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摘 要：激励机制贯穿国有企业的整个管理过程，良好的激励机制在提高员工的劳动积极性和国有企业管理质量上有重要作用。本文首先分析当前国有企业激励机制中存在的问题，然后就激励机制在国有企业中的运用进行讨论。
关键词：激励机制 国有企业 运用及研究
激励是指通过精神或物质等手段对作用对象的行为进行目的性引导。在企业管理中，好的激励机制可以很好的调动员工的劳动积极性，提升员工对企业发展目标的认同感和对企业的归属感，从而提高员工的创造力和员工队伍的稳定性。激励机制影响着员工队伍，进而影响企业的竞争力，甚至企业的长远发展。随着我国市场经济体制的完善，国有企业也要面临激烈的市场竞争和自身发展的问题，国有企业管理者逐渐认识到了激励机制对企业人力资源管理的重要性。只有建立好良好的激励机制，才能充分调动企业员工的劳动积极性提高员工队伍的素质，为企业创造出更大的劳动价值。
一、激励机制在国有企业中的运用状况
长期以来，我国国企的人力资源丰富但是人力资源素质普遍不高，企业人才的心理诉求和国企的管理方法存在着一些矛盾。国有企业自改革开放以来，逐渐融入了市场经济体系中经过了一定时期的发展后，开始重视企业自身建设和市场竞争问题，展开对了激励机制的运用研究。国企管理者期待通过好的激励激励机制，提高企业竞争力并调和企业发展中的一些内部矛盾。然而大多数国有企业在对激励机制的运用中，依然存在着许多问题。
1.物质激励手段单一。目前国企之中物质激励主要包括薪酬激励和福利激励两方面。在具体的激励过程中，国企管理人员通常认为只要对员工进行了物质奖励就能起到激励作用，而忽视了激励条件、激励层次、激励对象等影响激励效果的因素，导致物质激励实施后达不到预期的效果。
薪酬是针对员工对企业所做出的贡献的回报，实质上是一种公平交易。薪酬激励主要是对超额完成任务的员工和工作成绩优异的员工进行额外奖励，这样的奖励有利于提高员工工作效率和工作组质量。近年来国企在薪酬奖励上取得了不错的效果，但这样的激励机制依然有许多不足的地方，存在留不住人才、对核心员工激励不够、薪酬结构不合理等问题。因为国企之中不同基层的员工工作性质往往拥有巨大差异，例如有的工作受到其它工作的制约，其它工作没能及时完成，就会产生连锁反应，这并非员工的劳动积极性能改变的，是薪酬激励中出现了死循环，一部分员工没有争取奖励的机会。目前的薪酬激励，往往具有平均主义、缺乏公平性等问题，使得员工的个人努力得不到足够的尊重，通常导致留不住工作岗位艰苦的员工和重要的人才。
福利作为薪酬的补充，主要目的是解决员工后顾之忧、提高生活品质、维持员工队伍的稳定，通常包括食宿补贴、医疗金、退休金等，福利在激励机制中保健作用大于激励作用，故而管理人员也很少通过福利来激励员工。近年来随着国有企业的发展，企业员工多元化、个性化比较明显，所拥有的诉求往往各不相同。例如在一些矿山企业之中以男职工为主，以至于职工结婚找对象都成为了严重的问题，那些企业为了留住年轻有发展潜力的大学生可谓绞尽脑汁。矿山企业只是特殊的国有企业群体，不具有普遍性，但是却可以由此深入的思考。目前，国有企业的福利由于长期不受管理人员的重视，已经出现与员工的需求脱节的现象，如果不及时做出针对性的调整，将导致企业出现留不住人才的情况。总的说来，企业福利应该按照员工的需求来做出调整，进行多元化和个性化，满足不同层次员工的需求，真正达到激励员工的目的。
二、激励机制在国有企业中的运用建议
1.建立完善的效绩评价体系。激励机制需要通过工作效绩来落实，工作效绩评价体系会在一定程度上决定激励机制是否公平和公正。工作效绩评价是人力资源管理中极为重要的一环，目前国有企业所拥有的效绩评价体系不完整，其主要表现在以下几个方面：
第一，考核标准不够明确，大多国有企业没有针对具体工作的效绩考核标准，得到的考核结果与工作效绩本身有许多偏差，不够全面和客观。不科学的考核体系，使更多人更加注重考核体系本身而不是在岗工作的实际效绩。
第二，考核方法不具有可操作性，国有企业一直处于发展之中，会有新技术的革新和新技术设备的引进，如果沿用原有的考核方法，就会导致考核具体实行困难，甚至通过一些主观上的判断来进行考核，这就会造成考核不公平，进而影响激励的公平性。
第三，考核过于注重效绩而忽视员工的个人发展，传统工作效绩考核的重点是实际工作效绩，忽视了员工的成长和职业规划，这样的考核方法会激化企业内部存在的一些矛盾，员工得不到应有的肯定，心理上产生不平衡，导致工作消极和辞职现象增加，不利于企业的长期发展。例如，一些企业员工努力工作十多年，甚至和企业一起经历过创业及困难发展时期，如果考核仅仅注重他们的实际工作效绩，而忽视员工的个人成长和职务变动等因素，就起不到激励作用，员工就会对考核制度不满，甚至会对企业不满。一言概之，企业的效绩考核，要以建设企业员工队伍和促进企业长期健康发展为根本目的。
总的说来，如果要建立良好的激励机制，首先需要建立科学的工作效绩评价体系，不管是激励机制还是考核体系，都要以建设企业员工队伍和促进企业发展为目的。
2.公平激励。对于很多员工而言，公平的竞争环境本身就是一种激励。事实上在民营企业中，公平问题并不明显，然而在国有企业中公平问题极其严重，这也是谈到国有企业激励机制将公平问题列出来的主要原因。
国企之中，应该坚持人员使用公平的原则，对员工定期进行职业技能的培训，对于在工作中表现优异的员工，要在人员使用上给予一定激励，如在选部门经理的时候，要优先考虑工作表现优异、工作经验丰富、工作敬业的员工，重视对其它员工的引导激励作用。严格落实竞争上岗的政策，不能干事的下岗并调离部门，能干事的上岗，警惕用人上的腐败，杜绝小团体的唯亲任用问题。公平的竞争环境，本就是对员工的巨大激励，也利于提高企业的竞争力和活力。
3.成就激励。成就激励理论告诉我们人往往具有成功的渴求，通过对这种渴求的引导，可以形成很好的激励效果。企业管理人员要指导员工进行科学的职业生涯规划，对员工的职业渴求进行引导，同时让员工的更多参加到企业的发展决策中来，看到企业广阔的发展前景，并对加强员工的培训提高员工的专业素质，增强员工实现愿望的能力。
4.目标激励。目标本身就激励作用，它可以明确人的努力方向，并产生直接的行动动力。国有企业应该树立科学的目标，并对这些目标进行科学的考核，以此来对员工进行激励。在目标激励中首先需要建立科学的考核体系，其次制定员工努力能完成的合理目标，并对考核人员进行专业的培训。
5.期望激励。企业管理者要多与员工交流，了解员工的需求，当员工迫切的心理期望得到满足时，自然產生出激励情绪，更加积极的投入到工作中来。在这个过程中，主要通过调查员工对企业的满意度，针对员工不满意的信息进行调整，以此来激励员工。
三、结语
我国国有企业中的激励机制还存在着许多问题。企业管理者应该根据时代的变化，员工诉求的多元化和个性化对奖励机制进行调整，并建立完善的效绩评价体系，在激励机制的具体实施过程中要始终秉持建设员工队伍，促进企业健康发展的指导思想。
参考文献：
[1]陈刚，关东宁.国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家，2014，9（22）：15.
[2]胡芳.企业经营者薪酬激励设计[J].中国人力资源开发，2016，25（12）：
46.
[3]李静雯.员工激励机制存在的问题及改进措施研究[J].才智，2014，
28（9）：35.
关键词：激励机制 国有企业 运用及研究
激励是指通过精神或物质等手段对作用对象的行为进行目的性引导。在企业管理中，好的激励机制可以很好的调动员工的劳动积极性，提升员工对企业发展目标的认同感和对企业的归属感，从而提高员工的创造力和员工队伍的稳定性。激励机制影响着员工队伍，进而影响企业的竞争力，甚至企业的长远发展。随着我国市场经济体制的完善，国有企业也要面临激烈的市场竞争和自身发展的问题，国有企业管理者逐渐认识到了激励机制对企业人力资源管理的重要性。只有建立好良好的激励机制，才能充分调动企业员工的劳动积极性提高员工队伍的素质，为企业创造出更大的劳动价值。
一、激励机制在国有企业中的运用状况
长期以来，我国国企的人力资源丰富但是人力资源素质普遍不高，企业人才的心理诉求和国企的管理方法存在着一些矛盾。国有企业自改革开放以来，逐渐融入了市场经济体系中经过了一定时期的发展后，开始重视企业自身建设和市场竞争问题，展开对了激励机制的运用研究。国企管理者期待通过好的激励激励机制，提高企业竞争力并调和企业发展中的一些内部矛盾。然而大多数国有企业在对激励机制的运用中，依然存在着许多问题。
1.物质激励手段单一。目前国企之中物质激励主要包括薪酬激励和福利激励两方面。在具体的激励过程中，国企管理人员通常认为只要对员工进行了物质奖励就能起到激励作用，而忽视了激励条件、激励层次、激励对象等影响激励效果的因素，导致物质激励实施后达不到预期的效果。
薪酬是针对员工对企业所做出的贡献的回报，实质上是一种公平交易。薪酬激励主要是对超额完成任务的员工和工作成绩优异的员工进行额外奖励，这样的奖励有利于提高员工工作效率和工作组质量。近年来国企在薪酬奖励上取得了不错的效果，但这样的激励机制依然有许多不足的地方，存在留不住人才、对核心员工激励不够、薪酬结构不合理等问题。因为国企之中不同基层的员工工作性质往往拥有巨大差异，例如有的工作受到其它工作的制约，其它工作没能及时完成，就会产生连锁反应，这并非员工的劳动积极性能改变的，是薪酬激励中出现了死循环，一部分员工没有争取奖励的机会。目前的薪酬激励，往往具有平均主义、缺乏公平性等问题，使得员工的个人努力得不到足够的尊重，通常导致留不住工作岗位艰苦的员工和重要的人才。
福利作为薪酬的补充，主要目的是解决员工后顾之忧、提高生活品质、维持员工队伍的稳定，通常包括食宿补贴、医疗金、退休金等，福利在激励机制中保健作用大于激励作用，故而管理人员也很少通过福利来激励员工。近年来随着国有企业的发展，企业员工多元化、个性化比较明显，所拥有的诉求往往各不相同。例如在一些矿山企业之中以男职工为主，以至于职工结婚找对象都成为了严重的问题，那些企业为了留住年轻有发展潜力的大学生可谓绞尽脑汁。矿山企业只是特殊的国有企业群体，不具有普遍性，但是却可以由此深入的思考。目前，国有企业的福利由于长期不受管理人员的重视，已经出现与员工的需求脱节的现象，如果不及时做出针对性的调整，将导致企业出现留不住人才的情况。总的说来，企业福利应该按照员工的需求来做出调整，进行多元化和个性化，满足不同层次员工的需求，真正达到激励员工的目的。
二、激励机制在国有企业中的运用建议
1.建立完善的效绩评价体系。激励机制需要通过工作效绩来落实，工作效绩评价体系会在一定程度上决定激励机制是否公平和公正。工作效绩评价是人力资源管理中极为重要的一环，目前国有企业所拥有的效绩评价体系不完整，其主要表现在以下几个方面：
第一，考核标准不够明确，大多国有企业没有针对具体工作的效绩考核标准，得到的考核结果与工作效绩本身有许多偏差，不够全面和客观。不科学的考核体系，使更多人更加注重考核体系本身而不是在岗工作的实际效绩。
第二，考核方法不具有可操作性，国有企业一直处于发展之中，会有新技术的革新和新技术设备的引进，如果沿用原有的考核方法，就会导致考核具体实行困难，甚至通过一些主观上的判断来进行考核，这就会造成考核不公平，进而影响激励的公平性。
第三，考核过于注重效绩而忽视员工的个人发展，传统工作效绩考核的重点是实际工作效绩，忽视了员工的成长和职业规划，这样的考核方法会激化企业内部存在的一些矛盾，员工得不到应有的肯定，心理上产生不平衡，导致工作消极和辞职现象增加，不利于企业的长期发展。例如，一些企业员工努力工作十多年，甚至和企业一起经历过创业及困难发展时期，如果考核仅仅注重他们的实际工作效绩，而忽视员工的个人成长和职务变动等因素，就起不到激励作用，员工就会对考核制度不满，甚至会对企业不满。一言概之，企业的效绩考核，要以建设企业员工队伍和促进企业长期健康发展为根本目的。
总的说来，如果要建立良好的激励机制，首先需要建立科学的工作效绩评价体系，不管是激励机制还是考核体系，都要以建设企业员工队伍和促进企业发展为目的。
2.公平激励。对于很多员工而言，公平的竞争环境本身就是一种激励。事实上在民营企业中，公平问题并不明显，然而在国有企业中公平问题极其严重，这也是谈到国有企业激励机制将公平问题列出来的主要原因。
国企之中，应该坚持人员使用公平的原则，对员工定期进行职业技能的培训，对于在工作中表现优异的员工，要在人员使用上给予一定激励，如在选部门经理的时候，要优先考虑工作表现优异、工作经验丰富、工作敬业的员工，重视对其它员工的引导激励作用。严格落实竞争上岗的政策，不能干事的下岗并调离部门，能干事的上岗，警惕用人上的腐败，杜绝小团体的唯亲任用问题。公平的竞争环境，本就是对员工的巨大激励，也利于提高企业的竞争力和活力。
3.成就激励。成就激励理论告诉我们人往往具有成功的渴求，通过对这种渴求的引导，可以形成很好的激励效果。企业管理人员要指导员工进行科学的职业生涯规划，对员工的职业渴求进行引导，同时让员工的更多参加到企业的发展决策中来，看到企业广阔的发展前景，并对加强员工的培训提高员工的专业素质，增强员工实现愿望的能力。
4.目标激励。目标本身就激励作用，它可以明确人的努力方向，并产生直接的行动动力。国有企业应该树立科学的目标，并对这些目标进行科学的考核，以此来对员工进行激励。在目标激励中首先需要建立科学的考核体系，其次制定员工努力能完成的合理目标，并对考核人员进行专业的培训。
5.期望激励。企业管理者要多与员工交流，了解员工的需求，当员工迫切的心理期望得到满足时，自然產生出激励情绪，更加积极的投入到工作中来。在这个过程中，主要通过调查员工对企业的满意度，针对员工不满意的信息进行调整，以此来激励员工。
三、结语
我国国有企业中的激励机制还存在着许多问题。企业管理者应该根据时代的变化，员工诉求的多元化和个性化对奖励机制进行调整，并建立完善的效绩评价体系，在激励机制的具体实施过程中要始终秉持建设员工队伍，促进企业健康发展的指导思想。
参考文献：
[1]陈刚，关东宁.国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家，2014，9（22）：15.
[2]胡芳.企业经营者薪酬激励设计[J].中国人力资源开发，2016，25（12）：
46.
[3]李静雯.员工激励机制存在的问题及改进措施研究[J].才智，2014，
28（9）：35.