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【关键词】企业;人才流失;人力资源管理;防范对策
【中图分类号】F27;F24 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）09-0135-03
1 企业人才流失综述
目前，我国很多企业存在尽管高度重视人才管理，但是仍然无法避免人才频繁跳槽和流失的问题。人才流失严重导致企业的技能型人员严重短缺、生产力下降、人力资源管理成本增加，以及无法按照预定计划实现生产和科研创新。此外，人才流失会导致企业技术和商业秘密的泄露，也会给企业带来不同程度的损失，严重的甚至会影响企业的生死存亡。因此，如何采取行之有效的措施管理和正确使用人才，吸引并留住人才、预防人才流失，成为企业迫切需要解决的重要问题。
2 企业人才流失的现状
每年都会有公司的高中级管理人员、高级技术科研人员和大量的基层员工提出离职申请，他们熟悉和了解公司的运作流程和产品开发技术，他们的离职将给企业带来不可估量的损失。因此，很多企业每年会在引入人才方面花费大量成本，这种现象制约了企业的快速发展。导致企业人才流失的主要原因是改革开放以来中国经济快速发展，人才的国际化、市场化逐步形成，就业环境较好，越来越多的优秀人才不断向其他企业或其他行业转移。人才流失出现了频率高、学历高、层次多及国际化的趋势。
据调查，当前企业人才流失具有以下特点：首先，企业流失的人才很多具有较高的学历，近两年来本科生、研究生以上学历的人才流失数量一直在增加。其次，流失的人才通常是受過高等教育或受过专门培训的骨干管理人员和技术人员，其中一些技术人员还掌握了公司的关键技能和机密信息，而做行政工作的人员流失较少。这些人才的流失给公司带来的负面影响是巨大的。
目前，企业流失的人才主要分为两大类：一类是刚参加工作1～3年的员工，他们如果感到工作不开心，就会马上跳槽。另一类是年龄为35岁左右的员工，他们在一个岗位上工作了多年，有了一定的工作经验，遇到工作环境和薪酬不理想时，很容易产生跳槽的想法。
3 企业人才流失的原因
3.1 员工缺乏发展机会，职业生涯规划难以实现
根据Alderfer的ERG理论，个人被关心尊重、自由发展和完善的需求，需要通过创造新的机会发挥才能或完成挑战性的工作得到满足，需要充分发挥自己的潜力并有机会展示自己的能力。如果没有这样的机会，员工会感到消沉和沮丧。个别企业由于人才管理制度和理念僵化，会导致一些高级管理人员觉得不被尊重或无法充分施展个人才能而选择跳槽。一般来说，员工在公司工作的时候，一方面是想得到更高的薪水，另一方面是考虑个人未来的发展机会。如果员工在工作过程中发现企业无法实现自己的职业生涯规划，就会寻找更适合自己发展的企业为其服务。
3.2 薪酬福利分配制度存在缺陷，人才激励机制存在不足
（1）企业内部绩效考核体系存在缺陷，不能较好地量化与评估员工的工作量和贡献，使员工感觉到自己的劳动付出与收入不符。
（2）薪酬是满足员工物质需求的基本保障，比较其他企业的薪酬水平后，企业给予员工的薪酬标准在本行业中不具备竞争力。根据亚当斯的公平理论，企业的员工如果觉得公平指数与参照的人不一样时，就会感到不公平和不满意，进而导致工作量减少，放弃对企业的信任。一些员工离开企业就是因为他们做出的业绩没有得到应有的报酬或奖励。
（3）工资决定了劳动者的经济和社会地位，直接关系到其生活质量和活动空间。企业在员工晋升方面，无论是通过公开竞争还是内部选拔，通常都是以资历为基础的，这种缺乏公平性的员工晋升制度，遏制了青年专业技术人才的发展空间，严重打击了他们工作的积极性。
3.3 企业文化的缺失，降低了员工的忠诚度、战斗力和执行力
企业文化是员工信仰的基石，是企业的灵魂，是支配着企业发展的永续动力，是社会先进文化的重要组成部分。企业文化是企业发展现有的文化模式，文化传统给员工提供自发的价值标准，并以此确立自己对企业文化的认同。企业文化将先进管理理念、管理制度、管理手段和先进技术等要素进行资源整合，使员工认同和接受这种文化，从而减少抵触情绪。员工对企业价值观的认同，会影响个体行为的表现，影响企业内部的凝聚力。建立企业文化，应以人为本，以团结为根。一个企业如果失去凝聚力，员工之间的内耗必然会导致工作质量的下降和引发人才流失。
物质激励只是为员工提供了基本的生存保障，企业要想留住优秀员工，就必须为员工付出更多。人类不是机器和工具，而是具有丰富情感和欲望的高级动物，企业必须让员工形成良好的意识形态、价值观、文化形式和行为习惯。如果企业对待人才还处于传统的思想政治教育阶段，那么企业员工的价值取向极有可能偏离企业的目标，人员流失将成为必然。企业文化不统一，缺乏凝聚力，整体没有团结和谐的工作氛围和环境，工作上缺乏沟通和配合，一些对工作有用的信息无法实现共享，员工就会感到被孤立，好像自己跟企业没有任何关系，这将导致大量优秀人才的流失。
3.4 缺乏有效的人才发展和培养策略，员工难以成长和发展
培训能让员工获得特定技能，一般以技能培训为主。企业应制定科学的技术规范和标准化的任务。通过目标规划、知识信息传递、技能培训提高员工的能力。入职培训旨在帮助新员工更好地了解企业文化，使之尽快融入企业，让员工更好地了解其职能和职位，并加速成长。高价值培训的引入，能激发员工的潜能，让员工快速成长，为公司创造更多价值，同时员工也更愿意扎根企业，追求长远发展。员工对企业有了更深入的了解，找到了自我定位，充分了解公司大局，就能让员工站在企业的角度思考和行动，同时结合自身的优势、劣势、利益等因素，明确差异化定位和发展路径。此外，开展有针对性、价值最大化的培训，能引导和帮助员工准确且客观地了解企业，增强员工的归属感。近年来，企业越来越重视人才发展和培训战略，但仍存在一些普遍问题。很多企业对员工的培训不够充分，缺乏培训需求分析、培训效果评估，培训内容没有针对性，培训过程随意和缺乏规范，无法支撑企业经营战略的实施。 优秀人才的流失，必然会对企业的发展产生极大的负面影响。笔者认为，留住人才是可以通过事业、情感、薪酬、培训等方面实现。根据马斯洛的需要水平理论，被尊重和实现自我价值代表了不同层次人才的需求，这正是避免人才流失的核心思路。因此，本文提出解决问题的对策。
4 加强人力资源管理，减少企业人才流失的对策
4.1 注重了解员工的需求和期望，合理设计员工的职业生涯
首先，将员工的个人发展目标与企业的发展目标相结合。企业要想做好员工职业生涯设计，就要先做好两个方面的研究：一是企业核心能力的研究，二是员工个人发展需求的研究。两者的交集越多，帮助职工进行的职业规划就越有意义。人力资源管理要根据人员配备和企业机制的不同，决定是否需要为员工做职业规划，以及什么样的职业规划才会对企业有意义和价值。这主要取决于两个方面的任务和考量：一是员工是否需要职业规划，二是根据员工的特点判断是否应该进行个人职业生涯规划。人力资源管理应能够帮助和引导员工设定个人期望，以适应不断变化的需求和发展需要。允许员工在组织中有一定的适应时间。其次，管理层与员工之间的充分沟通，对企业未来的发展战略非常重要，让员工更多地了解企业的规划发展和战略目标，积极参与并为此付出更多的努力。企业应根据不同员工的特点，充分满足高素质员工个性化发展的需求。沟通是战略型员工关系管理的灵魂和跳板，管理的过程就是沟通的过程。一要以员工为本;二要在动态系统的视角下加强人力资源的宏观与微观管理;三要深化人力资源管理职能建设，补充、拓展和深化人事管理服务内容。在工作中，注重企业内部沟通，注重员工职业教育，为企业人才发展提供机会和动力，将企业人才发展方向与企业目标相结合，共创双赢局面。努力实现员工与公司发展方向的高度融合、协调发展。
4.2 建立动态有效的绩效管理、薪酬体系和激励竞争是吸引和留住人才的关键
制定有利于调动和保护大多数人积极性的评价分配制度，充分体现按劳动量、按贡献分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，同时正向激励手段应多于负向激励手段，奖惩分明，重奖有突出贡献的人员。首先，构建良好有效的薪酬福利制度调动人才的工作热情。一是适当提高人才的收入，在福利待遇中体现人才的价值和贡献;二是完善分配制度，增加收入的正向激励作用[1];三是改善工作和生活条件，为人才提供良好的激励环境，并提供必要的物质激励，充分调动他们的积极性;四是承认人才的价值，通过各种有效的激励措施，让他们得到认可和尊重，让他们安心专注于自己的工作[2]。其次，建立健全人才培养、选拔、评价、奖惩、晋升机制。引入竞争机制，打破排资论辈晋升模式，实现公开、公平、公正选人用人。建立科学的绩效评价体系，奖励和惩罚应该尽可能量化和明确。制定专业人才优惠政策，解决其后顾之忧，例如住房、家属工作调动、孩子读书等。打通上升通道，为培养高层次人才打好基础。最后，建立健全约束机制。建立完善保密、违约、培训补偿等企业安全保障约束机制，综合运用道德、法律、经济手段约束员工行为，保护企业的合法权益，让人才流动合法化，减少人才流失对企业带来负面影响。通过法律和规章制度手段，保护企业的合法权益。
绩效管理体系不是一成不变的，企业必须根据指标的类型和特点制定目标评价奖惩。同时，通过采取多种激励方式，为员工提供薪酬、奖金、福利、期权、学习、荣誉等多种价值分配方式，实现激励最大化。为了真正实现优胜劣汰，可以在企业内部实行岗位竞争，引入员工退出机制，让员工将压力转化为动力。
4.3 打造具有自身特色的企业文化，使企业保持良好的合作竞争发展氛围
企业文化在一个组织中扮演着重要的角色。劳动关系管理的最高境界是企业文化，文化是员工关系战略管理的前提。真正的企业文化是捍卫文化从概念到行动、从抽象到具体、从口头到书面，实现价值趋同、制度再造、行为规范、形象化的过程。企业文化具有指导全局的作用，其核心内容是企业全体员工具有一个共同的核心文化价值观，团结凝聚全体员工，增强员工的归属感，使每一个人都所期望。企业文化决定了企业和人的行为准则，影响着计划、组織、用人、领导、控制等各项管理职能的落实。增进企业内部的团结和凝聚力，努力实现感情留人与事业留人，促进人与人之间的团结协作发展。
笔者认为，在构建企业文化过程中应坚持以下几点：首先，要转变思想，将只看效率、利润和利益的观念，转变为利益与文化兼顾。其次，企业文化建设是一项长期性的工作。要营造轻松愉快的氛围，培育积极向上的企业文化。只有让员工感受到企业的人文关怀，受到尊重、激励和培养，才能增强员工的使命感和责任感，有意识地把自己的个人发展目标与企业的总体目标相融合，将个人行为统一到企业行为之中，团结凝聚成为推动企业发展的强大动力。
4.4 建立系统完善的人才培养体系，促进员工与企业共同成长和发展
一个优秀的企业，其发展离不开企业自身的实力，更离不开融洽团结的工作氛围。企业应以员工为本，建立共同发展的利益共同体，成就企业与员工的共同发展和共同富裕。企业不仅为员工提供养家糊口的工资，还应为员工提供平等竞争、施展才华和实现自我价值的平台。企业要根据不同能力和不同级别的员工采用不同的培训方法和管理方法，制定有计划性、有针对性、有层次性的培训和管理办法。实施人才强企战略，为专业技术人才知识及时更新发展提供条件，积极推动专业人才队伍建设[3]。
综上所述，人力资源管理在企业管理中的重要作用不可忽视。人力资源管理需要在实际操作中不断创新，关键是要有效防止人才流失，最大限度地发挥员工在企业管理中的积极性。人力资源管理的任务是每位企业管理者的职责。企业管理者必须具有良好的政治思想素质，具有较强的敬业精神和高度的责任感，具有创新意识，善于学习、具有敬业的精神和调动员工积极性的能力。确保企业各项政策、制度、组织绩效间的紧密联系，保持企业人事政策和制度的连续性。
管理者需要优化管理模式，加大员工培训力度，为员工营造良好的工作和学习氛围，凝聚员工向心力，让每位员工都能实现自我价值，与企业共同发展，增强员工使命感，进而内化为员工对企业的强烈归属感。通过以上策略，最大限度地减少人才流失给企业带来的伤害，降低人力资源管理成本，实现企业高效、高质量地可持续健康发展。
参 考 文 献
[1]仇静莉.企业人才流失的现状及对策分析[J].集团经济研究，2007（6）：265-266.
[2]伍珗霖.A医药公司销售管理优化策略研究[D].长沙：中南大学，2012.
[3]邹文清，邹勇燕.国有企业人才流失现状及其防范[J].合作经济与科技，2011（10）：40-41.
【中图分类号】F27;F24 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）09-0135-03
1 企业人才流失综述
目前，我国很多企业存在尽管高度重视人才管理，但是仍然无法避免人才频繁跳槽和流失的问题。人才流失严重导致企业的技能型人员严重短缺、生产力下降、人力资源管理成本增加，以及无法按照预定计划实现生产和科研创新。此外，人才流失会导致企业技术和商业秘密的泄露，也会给企业带来不同程度的损失，严重的甚至会影响企业的生死存亡。因此，如何采取行之有效的措施管理和正确使用人才，吸引并留住人才、预防人才流失，成为企业迫切需要解决的重要问题。
2 企业人才流失的现状
每年都会有公司的高中级管理人员、高级技术科研人员和大量的基层员工提出离职申请，他们熟悉和了解公司的运作流程和产品开发技术，他们的离职将给企业带来不可估量的损失。因此，很多企业每年会在引入人才方面花费大量成本，这种现象制约了企业的快速发展。导致企业人才流失的主要原因是改革开放以来中国经济快速发展，人才的国际化、市场化逐步形成，就业环境较好，越来越多的优秀人才不断向其他企业或其他行业转移。人才流失出现了频率高、学历高、层次多及国际化的趋势。
据调查，当前企业人才流失具有以下特点：首先，企业流失的人才很多具有较高的学历，近两年来本科生、研究生以上学历的人才流失数量一直在增加。其次，流失的人才通常是受過高等教育或受过专门培训的骨干管理人员和技术人员，其中一些技术人员还掌握了公司的关键技能和机密信息，而做行政工作的人员流失较少。这些人才的流失给公司带来的负面影响是巨大的。
目前，企业流失的人才主要分为两大类：一类是刚参加工作1～3年的员工，他们如果感到工作不开心，就会马上跳槽。另一类是年龄为35岁左右的员工，他们在一个岗位上工作了多年，有了一定的工作经验，遇到工作环境和薪酬不理想时，很容易产生跳槽的想法。
3 企业人才流失的原因
3.1 员工缺乏发展机会，职业生涯规划难以实现
根据Alderfer的ERG理论，个人被关心尊重、自由发展和完善的需求，需要通过创造新的机会发挥才能或完成挑战性的工作得到满足，需要充分发挥自己的潜力并有机会展示自己的能力。如果没有这样的机会，员工会感到消沉和沮丧。个别企业由于人才管理制度和理念僵化，会导致一些高级管理人员觉得不被尊重或无法充分施展个人才能而选择跳槽。一般来说，员工在公司工作的时候，一方面是想得到更高的薪水，另一方面是考虑个人未来的发展机会。如果员工在工作过程中发现企业无法实现自己的职业生涯规划，就会寻找更适合自己发展的企业为其服务。
3.2 薪酬福利分配制度存在缺陷，人才激励机制存在不足
（1）企业内部绩效考核体系存在缺陷，不能较好地量化与评估员工的工作量和贡献，使员工感觉到自己的劳动付出与收入不符。
（2）薪酬是满足员工物质需求的基本保障，比较其他企业的薪酬水平后，企业给予员工的薪酬标准在本行业中不具备竞争力。根据亚当斯的公平理论，企业的员工如果觉得公平指数与参照的人不一样时，就会感到不公平和不满意，进而导致工作量减少，放弃对企业的信任。一些员工离开企业就是因为他们做出的业绩没有得到应有的报酬或奖励。
（3）工资决定了劳动者的经济和社会地位，直接关系到其生活质量和活动空间。企业在员工晋升方面，无论是通过公开竞争还是内部选拔，通常都是以资历为基础的，这种缺乏公平性的员工晋升制度，遏制了青年专业技术人才的发展空间，严重打击了他们工作的积极性。
3.3 企业文化的缺失，降低了员工的忠诚度、战斗力和执行力
企业文化是员工信仰的基石，是企业的灵魂，是支配着企业发展的永续动力，是社会先进文化的重要组成部分。企业文化是企业发展现有的文化模式，文化传统给员工提供自发的价值标准，并以此确立自己对企业文化的认同。企业文化将先进管理理念、管理制度、管理手段和先进技术等要素进行资源整合，使员工认同和接受这种文化，从而减少抵触情绪。员工对企业价值观的认同，会影响个体行为的表现，影响企业内部的凝聚力。建立企业文化，应以人为本，以团结为根。一个企业如果失去凝聚力，员工之间的内耗必然会导致工作质量的下降和引发人才流失。
物质激励只是为员工提供了基本的生存保障，企业要想留住优秀员工，就必须为员工付出更多。人类不是机器和工具，而是具有丰富情感和欲望的高级动物，企业必须让员工形成良好的意识形态、价值观、文化形式和行为习惯。如果企业对待人才还处于传统的思想政治教育阶段，那么企业员工的价值取向极有可能偏离企业的目标，人员流失将成为必然。企业文化不统一，缺乏凝聚力，整体没有团结和谐的工作氛围和环境，工作上缺乏沟通和配合，一些对工作有用的信息无法实现共享，员工就会感到被孤立，好像自己跟企业没有任何关系，这将导致大量优秀人才的流失。
3.4 缺乏有效的人才发展和培养策略，员工难以成长和发展
培训能让员工获得特定技能，一般以技能培训为主。企业应制定科学的技术规范和标准化的任务。通过目标规划、知识信息传递、技能培训提高员工的能力。入职培训旨在帮助新员工更好地了解企业文化，使之尽快融入企业，让员工更好地了解其职能和职位，并加速成长。高价值培训的引入，能激发员工的潜能，让员工快速成长，为公司创造更多价值，同时员工也更愿意扎根企业，追求长远发展。员工对企业有了更深入的了解，找到了自我定位，充分了解公司大局，就能让员工站在企业的角度思考和行动，同时结合自身的优势、劣势、利益等因素，明确差异化定位和发展路径。此外，开展有针对性、价值最大化的培训，能引导和帮助员工准确且客观地了解企业，增强员工的归属感。近年来，企业越来越重视人才发展和培训战略，但仍存在一些普遍问题。很多企业对员工的培训不够充分，缺乏培训需求分析、培训效果评估，培训内容没有针对性，培训过程随意和缺乏规范，无法支撑企业经营战略的实施。 优秀人才的流失，必然会对企业的发展产生极大的负面影响。笔者认为，留住人才是可以通过事业、情感、薪酬、培训等方面实现。根据马斯洛的需要水平理论，被尊重和实现自我价值代表了不同层次人才的需求，这正是避免人才流失的核心思路。因此，本文提出解决问题的对策。
4 加强人力资源管理，减少企业人才流失的对策
4.1 注重了解员工的需求和期望，合理设计员工的职业生涯
首先，将员工的个人发展目标与企业的发展目标相结合。企业要想做好员工职业生涯设计，就要先做好两个方面的研究：一是企业核心能力的研究，二是员工个人发展需求的研究。两者的交集越多，帮助职工进行的职业规划就越有意义。人力资源管理要根据人员配备和企业机制的不同，决定是否需要为员工做职业规划，以及什么样的职业规划才会对企业有意义和价值。这主要取决于两个方面的任务和考量：一是员工是否需要职业规划，二是根据员工的特点判断是否应该进行个人职业生涯规划。人力资源管理应能够帮助和引导员工设定个人期望，以适应不断变化的需求和发展需要。允许员工在组织中有一定的适应时间。其次，管理层与员工之间的充分沟通，对企业未来的发展战略非常重要，让员工更多地了解企业的规划发展和战略目标，积极参与并为此付出更多的努力。企业应根据不同员工的特点，充分满足高素质员工个性化发展的需求。沟通是战略型员工关系管理的灵魂和跳板，管理的过程就是沟通的过程。一要以员工为本;二要在动态系统的视角下加强人力资源的宏观与微观管理;三要深化人力资源管理职能建设，补充、拓展和深化人事管理服务内容。在工作中，注重企业内部沟通，注重员工职业教育，为企业人才发展提供机会和动力，将企业人才发展方向与企业目标相结合，共创双赢局面。努力实现员工与公司发展方向的高度融合、协调发展。
4.2 建立动态有效的绩效管理、薪酬体系和激励竞争是吸引和留住人才的关键
制定有利于调动和保护大多数人积极性的评价分配制度，充分体现按劳动量、按贡献分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，同时正向激励手段应多于负向激励手段，奖惩分明，重奖有突出贡献的人员。首先，构建良好有效的薪酬福利制度调动人才的工作热情。一是适当提高人才的收入，在福利待遇中体现人才的价值和贡献;二是完善分配制度，增加收入的正向激励作用[1];三是改善工作和生活条件，为人才提供良好的激励环境，并提供必要的物质激励，充分调动他们的积极性;四是承认人才的价值，通过各种有效的激励措施，让他们得到认可和尊重，让他们安心专注于自己的工作[2]。其次，建立健全人才培养、选拔、评价、奖惩、晋升机制。引入竞争机制，打破排资论辈晋升模式，实现公开、公平、公正选人用人。建立科学的绩效评价体系，奖励和惩罚应该尽可能量化和明确。制定专业人才优惠政策，解决其后顾之忧，例如住房、家属工作调动、孩子读书等。打通上升通道，为培养高层次人才打好基础。最后，建立健全约束机制。建立完善保密、违约、培训补偿等企业安全保障约束机制，综合运用道德、法律、经济手段约束员工行为，保护企业的合法权益，让人才流动合法化，减少人才流失对企业带来负面影响。通过法律和规章制度手段，保护企业的合法权益。
绩效管理体系不是一成不变的，企业必须根据指标的类型和特点制定目标评价奖惩。同时，通过采取多种激励方式，为员工提供薪酬、奖金、福利、期权、学习、荣誉等多种价值分配方式，实现激励最大化。为了真正实现优胜劣汰，可以在企业内部实行岗位竞争，引入员工退出机制，让员工将压力转化为动力。
4.3 打造具有自身特色的企业文化，使企业保持良好的合作竞争发展氛围
企业文化在一个组织中扮演着重要的角色。劳动关系管理的最高境界是企业文化，文化是员工关系战略管理的前提。真正的企业文化是捍卫文化从概念到行动、从抽象到具体、从口头到书面，实现价值趋同、制度再造、行为规范、形象化的过程。企业文化具有指导全局的作用，其核心内容是企业全体员工具有一个共同的核心文化价值观，团结凝聚全体员工，增强员工的归属感，使每一个人都所期望。企业文化决定了企业和人的行为准则，影响着计划、组織、用人、领导、控制等各项管理职能的落实。增进企业内部的团结和凝聚力，努力实现感情留人与事业留人，促进人与人之间的团结协作发展。
笔者认为，在构建企业文化过程中应坚持以下几点：首先，要转变思想，将只看效率、利润和利益的观念，转变为利益与文化兼顾。其次，企业文化建设是一项长期性的工作。要营造轻松愉快的氛围，培育积极向上的企业文化。只有让员工感受到企业的人文关怀，受到尊重、激励和培养，才能增强员工的使命感和责任感，有意识地把自己的个人发展目标与企业的总体目标相融合，将个人行为统一到企业行为之中，团结凝聚成为推动企业发展的强大动力。
4.4 建立系统完善的人才培养体系，促进员工与企业共同成长和发展
一个优秀的企业，其发展离不开企业自身的实力，更离不开融洽团结的工作氛围。企业应以员工为本，建立共同发展的利益共同体，成就企业与员工的共同发展和共同富裕。企业不仅为员工提供养家糊口的工资，还应为员工提供平等竞争、施展才华和实现自我价值的平台。企业要根据不同能力和不同级别的员工采用不同的培训方法和管理方法，制定有计划性、有针对性、有层次性的培训和管理办法。实施人才强企战略，为专业技术人才知识及时更新发展提供条件，积极推动专业人才队伍建设[3]。
综上所述，人力资源管理在企业管理中的重要作用不可忽视。人力资源管理需要在实际操作中不断创新，关键是要有效防止人才流失，最大限度地发挥员工在企业管理中的积极性。人力资源管理的任务是每位企业管理者的职责。企业管理者必须具有良好的政治思想素质，具有较强的敬业精神和高度的责任感，具有创新意识，善于学习、具有敬业的精神和调动员工积极性的能力。确保企业各项政策、制度、组织绩效间的紧密联系，保持企业人事政策和制度的连续性。
管理者需要优化管理模式，加大员工培训力度，为员工营造良好的工作和学习氛围，凝聚员工向心力，让每位员工都能实现自我价值，与企业共同发展，增强员工使命感，进而内化为员工对企业的强烈归属感。通过以上策略，最大限度地减少人才流失给企业带来的伤害，降低人力资源管理成本，实现企业高效、高质量地可持续健康发展。
参 考 文 献
[1]仇静莉.企业人才流失的现状及对策分析[J].集团经济研究，2007（6）：265-266.
[2]伍珗霖.A医药公司销售管理优化策略研究[D].长沙：中南大学，2012.
[3]邹文清，邹勇燕.国有企业人才流失现状及其防范[J].合作经济与科技，2011（10）：40-41.