古语有云“不患寡而患不均”。随着全球针对高级管理层“天价片酬”的相关问题不断地浮现,近些年来出现了不少有关薪酬差距的报道,使得内部薪酬差距与企业绩效的关联以及薪酬公平成为了公众关注的热门话题。管理层往往决定着企业的战略方向,他们通过制定企业的决策和战术左右着企业未来的发展前景,因此如何制定科学的薪酬体系、安排合理的薪酬水平才能真正缓解高管和股东之间由代理问题所引发的利益冲突,帮助企业实现价值的提升也是学者们十分关注的领域。想要达到促进企业经营业绩提高的目的,公正合理的员工薪酬激励制度是重要的实现途径,而薪酬结构中薪酬差距又是首要因素,因此可以通过设置不同级别间合理的薪酬差距实现企业绩效提升。目前,学术界许多研究基于锦标赛理论均认为内部薪酬差距可以加强团队内部的竞争意识,提高员工的工作热情,对员工起到相应的激励作用,使他们可以更积极地从事公司活动,从而增进公司价值。但也有部分研究从行为理论的角度出发,认为员工面对过高的内部薪酬差距所产生的不公平感等消极情绪会导致他们作出激进决策,亦或是行为消极怠工等,反而会影响企业绩效。由于处于不同生命周期的公司有着较为显著的特征差异,因此本文认为有必要结合公司所处的生命周期去进一步研究内部薪酬差距对于公司绩效的影响,进而细化和丰富目前已有的内部薪酬差距研究成果。本文首先梳理了国内外学者关于内部薪酬差距与企业绩效以及生命周期理论两个方面的文献,并结合了委托代理理论、内部薪酬差距的锦标赛理论和行为理论等,为后文的案例分析提供了有力的理论基础。接着,选取了信息传输、软件和信息技术服务行业的典型案例世纪华通,通过运用综合判别法对企业的公司生命周期划分进行对比分析。案例分析部分首先分析了行业背景和特征,并介绍了案例企业薪酬在行业内处于相同生命周期的企业中的水平。随后,将案例公司的内部薪酬差距与企业绩效从自身发展的纵向比较和同类公司的平均表现之间的横向比较进行了论述分析,并结合高管行为对企业绩效产生的作用进行深入剖析。这部分以翔实的案例数据与证据具象计算和衡量了企业内部薪酬和绩效之间的关系,即认为内部薪酬差距对企业绩效确实有正面的激励作用,但是不同生命周期内的激励作用有所不同,成长期的薪酬差距增长对企业绩效的积极影响高于成熟期。由此,本文认为我国处于成长期的TMT行业上市公司具有较强的发展空间,通常也面临较多的风险和挑战,公司在对员工进行薪酬设计时应当重视跨职级间薪酬差距的激励作用对公司绩效的积极影响,而对于处于成熟期的TMT企业,虽然同样需要注重高管激励,但一些内部薪酬差距过大的企业也要关注对员工心理公平感的平衡,进而更好的实现企业绩效最大化。对于我国上市企业而言,可以进一步完善高管薪酬披露制度,同时通过对企业所处的外部市场环境进行优化等方式,持续关注企业薪酬激励机制的发展变化,做到最大程度地激发和提高企业的业务潜能,不断焕发新的企业活力。