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摘要：伴随新经济格局的成型，我国化工、制造等领域、行业均进入新兴发展阶段，市场经济高度繁荣，带来发展机遇的同时，各企业面临的内、外部环境也愈发复杂，竞争日趋激烈。在此背景下，各企业纷纷做出积极应对，从生产、经营，至管理均进入转型、革新时期，本文聚焦人力资源管理创新问题，从企业战略角度出发对其体系建设优势、路径进行了展开论述。
关键词：企业管理;战略人力资源管理;体系建设
前言：
在知识、数据高速流转的互联网时代，企业经营环境面临着巨大变更，内部转型趋势鲜明，外部竞争越发激烈，旧有人力资源体系已经无法很好地适配于变化后的企业战略，另一方面，数据、知识高速流通背景之下，员工跳槽成本、难度均在下降，人员流失严重、岗位变动频繁开始成为困扰诸多企业的难题，有必要从战略设计实况出发，重新审视和打造高效、优质的人力资源管理体系。
一、战略人力资源管理体系特征概述
战略人力资源管理体系中，人力是赢取竞争优势的核心所在，员工自我发展、企业长远发展之间，应当是一种协调、互促的关系，与传统静态、固化的人力资源管理模式相比，其特征主要表现在以下几个方：首先是契合性，它以企业阶段发展目标为依据，综合人力资源政策、企业需求等进行体系建设，企业文化建设、架构调整等均是可用手段，人力资源管理目标、企业阶段发展目标更加契合，而传统模式下，人事部门更倾向于扮演执行者、辅助者的角色，基本没有体系制定、调整权利，脱离于企业战略的现象十分普遍。其次是系统性，战略人力资源管理贯穿招聘、培训、绩效等整个管理过程，在考量人才能力与企业现阶段发展战略匹配度的基础上，还能从战略预测角度，对人才职业规划、综合发展空间等进行适配，因此横向、纵向覆盖面更加宽广。
二、企业战略人力资源管理体系建设路径
（一）完善薪酬分配及绩效管理制度
薪酬分配、绩效管理制度是企业招聘、稳固人才的重要手段，其合理性、科学性直接制约着企业发展动力，纵观现阶段企业制度设定实况，薪酬体系单一、脱离战略把控是最为常见的问题，这很容易导致劳动、管理、技术等要素关系的失衡，打击员工积极性，甚至激化内部矛盾，使企业无法完成战略目标。想要改善这一状况，首先应当做好职能梳理，对整个架构、部门任务进行拆解、分配，并全面推行定岗定员的管理方式，依据实际工作强度、重要性，对用工数量进行调整，适当把控用工成本，在此基础上结合市场、行业用工行情，制定基本工资，健全薪酬奖励制度，激发员工积极性。
其次还应健全绩效管理制度，根据企业阶段发展战略，分解、细化目标走向，并将其落实到各流程、环节之中，确立科学的绩效指标，评估阶段要突出公正性、民主性，在部门领导评价的基础上，增添小组评估模式，保障评价结果的全面性、准确性。同时，为体现绩效制度的激励性特征，还可采用SABCD等级评估法，将代码与业务表现相对应，设定数字化区间，最终量化为考核分数[1]，增强定位、评判的精准性，考核周期要结合生产进度、经营实践来决定，通常以季度、半年度为佳。
（二）优化人才配置与职业规划管理
在战略人力资源管理模式中，企业战略是重要的出发点、归宿点，也是人力资源规划的关键依据，因此在具体革新环节，必须通过系统的分析思考，明确企业定位、规模，以及特定时期的发展策略、目标等，在此基础上，挖掘该阶段企业对人力资源的需求，以及下一步架构革新、空缺岗位等的发展趋势。实践操作时，要把握好需求分析要点，通常以数量、质量为基准，即先将战略目标细化、分解，以部门为单位确定需要的人力资源数量，再对学历水平、年龄、能力结构等质量需求进行调查、分析，最终汇总、整合，为方案规划、目标具象化提供支撑。
其次还应从职业规划角度，帮助员工明确发展方向，做好岗位补缺预备，降低人员流动性。对于新员工群体来说，其自身可能存在认知模糊、规划不清的状况，可以在不影响企业经营、运转的情况下，允许其轮换岗位，通过身体力行的实践、体验，找准自身目标，在此基础上，还应提供适当的职业规划资源、指导，从成长环境、能力提升等角度，帮助员工明确需求。同时，晋升机制是实现规划的基础、前提，战略人力资源管理时，还应当建立透明、公开、畅通的晋升制度，明确内部职位序列、晋升依据[2]等，激发员工内在驱动力，为企业战略目标的实现奠定基础。
（三）加快人力资源信息化建设步伐
对于身处互联网时代的行业、领域来说，知识、数据中蕴藏着极大的财富价值，信息通达性越好，企业对战略目标、方向的设置就越精确，对于政策、市场等风险因素的抵御能力也就越强，在战略人力资源管理中，同样要重视信息的关键地位，加快數字化建设步伐。首先要建立内部员工档案，加强人力资源信息搜集、整合与分析，内容主要包含员工数量，受教育结构、年龄结构，以及个体业务能力、创造效益等，从而为后续岗位调动、晋升决策提供依据，降低信息错误率，提升人力资源规划、配置的合理性和精确性，最大限度发挥个体能力优势。其次是还应加强外部信息流通渠道，对相关的行业用工政策、市场行情变化等进行实时监控，深入剖析企业待发展客户、待培养人力等状况，提前做好风险预控措施，从而为企业的良性发展奠定扎实基础。
结论：综上所述，战略人力资源管理模式优越性显著，能够较好地解决企业现阶段面临的困境难题，提升岗位分配合理性，促进企业稳定、有序发展。管理层要正视该管理理念的优越性，立足新经营环境，重新梳理岗位种类及职责，设置合理的薪酬分配、绩效管理机制，健全人才准入、配置制度，从战略适配角度，帮助员工完善长期职业规划，为企业发展积蓄强大动力源泉。
参考文献：
[1]王雪莲.现代企业人力资源薪酬管理体系的问题及应对[J].现代企业，2020（04）：82-83.
[2]王玮.企业员工培训管理体系的问题及对策探究[J].商场现代化，2020（06）：68-69.
关键词：企业管理;战略人力资源管理;体系建设
前言：
在知识、数据高速流转的互联网时代，企业经营环境面临着巨大变更，内部转型趋势鲜明，外部竞争越发激烈，旧有人力资源体系已经无法很好地适配于变化后的企业战略，另一方面，数据、知识高速流通背景之下，员工跳槽成本、难度均在下降，人员流失严重、岗位变动频繁开始成为困扰诸多企业的难题，有必要从战略设计实况出发，重新审视和打造高效、优质的人力资源管理体系。
一、战略人力资源管理体系特征概述
战略人力资源管理体系中，人力是赢取竞争优势的核心所在，员工自我发展、企业长远发展之间，应当是一种协调、互促的关系，与传统静态、固化的人力资源管理模式相比，其特征主要表现在以下几个方：首先是契合性，它以企业阶段发展目标为依据，综合人力资源政策、企业需求等进行体系建设，企业文化建设、架构调整等均是可用手段，人力资源管理目标、企业阶段发展目标更加契合，而传统模式下，人事部门更倾向于扮演执行者、辅助者的角色，基本没有体系制定、调整权利，脱离于企业战略的现象十分普遍。其次是系统性，战略人力资源管理贯穿招聘、培训、绩效等整个管理过程，在考量人才能力与企业现阶段发展战略匹配度的基础上，还能从战略预测角度，对人才职业规划、综合发展空间等进行适配，因此横向、纵向覆盖面更加宽广。
二、企业战略人力资源管理体系建设路径
（一）完善薪酬分配及绩效管理制度
薪酬分配、绩效管理制度是企业招聘、稳固人才的重要手段，其合理性、科学性直接制约着企业发展动力，纵观现阶段企业制度设定实况，薪酬体系单一、脱离战略把控是最为常见的问题，这很容易导致劳动、管理、技术等要素关系的失衡，打击员工积极性，甚至激化内部矛盾，使企业无法完成战略目标。想要改善这一状况，首先应当做好职能梳理，对整个架构、部门任务进行拆解、分配，并全面推行定岗定员的管理方式，依据实际工作强度、重要性，对用工数量进行调整，适当把控用工成本，在此基础上结合市场、行业用工行情，制定基本工资，健全薪酬奖励制度，激发员工积极性。
其次还应健全绩效管理制度，根据企业阶段发展战略，分解、细化目标走向，并将其落实到各流程、环节之中，确立科学的绩效指标，评估阶段要突出公正性、民主性，在部门领导评价的基础上，增添小组评估模式，保障评价结果的全面性、准确性。同时，为体现绩效制度的激励性特征，还可采用SABCD等级评估法，将代码与业务表现相对应，设定数字化区间，最终量化为考核分数[1]，增强定位、评判的精准性，考核周期要结合生产进度、经营实践来决定，通常以季度、半年度为佳。
（二）优化人才配置与职业规划管理
在战略人力资源管理模式中，企业战略是重要的出发点、归宿点，也是人力资源规划的关键依据，因此在具体革新环节，必须通过系统的分析思考，明确企业定位、规模，以及特定时期的发展策略、目标等，在此基础上，挖掘该阶段企业对人力资源的需求，以及下一步架构革新、空缺岗位等的发展趋势。实践操作时，要把握好需求分析要点，通常以数量、质量为基准，即先将战略目标细化、分解，以部门为单位确定需要的人力资源数量，再对学历水平、年龄、能力结构等质量需求进行调查、分析，最终汇总、整合，为方案规划、目标具象化提供支撑。
其次还应从职业规划角度，帮助员工明确发展方向，做好岗位补缺预备，降低人员流动性。对于新员工群体来说，其自身可能存在认知模糊、规划不清的状况，可以在不影响企业经营、运转的情况下，允许其轮换岗位，通过身体力行的实践、体验，找准自身目标，在此基础上，还应提供适当的职业规划资源、指导，从成长环境、能力提升等角度，帮助员工明确需求。同时，晋升机制是实现规划的基础、前提，战略人力资源管理时，还应当建立透明、公开、畅通的晋升制度，明确内部职位序列、晋升依据[2]等，激发员工内在驱动力，为企业战略目标的实现奠定基础。
（三）加快人力资源信息化建设步伐
对于身处互联网时代的行业、领域来说，知识、数据中蕴藏着极大的财富价值，信息通达性越好，企业对战略目标、方向的设置就越精确，对于政策、市场等风险因素的抵御能力也就越强，在战略人力资源管理中，同样要重视信息的关键地位，加快數字化建设步伐。首先要建立内部员工档案，加强人力资源信息搜集、整合与分析，内容主要包含员工数量，受教育结构、年龄结构，以及个体业务能力、创造效益等，从而为后续岗位调动、晋升决策提供依据，降低信息错误率，提升人力资源规划、配置的合理性和精确性，最大限度发挥个体能力优势。其次是还应加强外部信息流通渠道，对相关的行业用工政策、市场行情变化等进行实时监控，深入剖析企业待发展客户、待培养人力等状况，提前做好风险预控措施，从而为企业的良性发展奠定扎实基础。
结论：综上所述，战略人力资源管理模式优越性显著，能够较好地解决企业现阶段面临的困境难题，提升岗位分配合理性，促进企业稳定、有序发展。管理层要正视该管理理念的优越性，立足新经营环境，重新梳理岗位种类及职责，设置合理的薪酬分配、绩效管理机制，健全人才准入、配置制度，从战略适配角度，帮助员工完善长期职业规划，为企业发展积蓄强大动力源泉。
参考文献：
[1]王雪莲.现代企业人力资源薪酬管理体系的问题及应对[J].现代企业，2020（04）：82-83.
[2]王玮.企业员工培训管理体系的问题及对策探究[J].商场现代化，2020（06）：68-69.