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【分类号】：D922.5
【摘要】该研究课题主要是通过从用人单位对女职工“三期”期间的权利侵犯，来浅析用人单位的用人心理，强调国家政府与用人单位共担女性职工生育成本，完善生育保险制度，探讨女大学生为何被就业歧视，如何被就業歧视，以及针对当前女大学生被就业歧视问题的应对提出些可行性建议。该研究歧视专指性别歧视。
【关键词】女大学生就业歧视；女职工“三期”侵权；用人单位；生育成本；生育保险；
就业性别歧视是指 “就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。此文所说歧视专指性别歧视。
随着中国女性受教育普及化程度的显著提高，女大学生比例已经达到了49%以上。而劳动和社会保障部对62个城市的调查却显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。另据国内一所大学对2005届研究生进行的一次调查，超过7成的调查对象认为，在同等条件下，招聘单位会优先考虑男生。
《妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。现在大多数用人单位都不会直接在妇女孕期内单方面解除劳动关系，但是一些用人单位却在想方设法规避法律。他们所采取的方法主要包括如女职工怀孕后单位变相通过加重工作任务，制定苛刻的考核标准，达到难以完成的工作量来逼迫“三期”女职工辞职、以照顾“三期”女职工为由，利用调岗降薪来逼迫“三期”女职工自动辞职或者恶意的造成怀孕女职工严重违纪的局面，并以此为由强行与之解除劳动关系等隐性方式。
用人单位为何会千方百计的去辞退“三期”期间的女职工？ 其根本原因是生育成本承担问题。女性职工生育费用和生育带薪产假必然增加所在企业的经济负担，影响企业市场竞争力。而对于女职工“三期”期间频繁遭遇用人单位侵权，其根本原因又是因为我国目前的社会生育保障不完善。
为了避免女职工因“三期”而带来的一些纠纷，很多单位在开始招聘过程中就存在严重的性别歧视。而最深受其害的要数就业大军当中的女大学毕业生。许多单位“女生免谈”，“限招男生”或“同等条件下男生优先”等字眼在招聘信息中随处可见，某些用人单位虽没有明确标注，却在面试过程中暗中排斥女性，不给予就业机会，即使有女生过关斩将通过面试，有的用人单位在最后签约时，在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权，婚姻权等。
下面针对如何缓解并期许消除女大学生就业歧视提出一些建议
一、社会应为女性平等就业营造良好的市场以及法制环境
（一）完善生育保险制度。生育成本应由用人单位与社会共同承担，社会应承担大部分。
在我国20世纪80年代开始，生育保险制度改革开始在各地展开。在总结各地实施生育保险制度改革和创新经验的基础上，1994年12月，劳动部发布了《企业职工生育保险试行办法》，确立了生育保险费用实行社会统筹的生育保险模式。《企业职工生育保险试行办法》实施以后，覆盖范围在稳步扩大，有关统计表明，到2009年6月，全国31个省、直辖市、自治区都参加了生育保险，参加生育保险的人数达到9794万人。
为什么生育保险社会统筹后还会出现用人单位主要因为考虑到生育成本问题而在用人时性别歧视？主要是因为我国生育保险存在诸多问题，需要进一步完善。
我国的生育保险在实施中存在以下问题：1、生育保险覆盖范围过窄。现行生育保险制度仅适用于部分企业以及国家机关、事业单位和社会团体2、"试行办法"缺乏强制力，导致很多企业没有参加生育保险3、生育费用和医疗费用界限不清。应用在生育保险的费用被医疗费用占有。4、支付标准不明确，"试行办法"只是规定生育保险待遇从生育保险基金中支付，社会机构只支付定额的一部分，超过定额的部分由企业支付，企业经常会不予支付，职工就无法享受完全的保障
如何完善我国生育保险法：1.逐步扩大生育保险的覆盖范围，应该将广大农村育龄妇女纳入生育保险。2.加强法律法规的强制性。强制相关企业必须购买生育保险3.将因生育引发疾病所支付的费用明文规定由医疗保险支付。4.提高生育保险基金的统筹层次。由县市统筹逐渐发展为省级统筹直至国家统筹。5.最重要的是提高生育保险社会国家承担比例并明确规定，生育险如果能转化成社会福利、社会保障，对用人单位来讲，没有什么经济上的压力，当然愿意招收女性。
（二）国家应当制定相关具有可操作性的法律法规来保障女性的就业机会。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专门法律，其中有关禁止就业性别歧视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定。
对此提出如下建议：
1、针对当前我国关于女性就业，性别歧视等相关的立法零散缺乏可操作性等问题制定一部对相关法律进行综合、精简的保障女性劳动权利的主体法，如反就业歧视法。我国现有法律中关于反就业性别歧视的规定，基本是一些权利性的宣告，缺少程序上的保障和实施机制。只有出台专门的反就业歧视的法律，才能消除性别就业歧视。
2、在立法中明确规定男女都有“三期”假。不应把抚养孩子看成是女性天然的义务，男性也可以在家带孩子，而应是针对谁更适合在家而定谁在家带孩子，男性在家带孩子也应该享受津贴。如在欧美市场经济国家男女都享有“育儿假”，共同承担繁衍后代的社会责任。如果将来男女都休相同时间的产假，并且能够合理分担生育成本，对于用人单位而言，雇男雇女都一样。如此，对女性的歧视就会减少。
3、针对目前劳动监察缺位以及司法渠道不明等现象进行明文规范。 （三）积极发挥政府作用，政府进行引导，以引导为重点，激励与约束相结合。
1、调整产业结构，开发就业岗位，这是最根本也是最有效的方法。
2、明确规定各行业用人单位应当按照一定比例安排妇女就业。国家對招女工的企业也应该给一定的优惠，政策上的倾斜。对于那些没有招女工的企业应当缴纳费用，或者录用女工达不到一定比例的企业，也要承担一定的社会责任。
3、增加歧视成本，加大对用人单位就业歧视的处罚力度以达到威慑作用。使得用人单位不敢再以身试法，存在侥幸心理。虽然法律规定男女有平等就业权，可是对于企业来说，歧视女性的收益远大于成本，因为法律对歧视行为的惩罚力度太小，“责令其改正”和“行政处分”根本不能从根本上改变歧视现象。应加重惩罚力度，使企业歧视的成本高于不歧视的成本，才会使企业放弃对女性的歧视。还可以考虑可否入刑，进行刑事处罚，由法院作为处罚执行机构，以增强执行力度。
（四）应建立一个专门的女性就业维权机构。在我国劳动力市场上，录用解雇的程序化程度低、透明度低，难到进行监督和纠错。不少女性受到歧视后向有关部门投诉，但最终还是不了了之。针对当前女大学生毕业遭受就业歧视维权力量薄弱，“三期”女性与用人单位之间力量悬殊，以及精力严重不足等问题而导致的最终合法权益被侵犯的现象，应该建立一个类似消费者保护协会的机构，只要女性就业者进行投诉，就能介入，代理投诉方与用人单位进行协商解决、仲裁解决或走法律途径。
（五）举证责任由用人单位承担。当提起诉讼时，举证责任应该有作为强势一方的用人单位提供，其必须提供出其没有侵犯女性求职者或女性职工的合法权益，否则即认为侵权。当然，在保护女性就业权的同时也要保护用人单位的合法正当权益，对滥诉者也应追究相应的责任。
（六）女职工的维权难也和执法者的性别意识有关，执法者应对女性弱势群体倾斜，用更宽的视野去看待问题。
二、用人单位应主动承担社会责任。
用人单位在市场经济的大环境下追求利益最大化本无可厚，但是其应清醒的认识到其具有的社会责任。用人单位必须严格遵照国家各项法律法规和相关政策，为男女提供同等的就业、升迁机会，平等地保障女性就业权利，使劳动力场的竞争建立在才能和知识的基础上，杜绝人为的、性别的因素对女性就业的影响。用人单位应树立正确的用人观念，要认识到女大学生是一支知识密集的伟大人力资源队伍，应有计划的接收女大学生彰显用人单位社会责任感。
三、学校应不断完善毕业生就业指导和服务体系
学校就业指导中心应充分发挥其指导功能，加强女大学生这一弱势群体的就业观念、求职技能、就业技巧的培训，增强其在市场上的竞争力。它们应为女大学生提供力所能及的服务，及时了解市场需求的动态，切实提高女大学生的就业率；它还应加强女大学生的就业权益保护意识的培养，帮助她们正确对待当前存在的性别歧视问题，鼓励和帮助她们敢于运用法律武器来捍卫自己的权利。
四、女大学生应努力提高自身的素质和竞争力，树立正确择业心理以适应市场需求
用人单位以效率为先，它们选择的必然是能为其创造最大效益的人，作为女大学生，要使自己在就业竞争中立于不败之地，首先要努力提高自身的素质，还要善于发挥其自己所拥有的男生不具备的优势。如女生在语言能力上、思维缜密上、忍耐力上更胜男生一筹，她们可以结合自己的特长选择最适合自己最能发挥自身优势的工作岗位，这将会比男生具有更强的竞争力。也会因此而在一定程度上绕过就业性别歧视。女大学生一定要自尊、自信、自立、自强，克服“娇”气，正确认清就业形势，调整就业期望和心态，客观定位，理性决策。
用人单位在招聘中为何有就业歧视，督促用人单位平等对待女大学生，对女大学生在求职就业过程中遇到的性别歧视问题提供解决思路和建议，促进立法及政策对女大学生就业进行保护，强调国家政府责任的承担及相关社会保障体系的完善，希望能从根源上解决女性就业歧视问题。
参考文献
（1） 王丽 浅谈女大学生就业歧视问题 《吉林工商学院学报杂志》 2012年02期
（2） 李菲.中国女大学生比例达到49%以上http：//news.163.com/10/0422/22/64TIE0MN000146BC.html
（3） 近七成单位限招女大学生http：//www.hnol.net 2005-05-09
（4） 郭国庆《关于消除女大学生就业歧视问题的提案》
（5） 我国生育保险立法及法律实施状况 法学所2010.5.22-23日“妇女社会权利”国际会议
（6） 黄红 消除性别歧视 构建和谐社会——女大学生就业歧视现象探析 日期：2009-01-08
（7）赵一瑾 女大学生就业中性别歧视原因的法经济学分析 2010-03-07
（8）以女大学生就业为例——性别歧视原因的法经济学分析 法律教育网 2011-12-25
（9）关注女性“三期”劳动权：谁来承担女职工生育成本 民主与法制时报 2008年10月29日
（10）郑琼梅，刘时新：性别歧视下的女大学生就业问题研究[J]，当代教育论坛，2010，
（11）张申.从女大学生就业难看性别鄙视[J].安徽农学通报，2007，（5）.
（12）贾艳琴、陶莉：《女大学生就业的性别歧视分析》，载于《当代教育论坛》，2007年第4期。
（13）谭花荣：从经济学的角度看女大学生就业中的性别歧视[J]，湖北经济学院学报，2010，（04）。
（14）女性就业歧视问题研究 武汉科技大学学位论文
（15）陈丽萍.浅析女大学生就业问题及策略[J].知识经济，2010（21）.
【摘要】该研究课题主要是通过从用人单位对女职工“三期”期间的权利侵犯，来浅析用人单位的用人心理，强调国家政府与用人单位共担女性职工生育成本，完善生育保险制度，探讨女大学生为何被就业歧视，如何被就業歧视，以及针对当前女大学生被就业歧视问题的应对提出些可行性建议。该研究歧视专指性别歧视。
【关键词】女大学生就业歧视；女职工“三期”侵权；用人单位；生育成本；生育保险；
就业性别歧视是指 “就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。此文所说歧视专指性别歧视。
随着中国女性受教育普及化程度的显著提高，女大学生比例已经达到了49%以上。而劳动和社会保障部对62个城市的调查却显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。另据国内一所大学对2005届研究生进行的一次调查，超过7成的调查对象认为，在同等条件下，招聘单位会优先考虑男生。
《妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。现在大多数用人单位都不会直接在妇女孕期内单方面解除劳动关系，但是一些用人单位却在想方设法规避法律。他们所采取的方法主要包括如女职工怀孕后单位变相通过加重工作任务，制定苛刻的考核标准，达到难以完成的工作量来逼迫“三期”女职工辞职、以照顾“三期”女职工为由，利用调岗降薪来逼迫“三期”女职工自动辞职或者恶意的造成怀孕女职工严重违纪的局面，并以此为由强行与之解除劳动关系等隐性方式。
用人单位为何会千方百计的去辞退“三期”期间的女职工？ 其根本原因是生育成本承担问题。女性职工生育费用和生育带薪产假必然增加所在企业的经济负担，影响企业市场竞争力。而对于女职工“三期”期间频繁遭遇用人单位侵权，其根本原因又是因为我国目前的社会生育保障不完善。
为了避免女职工因“三期”而带来的一些纠纷，很多单位在开始招聘过程中就存在严重的性别歧视。而最深受其害的要数就业大军当中的女大学毕业生。许多单位“女生免谈”，“限招男生”或“同等条件下男生优先”等字眼在招聘信息中随处可见，某些用人单位虽没有明确标注，却在面试过程中暗中排斥女性，不给予就业机会，即使有女生过关斩将通过面试，有的用人单位在最后签约时，在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权，婚姻权等。
下面针对如何缓解并期许消除女大学生就业歧视提出一些建议
一、社会应为女性平等就业营造良好的市场以及法制环境
（一）完善生育保险制度。生育成本应由用人单位与社会共同承担，社会应承担大部分。
在我国20世纪80年代开始，生育保险制度改革开始在各地展开。在总结各地实施生育保险制度改革和创新经验的基础上，1994年12月，劳动部发布了《企业职工生育保险试行办法》，确立了生育保险费用实行社会统筹的生育保险模式。《企业职工生育保险试行办法》实施以后，覆盖范围在稳步扩大，有关统计表明，到2009年6月，全国31个省、直辖市、自治区都参加了生育保险，参加生育保险的人数达到9794万人。
为什么生育保险社会统筹后还会出现用人单位主要因为考虑到生育成本问题而在用人时性别歧视？主要是因为我国生育保险存在诸多问题，需要进一步完善。
我国的生育保险在实施中存在以下问题：1、生育保险覆盖范围过窄。现行生育保险制度仅适用于部分企业以及国家机关、事业单位和社会团体2、"试行办法"缺乏强制力，导致很多企业没有参加生育保险3、生育费用和医疗费用界限不清。应用在生育保险的费用被医疗费用占有。4、支付标准不明确，"试行办法"只是规定生育保险待遇从生育保险基金中支付，社会机构只支付定额的一部分，超过定额的部分由企业支付，企业经常会不予支付，职工就无法享受完全的保障
如何完善我国生育保险法：1.逐步扩大生育保险的覆盖范围，应该将广大农村育龄妇女纳入生育保险。2.加强法律法规的强制性。强制相关企业必须购买生育保险3.将因生育引发疾病所支付的费用明文规定由医疗保险支付。4.提高生育保险基金的统筹层次。由县市统筹逐渐发展为省级统筹直至国家统筹。5.最重要的是提高生育保险社会国家承担比例并明确规定，生育险如果能转化成社会福利、社会保障，对用人单位来讲，没有什么经济上的压力，当然愿意招收女性。
（二）国家应当制定相关具有可操作性的法律法规来保障女性的就业机会。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专门法律，其中有关禁止就业性别歧视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定。
对此提出如下建议：
1、针对当前我国关于女性就业，性别歧视等相关的立法零散缺乏可操作性等问题制定一部对相关法律进行综合、精简的保障女性劳动权利的主体法，如反就业歧视法。我国现有法律中关于反就业性别歧视的规定，基本是一些权利性的宣告，缺少程序上的保障和实施机制。只有出台专门的反就业歧视的法律，才能消除性别就业歧视。
2、在立法中明确规定男女都有“三期”假。不应把抚养孩子看成是女性天然的义务，男性也可以在家带孩子，而应是针对谁更适合在家而定谁在家带孩子，男性在家带孩子也应该享受津贴。如在欧美市场经济国家男女都享有“育儿假”，共同承担繁衍后代的社会责任。如果将来男女都休相同时间的产假，并且能够合理分担生育成本，对于用人单位而言，雇男雇女都一样。如此，对女性的歧视就会减少。
3、针对目前劳动监察缺位以及司法渠道不明等现象进行明文规范。 （三）积极发挥政府作用，政府进行引导，以引导为重点，激励与约束相结合。
1、调整产业结构，开发就业岗位，这是最根本也是最有效的方法。
2、明确规定各行业用人单位应当按照一定比例安排妇女就业。国家對招女工的企业也应该给一定的优惠，政策上的倾斜。对于那些没有招女工的企业应当缴纳费用，或者录用女工达不到一定比例的企业，也要承担一定的社会责任。
3、增加歧视成本，加大对用人单位就业歧视的处罚力度以达到威慑作用。使得用人单位不敢再以身试法，存在侥幸心理。虽然法律规定男女有平等就业权，可是对于企业来说，歧视女性的收益远大于成本，因为法律对歧视行为的惩罚力度太小，“责令其改正”和“行政处分”根本不能从根本上改变歧视现象。应加重惩罚力度，使企业歧视的成本高于不歧视的成本，才会使企业放弃对女性的歧视。还可以考虑可否入刑，进行刑事处罚，由法院作为处罚执行机构，以增强执行力度。
（四）应建立一个专门的女性就业维权机构。在我国劳动力市场上，录用解雇的程序化程度低、透明度低，难到进行监督和纠错。不少女性受到歧视后向有关部门投诉，但最终还是不了了之。针对当前女大学生毕业遭受就业歧视维权力量薄弱，“三期”女性与用人单位之间力量悬殊，以及精力严重不足等问题而导致的最终合法权益被侵犯的现象，应该建立一个类似消费者保护协会的机构，只要女性就业者进行投诉，就能介入，代理投诉方与用人单位进行协商解决、仲裁解决或走法律途径。
（五）举证责任由用人单位承担。当提起诉讼时，举证责任应该有作为强势一方的用人单位提供，其必须提供出其没有侵犯女性求职者或女性职工的合法权益，否则即认为侵权。当然，在保护女性就业权的同时也要保护用人单位的合法正当权益，对滥诉者也应追究相应的责任。
（六）女职工的维权难也和执法者的性别意识有关，执法者应对女性弱势群体倾斜，用更宽的视野去看待问题。
二、用人单位应主动承担社会责任。
用人单位在市场经济的大环境下追求利益最大化本无可厚，但是其应清醒的认识到其具有的社会责任。用人单位必须严格遵照国家各项法律法规和相关政策，为男女提供同等的就业、升迁机会，平等地保障女性就业权利，使劳动力场的竞争建立在才能和知识的基础上，杜绝人为的、性别的因素对女性就业的影响。用人单位应树立正确的用人观念，要认识到女大学生是一支知识密集的伟大人力资源队伍，应有计划的接收女大学生彰显用人单位社会责任感。
三、学校应不断完善毕业生就业指导和服务体系
学校就业指导中心应充分发挥其指导功能，加强女大学生这一弱势群体的就业观念、求职技能、就业技巧的培训，增强其在市场上的竞争力。它们应为女大学生提供力所能及的服务，及时了解市场需求的动态，切实提高女大学生的就业率；它还应加强女大学生的就业权益保护意识的培养，帮助她们正确对待当前存在的性别歧视问题，鼓励和帮助她们敢于运用法律武器来捍卫自己的权利。
四、女大学生应努力提高自身的素质和竞争力，树立正确择业心理以适应市场需求
用人单位以效率为先，它们选择的必然是能为其创造最大效益的人，作为女大学生，要使自己在就业竞争中立于不败之地，首先要努力提高自身的素质，还要善于发挥其自己所拥有的男生不具备的优势。如女生在语言能力上、思维缜密上、忍耐力上更胜男生一筹，她们可以结合自己的特长选择最适合自己最能发挥自身优势的工作岗位，这将会比男生具有更强的竞争力。也会因此而在一定程度上绕过就业性别歧视。女大学生一定要自尊、自信、自立、自强，克服“娇”气，正确认清就业形势，调整就业期望和心态，客观定位，理性决策。
用人单位在招聘中为何有就业歧视，督促用人单位平等对待女大学生，对女大学生在求职就业过程中遇到的性别歧视问题提供解决思路和建议，促进立法及政策对女大学生就业进行保护，强调国家政府责任的承担及相关社会保障体系的完善，希望能从根源上解决女性就业歧视问题。
参考文献
（1） 王丽 浅谈女大学生就业歧视问题 《吉林工商学院学报杂志》 2012年02期
（2） 李菲.中国女大学生比例达到49%以上http：//news.163.com/10/0422/22/64TIE0MN000146BC.html
（3） 近七成单位限招女大学生http：//www.hnol.net 2005-05-09
（4） 郭国庆《关于消除女大学生就业歧视问题的提案》
（5） 我国生育保险立法及法律实施状况 法学所2010.5.22-23日“妇女社会权利”国际会议
（6） 黄红 消除性别歧视 构建和谐社会——女大学生就业歧视现象探析 日期：2009-01-08
（7）赵一瑾 女大学生就业中性别歧视原因的法经济学分析 2010-03-07
（8）以女大学生就业为例——性别歧视原因的法经济学分析 法律教育网 2011-12-25
（9）关注女性“三期”劳动权：谁来承担女职工生育成本 民主与法制时报 2008年10月29日
（10）郑琼梅，刘时新：性别歧视下的女大学生就业问题研究[J]，当代教育论坛，2010，
（11）张申.从女大学生就业难看性别鄙视[J].安徽农学通报，2007，（5）.
（12）贾艳琴、陶莉：《女大学生就业的性别歧视分析》，载于《当代教育论坛》，2007年第4期。
（13）谭花荣：从经济学的角度看女大学生就业中的性别歧视[J]，湖北经济学院学报，2010，（04）。
（14）女性就业歧视问题研究 武汉科技大学学位论文
（15）陈丽萍.浅析女大学生就业问题及策略[J].知识经济，2010（21）.