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[摘 要]随着高校人事制度改革的进一步深化,高校教师的工作压力日渐凸显。作为一种压力管理与精神激励的组织机制,EAP(员工援助计划)已经在国外得到广泛应用。本文介绍了EAP的含义、发展历程及在高校人力资源管理中的适用性,并且提出了高校实施EAP的具体应用。
[关键词]人力资源管理;员工援助计划;高校
[中图分类号]G443 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2009)23-0113-02
1 引 言
高校教师是一个特殊的教师群体,其工作性质不仅限于教育教学任务,还必须承担相应学科领域里的科研任务,要有新经验,出新成果,是创造性的长期劳动。近年来,随着高校人事制度改革的深化,特别是人事聘用、考核与分配制度改革的推进,各种针对教师教学科研考核的量化标准纷纷出台,与之相对应的奖惩制度也日益完善。这些措施大大改善了教师的物质生活条件,对吸引、激励人才起到了积极作用。但物质激励并非万能,而且,在提高教师待遇的同时,学校提出了更高、更快的绩效要求。比如,在绩效考核中,强调可见的量化指标,偏重科研成果,科研考核又看重发表在核心期刊的文章数量,而不是科研育人并重;又如,绩效考核周期通常为一年,这种考评的短期性与教学科研的长期性形成了尖锐矛盾。凡此种种,使高校教师工作压力增大,脑力和体力透支,严重影响了老师们的身心健康与工作效率。所以,高校应该借鉴欧美组织中人力资源管理中常用的EAP计划,建立起教师压力管理与精神激励的组织机制。
2 EAP在高校管理中的适用性
2.1 EAP的含义与发展
EAP(Employee Assistance Program)即员工援助计划,是由组织为其员工及家人提供的一项系统的、长期的服务项目;由专业人员对员工及其亲人提供的咨询、指导和培训,以改善组织的环境和气氛, 解决员工及其家庭的心理和行为问题。
EAP发端于美国企业对工作场所酗酒行为的干涉,以及20世纪二三十年代的霍桑实验。19世纪末与20世纪初,美国一些企业开始注意到由于员工酗酒、吸毒和滥用药物等行为造成的绩效下降,便聘请专家探讨解决这些问题,从而产生了职业戒酒计划。在霍桑实验中,研究者发现在和近20000名员工访谈后,工人有机会表达自我和陈述不满,随之而来的是工人们工作热情的高涨,工作紧张度减轻。于是,企业开始重视改变员工态度,提供社会与心理调适项目以提高生产力。根据EAP1996年的调查,EAP服务主要涉及:家庭问题、压力、抑郁、酗酒、工作场所/工作冲突以及药物滥用。时至今日,EAP 的服务内容已涉及员工生活的各个层面,从不良行为矫治到关注员工广义的精神压力和身心健康问题,从关注员工个人发展到服务其家庭成员。目前,财富500 强中,有90%以上的企业总部为员工提供了EAP 服务。
2.2 EAP在高校人力资源管理中的作用
作为现代人才培育的基地,人力资源无疑是高等院校最大的资本。而EAP为组织沟通和冲突解决提供了一个制度性的平台,其所体现的人性关怀理念,对开发与整合学校人力资源有着重要意义。
EAP的功能之一是心理减压。长期的高压状态会使人出现多种不良后果。在生理上,会使人新陈代谢出现紊乱,影响各种脏器的功能,加快衰老;心理上最直接的后果便是工作不满意感,会出现焦虑、担忧、受挫感、无助感及缺乏安全感等消极的心理状态;还可能变得行为冲动、易激动、抽烟喝酒、睡眠失调等,进而导致缺勤、离职、工作效率下降,有些教师即便没有缺勤旷课,却在课堂上表现出消极情绪与行为,影响教学质量,甚至出现师生关系紧张的现象,直接影响了学生的身心发展,制约了学校的发展。完整的EAP 包括:压力评估、组织改编、宣传推广、教育培训、心理咨询等内容。通过这些环节为缓解教师压力提供全方位的解决方案,使教师获得正确的应对方式,掌握疏导压力的技能,帮助教师提高自身心理素质,并由此获得工作的动力。
EAP可起到情绪疏导与情感激励作用。教师工作具有高度的情绪劳动特征,需要大量地与人直接发生相互作用,包括与学生的教学互动和课外交流,与同事、上级的沟通,教师需要因应互动情景制造情绪状态。显然,情绪表现是影响教师工作绩效的重要变量之一。EAP在对员工进行情绪疏导和情感激励方面有其独特优势。它通过咨询过程中的消极情绪疏导与积极情感激发,帮助教师为不良的情绪找到合理的宣泄口,有效地调节教师情绪体验,从而达到修正不良行为的目的。同时,它的全方位心理关怀以及惠及家庭的生活服务,能使教师更好地处理工作家庭之间的平衡,增强其对学校的感情,激发了工作积极性。
EAP可以帮助教师更好地规划个人生涯发展。通过个别接触,在强调保密性原则的基础上,专业咨询师可以充分了解教师的个性特征、发展潜力以及一些通过正式渠道难以获得的个人化信息,进而帮助教师们更好地设计出适应环境特征的个性化生涯发展方案。
EAP促进了组织环境改善。借助个性化的咨询服务,EAP能够将教师的个人生涯与学校发展更好地匹配。学校可以从EAP机构那里获得滤去个人信息的组织成员的整体发展意向,以此来开展有针对性的培训、辅导等项目,改善教师个人发展的组织环境,促进组织目标的实现。
总之,它不仅改进了教师工作和生活质量,也对员工起到持续的内在激励作用,从而提高教师工作绩效,为组织带来了客观的效益。美国第一个高校EAP项目始于20世纪70年代,到1996年近一半的高校开展了校园 EAP。密歇根大学的跟踪调查发现,使用了EAP服务的员工出勤率要高于其他员工,五年内他们至少为学校节省了63851美元。
3 高校实施EAP的策略
3.1 领导重视与承诺
目前EAP项目在我国没有得到普遍地开展,一定程度上和领导的思想观念有关。一些教师对接受心理咨询存有一定的偏见,或者自尊心过强而不愿因心理困扰求助他人,客观上造成了相关求助行为欠缺,而很难引起管理层的关注;同时由于心理咨询与干预工作的长期性,且这类工作的效果往往难于测量,难以显出管理者的政绩,管理层就会缺乏干预的动力。因此,学校领导的积极态度与主动承诺是EAP能否开始与健康发展的基本保证。
3.2 合适的人才选拔与培训
心理咨询与心理干预是专业性很强的工作,单纯凭借热情是无法胜任的,甚至还会带来负面效果。现在,高校里专职从事心理健康干预的工作者并不多,而其中真正受过正规心理学、临床心理咨询的训练者更少,这无疑制约了心理压力干预机制的产生与发展。选拔合适的心理健康工作人才以及对现有工作者的培训是EAP项目顺利开展的人员保障。
3.3 建立教师身心健康评估系统
是否采用以及采用何种模式的EAP,是建立在对高校员工的实际身心健康状况及其对组织绩效的影响的考察基础上的。一个运作有序的教师健康评估体系,既可以帮助学校确定是否需要EAP,也为EAP开展过程中的问题诊断与干预提供了操作依据。
3.4 设置制度化的援助流程
目前在一些高校,即使是面向学生的心理援助都未达到制度化,更谈不上教师的专属心理健康机构了。为此,学校要为项目提供充足的人、财、物等保障,设立专门的咨询机构以及相关的协助单位,配备具备资质的专职人员。因为,EAP的顺利实施有赖于制度化援助流程的确立。
3.5 培育学校内部信任关系
良好的信任氛围对于EAP的实施也非常重要。当组织内成员对EAP计划以及实施人员有了充分的信任之后,才能使得上述种种EAP功能得以发挥,所以,学校领导要有意识地创造组织内的信任氛围。具体的措施包括:①保持畅通的沟通网络,特别是鼓励上行沟通的达成。②充分向员工展现组织支持,应该通过各种宣传渠道表明组织对员工贡献的正面肯定以及对员工福利的关注。
参考文献:
[1] 谷向东,郑日昌.员工援助计划:解决组织中心理健康问题的途径[J].中國心理卫生,2004(6):398-399.
[2]郭建斌.EAP的非薪酬激励功能分析[J].中国人力资源开发, 2006(2):75-78.
[收稿日期] 2009-04-20
[基金项目]广州市属高校科技(社科)计划(08B046)。
[作者简介] 路红(1969—),河南原阳人,暨南大学管理学院博士研究生,广州大学教育学院副教授,研究方向:组织行为学与人力资源管理。
[关键词]人力资源管理;员工援助计划;高校
[中图分类号]G443 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2009)23-0113-02
1 引 言
高校教师是一个特殊的教师群体,其工作性质不仅限于教育教学任务,还必须承担相应学科领域里的科研任务,要有新经验,出新成果,是创造性的长期劳动。近年来,随着高校人事制度改革的深化,特别是人事聘用、考核与分配制度改革的推进,各种针对教师教学科研考核的量化标准纷纷出台,与之相对应的奖惩制度也日益完善。这些措施大大改善了教师的物质生活条件,对吸引、激励人才起到了积极作用。但物质激励并非万能,而且,在提高教师待遇的同时,学校提出了更高、更快的绩效要求。比如,在绩效考核中,强调可见的量化指标,偏重科研成果,科研考核又看重发表在核心期刊的文章数量,而不是科研育人并重;又如,绩效考核周期通常为一年,这种考评的短期性与教学科研的长期性形成了尖锐矛盾。凡此种种,使高校教师工作压力增大,脑力和体力透支,严重影响了老师们的身心健康与工作效率。所以,高校应该借鉴欧美组织中人力资源管理中常用的EAP计划,建立起教师压力管理与精神激励的组织机制。
2 EAP在高校管理中的适用性
2.1 EAP的含义与发展
EAP(Employee Assistance Program)即员工援助计划,是由组织为其员工及家人提供的一项系统的、长期的服务项目;由专业人员对员工及其亲人提供的咨询、指导和培训,以改善组织的环境和气氛, 解决员工及其家庭的心理和行为问题。
EAP发端于美国企业对工作场所酗酒行为的干涉,以及20世纪二三十年代的霍桑实验。19世纪末与20世纪初,美国一些企业开始注意到由于员工酗酒、吸毒和滥用药物等行为造成的绩效下降,便聘请专家探讨解决这些问题,从而产生了职业戒酒计划。在霍桑实验中,研究者发现在和近20000名员工访谈后,工人有机会表达自我和陈述不满,随之而来的是工人们工作热情的高涨,工作紧张度减轻。于是,企业开始重视改变员工态度,提供社会与心理调适项目以提高生产力。根据EAP1996年的调查,EAP服务主要涉及:家庭问题、压力、抑郁、酗酒、工作场所/工作冲突以及药物滥用。时至今日,EAP 的服务内容已涉及员工生活的各个层面,从不良行为矫治到关注员工广义的精神压力和身心健康问题,从关注员工个人发展到服务其家庭成员。目前,财富500 强中,有90%以上的企业总部为员工提供了EAP 服务。
2.2 EAP在高校人力资源管理中的作用
作为现代人才培育的基地,人力资源无疑是高等院校最大的资本。而EAP为组织沟通和冲突解决提供了一个制度性的平台,其所体现的人性关怀理念,对开发与整合学校人力资源有着重要意义。
EAP的功能之一是心理减压。长期的高压状态会使人出现多种不良后果。在生理上,会使人新陈代谢出现紊乱,影响各种脏器的功能,加快衰老;心理上最直接的后果便是工作不满意感,会出现焦虑、担忧、受挫感、无助感及缺乏安全感等消极的心理状态;还可能变得行为冲动、易激动、抽烟喝酒、睡眠失调等,进而导致缺勤、离职、工作效率下降,有些教师即便没有缺勤旷课,却在课堂上表现出消极情绪与行为,影响教学质量,甚至出现师生关系紧张的现象,直接影响了学生的身心发展,制约了学校的发展。完整的EAP 包括:压力评估、组织改编、宣传推广、教育培训、心理咨询等内容。通过这些环节为缓解教师压力提供全方位的解决方案,使教师获得正确的应对方式,掌握疏导压力的技能,帮助教师提高自身心理素质,并由此获得工作的动力。
EAP可起到情绪疏导与情感激励作用。教师工作具有高度的情绪劳动特征,需要大量地与人直接发生相互作用,包括与学生的教学互动和课外交流,与同事、上级的沟通,教师需要因应互动情景制造情绪状态。显然,情绪表现是影响教师工作绩效的重要变量之一。EAP在对员工进行情绪疏导和情感激励方面有其独特优势。它通过咨询过程中的消极情绪疏导与积极情感激发,帮助教师为不良的情绪找到合理的宣泄口,有效地调节教师情绪体验,从而达到修正不良行为的目的。同时,它的全方位心理关怀以及惠及家庭的生活服务,能使教师更好地处理工作家庭之间的平衡,增强其对学校的感情,激发了工作积极性。
EAP可以帮助教师更好地规划个人生涯发展。通过个别接触,在强调保密性原则的基础上,专业咨询师可以充分了解教师的个性特征、发展潜力以及一些通过正式渠道难以获得的个人化信息,进而帮助教师们更好地设计出适应环境特征的个性化生涯发展方案。
EAP促进了组织环境改善。借助个性化的咨询服务,EAP能够将教师的个人生涯与学校发展更好地匹配。学校可以从EAP机构那里获得滤去个人信息的组织成员的整体发展意向,以此来开展有针对性的培训、辅导等项目,改善教师个人发展的组织环境,促进组织目标的实现。
总之,它不仅改进了教师工作和生活质量,也对员工起到持续的内在激励作用,从而提高教师工作绩效,为组织带来了客观的效益。美国第一个高校EAP项目始于20世纪70年代,到1996年近一半的高校开展了校园 EAP。密歇根大学的跟踪调查发现,使用了EAP服务的员工出勤率要高于其他员工,五年内他们至少为学校节省了63851美元。
3 高校实施EAP的策略
3.1 领导重视与承诺
目前EAP项目在我国没有得到普遍地开展,一定程度上和领导的思想观念有关。一些教师对接受心理咨询存有一定的偏见,或者自尊心过强而不愿因心理困扰求助他人,客观上造成了相关求助行为欠缺,而很难引起管理层的关注;同时由于心理咨询与干预工作的长期性,且这类工作的效果往往难于测量,难以显出管理者的政绩,管理层就会缺乏干预的动力。因此,学校领导的积极态度与主动承诺是EAP能否开始与健康发展的基本保证。
3.2 合适的人才选拔与培训
心理咨询与心理干预是专业性很强的工作,单纯凭借热情是无法胜任的,甚至还会带来负面效果。现在,高校里专职从事心理健康干预的工作者并不多,而其中真正受过正规心理学、临床心理咨询的训练者更少,这无疑制约了心理压力干预机制的产生与发展。选拔合适的心理健康工作人才以及对现有工作者的培训是EAP项目顺利开展的人员保障。
3.3 建立教师身心健康评估系统
是否采用以及采用何种模式的EAP,是建立在对高校员工的实际身心健康状况及其对组织绩效的影响的考察基础上的。一个运作有序的教师健康评估体系,既可以帮助学校确定是否需要EAP,也为EAP开展过程中的问题诊断与干预提供了操作依据。
3.4 设置制度化的援助流程
目前在一些高校,即使是面向学生的心理援助都未达到制度化,更谈不上教师的专属心理健康机构了。为此,学校要为项目提供充足的人、财、物等保障,设立专门的咨询机构以及相关的协助单位,配备具备资质的专职人员。因为,EAP的顺利实施有赖于制度化援助流程的确立。
3.5 培育学校内部信任关系
良好的信任氛围对于EAP的实施也非常重要。当组织内成员对EAP计划以及实施人员有了充分的信任之后,才能使得上述种种EAP功能得以发挥,所以,学校领导要有意识地创造组织内的信任氛围。具体的措施包括:①保持畅通的沟通网络,特别是鼓励上行沟通的达成。②充分向员工展现组织支持,应该通过各种宣传渠道表明组织对员工贡献的正面肯定以及对员工福利的关注。
参考文献:
[1] 谷向东,郑日昌.员工援助计划:解决组织中心理健康问题的途径[J].中國心理卫生,2004(6):398-399.
[2]郭建斌.EAP的非薪酬激励功能分析[J].中国人力资源开发, 2006(2):75-78.
[收稿日期] 2009-04-20
[基金项目]广州市属高校科技(社科)计划(08B046)。
[作者简介] 路红(1969—),河南原阳人,暨南大学管理学院博士研究生,广州大学教育学院副教授,研究方向:组织行为学与人力资源管理。