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摘 要：目的 ：在基层医院建立护理岗位评价体系，探索该体系对提高护理工作效率及患者满意度的效果。方法： 以岗位职责为基础，以日常工作表现为重点，将行为控制理论运用在不同层级护理人员岗位评价过程中。每日针对不同层级护理人员采用直接监督、目标管理及行政控制等方法进行护士工作业绩考核，每月患者满意度评定，每季度业务水平测试等综合评价方法进行岗位评价。结果 ：引入行为控制6个月以来，护士工作效率及患者满意度均有明显提高。结论：基于岗位管理的护理团队绩效评价体系提高了护理工作质量、效率和患者满意度，更调动了护士的积极性，实现了组织变革管理。
关键词：岗位评价；行为控制理论
岗位评价是一个系统客观评估岗位价值的过程，其是否客观、公平、公正、科学将直接影响到护理人员工作满意度及病人护理质量。建立科学的岗位评价体系是开展岗位管理的前提与基础，同时评价指标的科学性也是岗位管理成功的关键因素。目前，对护士的岗位考核和晋升多倚重考试、论文，而非临床护理实践，缺乏激励护士致力于临床服务的内驱力[1]。只有根据不同护理岗位的特点，使岗位管理结合护士护理患者的数量、质量、技术难度和患者满意程度等要素，才能充分调动广大护士提高工作水平的主动性和积极性。行为控制是直接对人们的具体活动进行控制，是一套用来提高绩效的组织控制系统方法，其控制机制有三种：直接监督、目标管理、行政控制。为此，医院建立了基于行为控制的护理团队岗位评价体系，经过6个月的实践与应用，取得了令人满意的效果，现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
本研究选择东莞市某镇级综合医院，开放床位710张，选择构型相同的8个护理单元为研究对象，包括内、外、妇、儿各2个病区，每月由科室护理人员岗位考评小组对各层级护理人员进行岗位评价。其中内三区、骨一区、产后区、儿科为对照组，实施每月对护理人员分类定级，包括职称、工龄、学历、岗位层级实施评价；内一区、外一区、妇科、新生儿科为实验组，运用行为控制理论（直接监督、目标管理、行政控制）每日进行不同层级护士（助理护士、责任护士、护理组长）工作业绩考核，每月患者满意度测评，每季度业务水平测试方法实施评价。对照组护理人员岗位考评业绩采用传统（职称+工龄+学历）×40%+岗位层级（护理组长1.5+责任护士1.2+助理护士1.0）×60%计算方法。其中对照组与实验组护理人员职称、学历、工龄及床护比无显著差异，具有统计学意义。
1.2 行为控制评价体系构成
护理人员岗位考评=工作业绩考核分数（直接监督×权重系数+目标管理×权重系数+行政控制×权重系数）+患者满意度测评×权重系数+业务能力测试×权重系数-（护理并发症例数×1）
1.2.1 工作业绩考核内容包括：直接监督、目标管理及行政控制，其中直接监督是管理者根据需要积极监控和观察下属的行为，告诉他们哪些是合适行为或不合适行为，并采取纠正行动，是管理者实施管理最直接、最有效的方式。运用在护理工作中，需根据护理人员分层级与职责不同，监督项目有所不同，如：助理护士主要监督出入院护理、晨晚间护理质量（老师带教下完成）；责任护士主要监督输血、标本采集、使用高危药品等高危操作；护理组长主要是危重患者抢救等。由于以上项目在临床实际工作中，基本是在双人或多人情况下完成，为直接监督奠定了基础。目标管理是对下属实现特定组织目标或业绩标准、执行运营预算的能力进行评估的系统。有文献报道医院建立护理工作绩效量化综合评价体系， 其中工作效率指标运用病例分型（ 体现非手术科室护理技术难度与风险， 应用军队医院网络版v2. 2 BSCCS 病例分型质量费用管理系统， 按D 型、C 型、B 型、A 型分类统计） [2]，从而达到建立有效的激励机制， 显著提高护理效率和质量的目的。而目前临床护理实施责任制工作模式，按2011年卫生部“关于修订住院病案首页的通知”中病例分型要求，根据护士分管患者数量及病情轻重与复杂程度进行考评，既考虑工作量多少，也关注患者病情程度不一带来的护理劳动强度的差异。行政控制是一种由规则和标准操作程序塑造和规范员工个人的行为方式。护理核心制度在临床护理工作中具有较完善的流程与指引，将护理查房、病历讨论、护理会诊等项目列入行政控制范畴就有较好地可操作性。
1.2.2 患者满意度测评：由医院服务中心为每位出院患者发放满意度调查表，每月统计满意度结果反馈给科室，提名表扬或批评作为加分或减分项目。
1.2.3业务能力测试：包括科室、医院定期理论、操作考核成绩，考核前三名给予加分。
工作业绩考核中数据收集通过护士工作站软件的医嘱原始数据统计结果。业绩考核零分起分，上不封顶，下不保底，正向指标按标准加分，负向指标按标准减分，突出质量与效率，体现护理技术、风险与责任。
2.临床实施
2014年1月至6月，对照组与实验组科室运用科室工作效率（平均在院病人数、病例分型与护理人员比例）、护理质量指标、医护患满意度进行评价。其中护理质量指标包括：负性指标（使用药物发生率、压疮发生率、跌倒发生率、深静脉栓塞发生率及首次医嘱执行延迟率）与正性指标（手腕带佩戴准确率、患者健康宣教合格率及首次医嘱执行及时率）。数据显示：对照组较实验组科室工作效率指标无统计学差异；但实验组与对照组护理质量正性指标高10.8%，负性指标低5.6%；医护患满意度由89.5%上升到94.2%，这表明引入岗位评价体系后，护理人员工作质量有明显提升。
3.讨论
3.1建立有效激励机制
行为控制理论通过直接监督、目标管理及行政控制等方法对不同层级护理人员日常工作及服务质量进行考评，达到合理控制和激励护理人员，促使护理人员在组织层次和个人层次上都承担责任，以提高护理人员的士气和凝聚力，激发护理人员工作积极性与主动性，促进其职业生涯的发展，提高组织绩效，最终实现医院的发展目标。
3.2形成了良好的管理导向
行为控制在分层级护理人员岗位评价实施中，较好地体现了不同病情、不同治疗手段和护理方法所承担的技术、风险、效率与责任。采用工作效率、工作质量及工作效益多维度指标综合评价，引用病例分型、患者满意度及工作业绩指标，充分利用医院计算机网络信息，使岗位评价充分量化，便于操作，富有实效；使评价结果客观、真实、公正、合理，更具有科学性；使绩效分配向脏、苦、累岗位倾斜，体现多劳多得，按劳分配的奖励原则，调动了护理人员工作积极性，为管理者对护理人员做出客观、公正评价奠定基础，为医院进行护理人员岗位管理、薪酬设计和人员配置提供依据。
参考文献：
[1] 郭燕红.医院护理改革势在必行.中国医院，2011，15（12）：2-4.
[2] 王筱慧，叶文琴，赵继军，等. 护理工作绩效综合评价体系的建立与实施【J】. 中华护理杂志，2005. 40（2）：126-127
关键词：岗位评价；行为控制理论
岗位评价是一个系统客观评估岗位价值的过程，其是否客观、公平、公正、科学将直接影响到护理人员工作满意度及病人护理质量。建立科学的岗位评价体系是开展岗位管理的前提与基础，同时评价指标的科学性也是岗位管理成功的关键因素。目前，对护士的岗位考核和晋升多倚重考试、论文，而非临床护理实践，缺乏激励护士致力于临床服务的内驱力[1]。只有根据不同护理岗位的特点，使岗位管理结合护士护理患者的数量、质量、技术难度和患者满意程度等要素，才能充分调动广大护士提高工作水平的主动性和积极性。行为控制是直接对人们的具体活动进行控制，是一套用来提高绩效的组织控制系统方法，其控制机制有三种：直接监督、目标管理、行政控制。为此，医院建立了基于行为控制的护理团队岗位评价体系，经过6个月的实践与应用，取得了令人满意的效果，现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
本研究选择东莞市某镇级综合医院，开放床位710张，选择构型相同的8个护理单元为研究对象，包括内、外、妇、儿各2个病区，每月由科室护理人员岗位考评小组对各层级护理人员进行岗位评价。其中内三区、骨一区、产后区、儿科为对照组，实施每月对护理人员分类定级，包括职称、工龄、学历、岗位层级实施评价；内一区、外一区、妇科、新生儿科为实验组，运用行为控制理论（直接监督、目标管理、行政控制）每日进行不同层级护士（助理护士、责任护士、护理组长）工作业绩考核，每月患者满意度测评，每季度业务水平测试方法实施评价。对照组护理人员岗位考评业绩采用传统（职称+工龄+学历）×40%+岗位层级（护理组长1.5+责任护士1.2+助理护士1.0）×60%计算方法。其中对照组与实验组护理人员职称、学历、工龄及床护比无显著差异，具有统计学意义。
1.2 行为控制评价体系构成
护理人员岗位考评=工作业绩考核分数（直接监督×权重系数+目标管理×权重系数+行政控制×权重系数）+患者满意度测评×权重系数+业务能力测试×权重系数-（护理并发症例数×1）
1.2.1 工作业绩考核内容包括：直接监督、目标管理及行政控制，其中直接监督是管理者根据需要积极监控和观察下属的行为，告诉他们哪些是合适行为或不合适行为，并采取纠正行动，是管理者实施管理最直接、最有效的方式。运用在护理工作中，需根据护理人员分层级与职责不同，监督项目有所不同，如：助理护士主要监督出入院护理、晨晚间护理质量（老师带教下完成）；责任护士主要监督输血、标本采集、使用高危药品等高危操作；护理组长主要是危重患者抢救等。由于以上项目在临床实际工作中，基本是在双人或多人情况下完成，为直接监督奠定了基础。目标管理是对下属实现特定组织目标或业绩标准、执行运营预算的能力进行评估的系统。有文献报道医院建立护理工作绩效量化综合评价体系， 其中工作效率指标运用病例分型（ 体现非手术科室护理技术难度与风险， 应用军队医院网络版v2. 2 BSCCS 病例分型质量费用管理系统， 按D 型、C 型、B 型、A 型分类统计） [2]，从而达到建立有效的激励机制， 显著提高护理效率和质量的目的。而目前临床护理实施责任制工作模式，按2011年卫生部“关于修订住院病案首页的通知”中病例分型要求，根据护士分管患者数量及病情轻重与复杂程度进行考评，既考虑工作量多少，也关注患者病情程度不一带来的护理劳动强度的差异。行政控制是一种由规则和标准操作程序塑造和规范员工个人的行为方式。护理核心制度在临床护理工作中具有较完善的流程与指引，将护理查房、病历讨论、护理会诊等项目列入行政控制范畴就有较好地可操作性。
1.2.2 患者满意度测评：由医院服务中心为每位出院患者发放满意度调查表，每月统计满意度结果反馈给科室，提名表扬或批评作为加分或减分项目。
1.2.3业务能力测试：包括科室、医院定期理论、操作考核成绩，考核前三名给予加分。
工作业绩考核中数据收集通过护士工作站软件的医嘱原始数据统计结果。业绩考核零分起分，上不封顶，下不保底，正向指标按标准加分，负向指标按标准减分，突出质量与效率，体现护理技术、风险与责任。
2.临床实施
2014年1月至6月，对照组与实验组科室运用科室工作效率（平均在院病人数、病例分型与护理人员比例）、护理质量指标、医护患满意度进行评价。其中护理质量指标包括：负性指标（使用药物发生率、压疮发生率、跌倒发生率、深静脉栓塞发生率及首次医嘱执行延迟率）与正性指标（手腕带佩戴准确率、患者健康宣教合格率及首次医嘱执行及时率）。数据显示：对照组较实验组科室工作效率指标无统计学差异；但实验组与对照组护理质量正性指标高10.8%，负性指标低5.6%；医护患满意度由89.5%上升到94.2%，这表明引入岗位评价体系后，护理人员工作质量有明显提升。
3.讨论
3.1建立有效激励机制
行为控制理论通过直接监督、目标管理及行政控制等方法对不同层级护理人员日常工作及服务质量进行考评，达到合理控制和激励护理人员，促使护理人员在组织层次和个人层次上都承担责任，以提高护理人员的士气和凝聚力，激发护理人员工作积极性与主动性，促进其职业生涯的发展，提高组织绩效，最终实现医院的发展目标。
3.2形成了良好的管理导向
行为控制在分层级护理人员岗位评价实施中，较好地体现了不同病情、不同治疗手段和护理方法所承担的技术、风险、效率与责任。采用工作效率、工作质量及工作效益多维度指标综合评价，引用病例分型、患者满意度及工作业绩指标，充分利用医院计算机网络信息，使岗位评价充分量化，便于操作，富有实效；使评价结果客观、真实、公正、合理，更具有科学性；使绩效分配向脏、苦、累岗位倾斜，体现多劳多得，按劳分配的奖励原则，调动了护理人员工作积极性，为管理者对护理人员做出客观、公正评价奠定基础，为医院进行护理人员岗位管理、薪酬设计和人员配置提供依据。
参考文献：
[1] 郭燕红.医院护理改革势在必行.中国医院，2011，15（12）：2-4.
[2] 王筱慧，叶文琴，赵继军，等. 护理工作绩效综合评价体系的建立与实施【J】. 中华护理杂志，2005. 40（2）：126-127