考质量逐年提高，稳居全市第三，与第二名差距逐步缩小;生源流失率降至5%—6%，同时每年小学、幼儿园学生增加300多人，不少外地的学生也纷纷来此就读，教育吸引力明显增强。
“改革越彻底，改革过程就越顺利。大部分教师是改革的受益者，他们最支持、拥护改革。”改革以来，伊旗先后调整教师146人，未发生到局里或旗政府的上访、举报和投诉事件。2020年6月，伊旗被鄂尔多斯市人民政府授予“全市教育综合改革创新奖”。
贺占平表示，下一步，伊旗将积极稳妥地将改革模式全面推开，打出“组合拳”，下好“一盘棋”，让改革成系统、见长效，力争成为中西部地区体制机制改革创新拓展区。
同年10月、12月，伊旗教体局局长贺占平两次受邀登上国家教育行政学院讲台，分别向来自全国各地的近百位教育局局长分享“伊旗教改”。
伊旗是全国第三大产煤县和国家重要的能源战略基地之一，也是内蒙古自治区重要的清洁能源输出基地。然而，在五年前，这个全国百强县之一的经济强旗，却是全市教育排名几乎年年垫底的教育弱旗。
曾经的教育“后进生”何以在短时间内擎起全国县域教育改革的一面大旗？贺占平透露了其中的关键：“教育事业发展最主要的是靠人，没有人再有钱也不行。过去的改革基本上是雷声大雨点小，没有直接触动人的利益。实际上处理‘人’的事情最难，但只要坚持做下去，人的潜力就能被挖掘，活力就会被激发。”
把合适的人放到合适的位置上
“旧的体制下人浮于事，干多干少一个样，没有成就感，很难实现自己的价值。伊旗教体局推行这个政策后，我就主动写了申请。” 伊旗实验学校科学教师李荣所说的政策，就是“竞争上岗”。
为解决教职工总量超编、结构性短缺问题，2017年和2018年，伊旗教体局先后出台《试点推行教体系统竞争上岗实施方案》《教师流动管理办法（试行）》，率先在富余教师最多的伊旗高中、一中、四中3所学校推行。
具體实施路径是：根据学校规模、上级规定编制标准，以生师比与班师比相结合的方式核定教职工基本编制标准，按不超教职工基本编制25%的比例核定学校附加编制，按照学校规模统一核定工勤保安等其他岗位人员数量;考虑学校布局调整、二孩政策、课程改革、教师交流等因素，给予教职工基本编制15%的机动编制（三年内逐步消化）。在定编定岗定责的基础上，学校按照本校方案，推行教师竞聘工作，未竞聘上岗的教师通过转后勤岗位或至低一学段任教、待岗培训等方式分流安置。
改革之初，在伊旗高中担任化学实验教师的李荣就主动申请参与流动、竞争上岗，成为建校仅1年多的伊旗实验学校的一名小学科学教师。在新岗位上，李荣不仅承担了三年级六个班的科学课教学，还负责实验室的管理和办公室的部分工作。这些工作都是李荣主动“承包”的。“在我们现在的管理体制下，只要你肯干，每个人都有实现价值的空间。”仅仅两年多时间，李荣已获得六项自治区级、市级教学荣誉，还被评为全旗第一批“科学名师工作室名师”。
在“竞争上岗”试点的基础上，2020年秋季，伊旗全面推开“县管校聘”管理改革。全旗各学校按照每3年不低于正式在岗教职工总数2%的比例进行交流，规模较小学校至少交流1人（交流人员中要有不低于50%比例的教学岗位教师）。2020年，伊旗共有55名教师被确定为交流人员，其中的41人参与县域内交流并重新竞争到工作岗位，3人直接解聘，11人被确定为待聘人员。
札萨克镇新街小学校长高平说，以前，对于“最后一名”的教师，校长没办法处置，最多扣点钱。现在实施末位淘汰制，三年考核排名垫底的教师将被流动到县管校聘的“人才池”里，重新竞争上岗，实现了人员能进能出。
伊旗第四小学校长侯晓霞则表示，学校教师年龄结构偏大，免不了产生职业倦怠。竞争上岗，让教师们有了一丝丝紧张感，工作积极性被激发，无形中推动了教师在工作岗位上兢兢业业。
“人都有向上、向好、向善的本性，换了一个环境就变了一个人。把合适的人放到合适的位置上，就能发挥他的价值。”贺占平说。
不“吃大锅饭”，不“撒胡椒面”
如果说“竞争上岗”让原本板结的师资流动起来，实现了系统内的优胜劣汰，那么经费包干、奖励绩效分配制度改革就是打破大锅饭，诊治了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的痼疾。
2017年，伊旗试点推行经费包干制度改革，北京师范大学鄂尔多斯第二附属学校（以下简称“北师大二附校”）成为首家试点。经费包干的实施路径为：按照规定编制及学校规模，将教师工资、校长基金、绩效工资、公用经费等学校运行费用统一核定，拨付学校自主分配。学校依据基础性绩效、课时工资、岗位工资、项目性绩效、教龄工资的方案进行二次分配。
以2020年为例，北师大二附校按编制应核定教职工140名，实有115名。这意味着一方面财政可减少25人份的部分工资总额支出，另一方面学校又可将这25人份的拨付经费用于在岗教职工的绩效等奖励。
“经费包干、二次分配”实施以来，仅北师大二附校，每年为财政节约的经费就达上百万元。同时，学校也扩大了办学自主权，实现“多劳多得、优绩优酬”，“教师流失率大幅下降，教师人均收入增加20%”，留住了一大批国内知名院校毕业的优秀教师。
北京大学硕士研究生毕业的柳慧娟是北师大二附校的一名语文教师。她表示，学校教师的薪酬在当地算得上是很高的。以她为例，休完产假回来后，她带了两个班的语文教学，拿到手的工资就有八千多。
北师大二附校实行“1+1岗位”，除本职工作之外，教职工还可根据自身情况、岗位要求，主动申请“揽活”。“各个岗位都会有岗位工资。只要你想干，在工资上肯定会有体现。”此外，学校还实行项目负责制，教师可根据自身兴趣特长，自行申请成立项目组。柳慧娟近期就申请了教研组长岗位，加入了“德智一体化”项目组。
目前，北师大二附校共有十几个项目组和40余个社团。项目性绩效把“要我干”，变成了“我要干”。如有的老师为了拿下茶艺课，专门跑去茶馆打工练茶艺。
伊旗第二中学也是伊旗“经费包干”试点学校之一。校长耿玉平表示，学校的二次分配、奖励措施并非“撒胡椒面”“吃大锅饭”，而是梯队式、阶差式的。在伊旗二中，同样都是拿绩效工资，按照梯队考核后，首档和末档每月绩效差额一千多元，如再加上教育局的绩效奖励等，教师一年收入差距在两万元以上。除了对教师进行“二次分配”，耿玉平还把包干的部分资金拿出来，用于教师的专业发展，开辟“专业阅读、专业交流、专业协作、专业实践”的教师专业成长路径。 “有不一样的教师，才能有不一样的教育。”伊旗第一小学校长米学峰说，过去教师的内生力难以调动，如开展教研活动，教师发言都要等校长点名。而现在，评价机制上，教师的每一次发言都有规范的记录，大家都积极地去动脑和思考。此外，作为校长，以前一考试就提心吊胆。现在，教师的专业素养不断提高，整体带动了教育教学质量的提升，就算学校搬迁后面临生源结构变化带来的冲击，他也不为学校的教学成绩“犯怵”了。
突破职业“天花板”
47岁的李荣，从2008年开始，每年都参与高级职称评聘，等了十多年，终于在2020年顺利晋级。此番“幸运”，源于李荣“借上”了伊旗教育改革的东风。
2017年起，为解决一线教师职称上升通道堵塞和评聘高级职称后转入非一线的问题，伊旗教体局出台《教体系统职称评聘制度改革方案》，推行职称评聘制度改革——
按照“老人老办法”，规定男满55周岁、女满50周岁的非一线教师主动让出高级岗位、一线教师可自愿让出高级岗位，原岗位待遇不变;“新人新办法”，规定一线教师可评聘高级职称，非一线教师不得评聘，参与评聘教师要与所在学校、教體局签订三方协议，约定一直在教学一线服务至退休前5年，如中途离开一线教学岗位必须让出高级岗位，本人转任符合学校实际的空岗，待遇自然降低。
耿玉平提到，有的学校年轻教师多，资历一般达不到高级职称这一级，但是指标还在学校里面闲置。改革打破了以学校为单位的格局，把职称指标纳入全旗统筹范围，按照学校实际需求和比例进行适当划分，有效缓解了职称供需矛盾。“现在够条件评高级职称的大多数都能评上了。”
侯晓霞说，以前教师大多不愿意当班主任、年级组长、学科组长，或者一评上高级职称就找各种各样的理由不带课。现在职称制度里明确规定，无这些经历，不予评聘。“有了这些‘条条框框’，教师们就肯踊跃地去承担。”
在这轮改革中，伊旗还以培育本土教育家为目标，推行校园长职级制，将校园长的职级划分为4级9档，从任职资历、业务水平、办学满意度等6个方面进行考核和发放职级工资。同时，单列校园长的职称岗位，每年按30%左右的比例进行评聘。如此一来，既淡化了校园长职务意识，强化了职业意识，又有效化解了校园长与教职工在职称评聘上的矛盾。
截至目前，伊旗共有39名教师主动签署让出高级职称协议书，193名新评高级职称教师签订三方协议，打通了职称评聘通道，形成了良性晋升机制。
实际上，竞争上岗、经费包干、职称改革只是伊旗深化教师队伍建设改革的三个侧面。伊旗教体局人事股主任王飞虎称，围绕教师队伍建设，伊旗先后出台15个方案，进行了全方位立体化的改革。其余举措还包括：推行岗位待遇管理改革，解决“一聘定终身”问题，实现“岗位能上能下”;推行临聘人员经费包干管理办法，解决临聘人员经费核定不均衡、难调整问题;加大教师自主招聘力度，解决统一招聘难以招到拔尖人才问题;组建了名师工作室，解决教师专业成长难题，等等。
改革推行五年来，伊旗教师的工作状态发生了深刻变化：主动学习进修的多了、争当班主任的多了、要求多任课挑重担的多了;无事闲聊的少了、小病大养的少了、要求离开一线的少了……教师的主体地位得到凸显，教学付出受到肯定，工作热情被极大地调动起来，求知进取、积极教研的氛围日益浓厚。
校长们也纷纷表示，改革之后，“校长好当了”。
“改革理顺了学校的管理体系，减少了校长管理上的很多压力和麻烦。”米学峰说，通过这几年的改革，教师的积极性、主动性明显增强，校长当得轻松了、自信了，同时也被倒逼着去熟悉、完善学校的管理机制，不断提升管理能力。
改革的实效在一组组对比数据中真实可感：改革前，伊旗教育发展水平整体居于全市9个旗区后进位次;学生流失严重，仅小升初，学生流失率一度达17%。改革后，伊旗连续3年获得全市教育督导评估一等奖;中考质量逐年提高，稳居全市第三，与第二名差距逐步缩小;生源流失率降至5%—6%，同时每年小学、幼儿园学生增加300多人，不少外地的学生也纷纷来此就读，教育吸引力明显增强。
“改革越彻底，改革过程就越顺利。大部分教师是改革的受益者，他们最支持、拥护改革。”改革以来，伊旗先后调整教师146人，未发生到局里或旗政府的上访、举报和投诉事件。2020年6月，伊旗被鄂尔多斯市人民政府授予“全市教育综合改革创新奖”。
贺占平表示，下一步，伊旗将积极稳妥地将改革模式全面推开，打出“组合拳”，下好“一盘棋”，让改革成系统、见长效，力争成为中西部地区体制机制改革创新拓展区。