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【摘要】：随着时代的进步和我国经济的发展，我国的教育体系正在不断完善，而人口的平均教育水平也在不断增高。我国教育水平的增高得益于我国高校数量的不断上升，截止到2015年12月我国全国的高校数量达到了1219所，其每年都为我国培养出数以万计的各类不同人才。不过我国对于高校的发展有限偏重于数量了，而对于高校内部制度的建设方面却没有太多的建树，尤其是我国高校的薪酬制度更是数十年没有太大的改变，这就造成了高校教职人员的工作积极性和工作效率很难提高。近些年一些国外发达国家高校薪酬制度带给了我们很多的启示。
【关键词】：发达国家;高校薪酬;制度;启示
我国自古以来对教育的重视程度就是较高的，新中国成立后也对教育十分重视，尤其是改革开放以来我国对于教育的重视程度更是有着极大的提高，高校作为我国知识巅峰的代表一直让人心向往之，高校的福利待遇也的确十分优越，不过这种优越并非是在薪酬制度完善的前提下形成的，恰恰相反我国高校的薪酬制度实际上是有着诸多弊病的。我国的高校与国外高校有着较大的区别首先我国高校基本上全部是国有高校，并且其单位性质属于事业单位，这就使得过高校的薪酬是由国家调控和发放的，国家对于高校的薪酬所采用的制度与普通事业单位的薪酬制度并没有过多的区别，但是高校的性质却与普通事业单位有著极大的区别，这也是我国高校薪酬制度不完善的根本原因之一。发达国家在这方面是有所研究和改善的，因此我国应当借鉴发达国家高校薪酬制度的经验来完善我国的高校薪酬管理制度。下面笔者就通过本文来和大家谈一谈高校薪酬管理的相关问题。
1、 我国高校薪酬制度现状
1.1 我国高校薪酬制度忽略了劳动市场机制和劳动市场价格
我国目前正走向市场化，人才是任何一个行业都极为紧缺的，高校当中有着大量不同行业的人才，这些人才如果在市场经济当中应当都是精英和某些行业的佼佼者，但是这些人才大部分都工作与高校这座白色象牙塔当中，因此很多企业开始聘请高校的教师作为自己的技术顾问或者是一些领域的管理者，而企业会付出远比高校工资高出很多的薪酬给这些教师。教师本身除了要做好这些顾问类型的工作之外还需要完成自己学校的本职研究或工作，而学校又非常重视这些教师的研究结果，对研究时间也有着极大的限制，这就使得许多高校教师陷入了两难的境地，一方面是社会方面的高劳动报酬，另一方面是来在高校较为稳定且是自己工作的责任，高校教师往往需要从这两者选择一个。往往这种情况的最终结果就是各类尖端人才为了更好的发展空间而离开了高校，使得高校的人才严重流失。
1.2 我国高校薪酬制度为终身制
尽管我国对于高校工作人员任职方面从来没有承认过终身制这一概念，但事实上我国的高校教职人员始终是终身制的，并且其职务上通常都是只升不降的，这种薪酬管理制度使得我国的高校教职人员实际上市没有失业压力的，并且由于其吃的是大锅饭，所以其对于绩效和贡献没有过多的关注，最终导致我国的高校内缺少竞争机制，并且也是由于这种终身制度导致高校内有着一定的惰性形成，使得高校内的科研任务大多数会流于形式没有人愿意埋头苦干研究自己的专业。
2、发达国家的高校薪酬制度的优势
我们以美国的高校制度为例，在美国高校的市场化是较为明显的，首先高校的薪酬制度是与教职人员本身的个人能力有着极大的关系的，个人能力越强则赚取的薪酬越多，反之则越少。并且高校的大多数有经济效益的研究项目都是与企业联合研发的，这一方面可以使得企业本身的技术人才和技术储备更加丰厚，另一方面高校内的教师也可以得到许多经济利益，足以让教师赚取高薪酬的同时还能够完成高校的研究任务，这是一举两得的。除此之外，美国的教授也是终身制的，我们必须承认终身制可以使得高校人才将更多的经历放在学术研究上而不担心自己失业的问题，但是滋生惰性也是必然的，不过美国高校却很少有这样的事情，因为在美国终身制教授也是需要每年进行考试的，一次不合格将被警告，三次不合格则会被取消终身制资格。其实发达国家的薪酬制度有着许多值得我们借鉴的地方但是篇幅所限就比一一赘述了。
3、发达国家薪酬制度对我国高校薪酬管理制度的启示
3.1建立以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度
我们的薪酬制度应当进行一定的改革，首先要做的就是以岗定薪，以往的高校人事任命方面只是在职责上有所区分但是在薪酬上却没有过多的区别，而改革后的以岗定薪则是按照其所在的岗位所承担的不同责任和义务来领取相应的薪酬，即多承担责任多得，少承担责任少的，不承担则不得，这样就能够使得高校薪金出现差异化，从而调动起高校教职人员的积极性。除此之外，按劳分配也是重点内容，在高校当中我们应当按照每个教职人员对学校和社会做出的贡献进行薪资的分配，这种分配主要依靠的是高效教职人员的专业研究成果，将研究成果作为其绩效的体现，研究成果越丰硕则取得的薪金也就越多。这样就能够调动起高校教职人员的研究积极性。
3.2 严格实行聘用与考核淘汰制
首先，我们要把好聘用这一关，务必要保证能够在高校任职的人员都是具有高素质且在相关领域有所建树的人才，在聘用时应当签订合理的聘用合同在上面完全表面其所享有的待遇和所要承担的责任，一旦触犯了相关规定便应当解除聘用关系。并且在聘用后高校应当加强考核工作，一年到两年对高校教师进行一次专业方面的考核，这种考核应当是全方面的，需要从教师的教学质量、研究成果等多方面进行考虑。考核没有通过的教职人员应当对其进行警告，如果在下次考核依旧无法通过那么就应当对其采取必要的处罚措施甚至是直接解除劳动合同。使得高校任职不再是“铁饭碗”。
3.3 建立奖励机制 提高教师的研究积极性
我们应当建立完善的奖励机制，对于那些致力于自身专业并且取得了一定成就的高校教职人员进行奖励，这种奖励一方面是物质上的奖励，另一方面在精神上也应当给予奖励，让他们感觉自己的钻研没有白白浪费，从而使其更加具有主观能动性。不仅如此，这样做还能对其他教职人员形成激励作用让其更加努力的工作，这样做不失为是另一种方式的“千金买骨”。
结束语：高校作为我国培养高尖端人才的摇篮，其对于我国有着极为重要的意义，我们应当改进对于高校的薪酬管理，使得高校的人才能够没有后顾之忧地将更多的精力放在学术研究上，为国家做出更多的贡献。
参考文献：
[1]应永胜：《发达国家高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示》，《建商业高等专科学校学报》2007年第4期。
[2]王益明主编.人力资源管理[M].山东：山东人民出版社，2006，261-262.
[3]陈洁.我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D].湖南师范大学，2005，6.
[4]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007，4.
【关键词】：发达国家;高校薪酬;制度;启示
我国自古以来对教育的重视程度就是较高的，新中国成立后也对教育十分重视，尤其是改革开放以来我国对于教育的重视程度更是有着极大的提高，高校作为我国知识巅峰的代表一直让人心向往之，高校的福利待遇也的确十分优越，不过这种优越并非是在薪酬制度完善的前提下形成的，恰恰相反我国高校的薪酬制度实际上是有着诸多弊病的。我国的高校与国外高校有着较大的区别首先我国高校基本上全部是国有高校，并且其单位性质属于事业单位，这就使得过高校的薪酬是由国家调控和发放的，国家对于高校的薪酬所采用的制度与普通事业单位的薪酬制度并没有过多的区别，但是高校的性质却与普通事业单位有著极大的区别，这也是我国高校薪酬制度不完善的根本原因之一。发达国家在这方面是有所研究和改善的，因此我国应当借鉴发达国家高校薪酬制度的经验来完善我国的高校薪酬管理制度。下面笔者就通过本文来和大家谈一谈高校薪酬管理的相关问题。
1、 我国高校薪酬制度现状
1.1 我国高校薪酬制度忽略了劳动市场机制和劳动市场价格
我国目前正走向市场化，人才是任何一个行业都极为紧缺的，高校当中有着大量不同行业的人才，这些人才如果在市场经济当中应当都是精英和某些行业的佼佼者，但是这些人才大部分都工作与高校这座白色象牙塔当中，因此很多企业开始聘请高校的教师作为自己的技术顾问或者是一些领域的管理者，而企业会付出远比高校工资高出很多的薪酬给这些教师。教师本身除了要做好这些顾问类型的工作之外还需要完成自己学校的本职研究或工作，而学校又非常重视这些教师的研究结果，对研究时间也有着极大的限制，这就使得许多高校教师陷入了两难的境地，一方面是社会方面的高劳动报酬，另一方面是来在高校较为稳定且是自己工作的责任，高校教师往往需要从这两者选择一个。往往这种情况的最终结果就是各类尖端人才为了更好的发展空间而离开了高校，使得高校的人才严重流失。
1.2 我国高校薪酬制度为终身制
尽管我国对于高校工作人员任职方面从来没有承认过终身制这一概念，但事实上我国的高校教职人员始终是终身制的，并且其职务上通常都是只升不降的，这种薪酬管理制度使得我国的高校教职人员实际上市没有失业压力的，并且由于其吃的是大锅饭，所以其对于绩效和贡献没有过多的关注，最终导致我国的高校内缺少竞争机制，并且也是由于这种终身制度导致高校内有着一定的惰性形成，使得高校内的科研任务大多数会流于形式没有人愿意埋头苦干研究自己的专业。
2、发达国家的高校薪酬制度的优势
我们以美国的高校制度为例，在美国高校的市场化是较为明显的，首先高校的薪酬制度是与教职人员本身的个人能力有着极大的关系的，个人能力越强则赚取的薪酬越多，反之则越少。并且高校的大多数有经济效益的研究项目都是与企业联合研发的，这一方面可以使得企业本身的技术人才和技术储备更加丰厚，另一方面高校内的教师也可以得到许多经济利益，足以让教师赚取高薪酬的同时还能够完成高校的研究任务，这是一举两得的。除此之外，美国的教授也是终身制的，我们必须承认终身制可以使得高校人才将更多的经历放在学术研究上而不担心自己失业的问题，但是滋生惰性也是必然的，不过美国高校却很少有这样的事情，因为在美国终身制教授也是需要每年进行考试的，一次不合格将被警告，三次不合格则会被取消终身制资格。其实发达国家的薪酬制度有着许多值得我们借鉴的地方但是篇幅所限就比一一赘述了。
3、发达国家薪酬制度对我国高校薪酬管理制度的启示
3.1建立以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度
我们的薪酬制度应当进行一定的改革，首先要做的就是以岗定薪，以往的高校人事任命方面只是在职责上有所区分但是在薪酬上却没有过多的区别，而改革后的以岗定薪则是按照其所在的岗位所承担的不同责任和义务来领取相应的薪酬，即多承担责任多得，少承担责任少的，不承担则不得，这样就能够使得高校薪金出现差异化，从而调动起高校教职人员的积极性。除此之外，按劳分配也是重点内容，在高校当中我们应当按照每个教职人员对学校和社会做出的贡献进行薪资的分配，这种分配主要依靠的是高效教职人员的专业研究成果，将研究成果作为其绩效的体现，研究成果越丰硕则取得的薪金也就越多。这样就能够调动起高校教职人员的研究积极性。
3.2 严格实行聘用与考核淘汰制
首先，我们要把好聘用这一关，务必要保证能够在高校任职的人员都是具有高素质且在相关领域有所建树的人才，在聘用时应当签订合理的聘用合同在上面完全表面其所享有的待遇和所要承担的责任，一旦触犯了相关规定便应当解除聘用关系。并且在聘用后高校应当加强考核工作，一年到两年对高校教师进行一次专业方面的考核，这种考核应当是全方面的，需要从教师的教学质量、研究成果等多方面进行考虑。考核没有通过的教职人员应当对其进行警告，如果在下次考核依旧无法通过那么就应当对其采取必要的处罚措施甚至是直接解除劳动合同。使得高校任职不再是“铁饭碗”。
3.3 建立奖励机制 提高教师的研究积极性
我们应当建立完善的奖励机制，对于那些致力于自身专业并且取得了一定成就的高校教职人员进行奖励，这种奖励一方面是物质上的奖励，另一方面在精神上也应当给予奖励，让他们感觉自己的钻研没有白白浪费，从而使其更加具有主观能动性。不仅如此，这样做还能对其他教职人员形成激励作用让其更加努力的工作，这样做不失为是另一种方式的“千金买骨”。
结束语：高校作为我国培养高尖端人才的摇篮，其对于我国有着极为重要的意义，我们应当改进对于高校的薪酬管理，使得高校的人才能够没有后顾之忧地将更多的精力放在学术研究上，为国家做出更多的贡献。
参考文献：
[1]应永胜：《发达国家高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示》，《建商业高等专科学校学报》2007年第4期。
[2]王益明主编.人力资源管理[M].山东：山东人民出版社，2006，261-262.
[3]陈洁.我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D].湖南师范大学，2005，6.
[4]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007，4.