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目前公务员绩效考核过程中还存在许多障碍性因素，存在许多实际问题：绩效考核应该发挥的激励作用没有得到充分的发挥；考核主体与被考核者之间信息不畅通；绩效考核指标单一陈旧，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足；考核的主体比较狭窄，局限于上级领导和同事之间以及个人自评等等。这些问题无疑影响了公务员绩效考核的有效开展和科学化发展。那么产生这些问题的原因是什么呢?笔者将其归纳为以下三个方面：
首先，政事统一的管理模式不利于公务员绩效的分类考核。在我国，国家对政务类和业务类的公务员采取了统一的管理。这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。
其次，公务员地位的特殊性和职务的难以比较性给绩效考核带来困难。公务员作为政府内部的工作人员，要实现政府的多重目标，这决定了公务员绩效考核的复杂性。公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时。也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上。很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。
再次，中国独特的社会文化环境给绩效考核的客观性带来障碍。相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱。这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。而且社会上一些不良的风气，也对绩效制度造成不同程度的干扰，如拉帮结派和官僚习气等。人情关系、主观臆断有时会取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素；而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念却难以深入人心。
笔者就以上问题提出一些政策建议。以期抛砖引玉。
第一，建立全面科学的绩效考核机制。政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，而需要政府外部考核主体的参与。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。“360度考核”也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价。从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度。使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。具体说来就是要求绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。
第二，加强绩效考核的有效沟通，使考核过程透明化。这主要是要求今后的公务员绩效考核进一步公开化与透明化。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件。要做到公开考核，首先要建立公示制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的具体途径是什么等，都应该向考核对象和社会做出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。
第三，建立客观、标准的绩效考核指标体系并运用现代化的考核手段。在充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异的基础上。建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。
在具体操作上应该注意以下四个主要方面：
(1)制定考核指标体系。所谓考核指标。即通常所说的考核要素。包括德、能、勤、绩四个方面。对于党员干部还要加强廉洁性的重点考核指标。
(2)确定考核指标的权重。指标权重的确定。主要依据是组织目标与价值取向。组织目标是从战略意义上说的。它要贯彻党和国家对公务员队伍建设的方针、政策，体现区域发展战略对机关内部建设的总体要求，满足提高政府行政效率的需要。价值取向是指组织为完成自身战略目标。对工作人员素质特征和行为取向的总体要求。目前，公务员考核“以实绩为导向”已成为广泛的共识。一般来说，机关级别越低。越贴近经济和社会生活的第一线，公务员工作实绩的表现就越具体，考核指标体系中“绩”的权重越大。
(3)建立考核标准体系。所谓考核标准，是指表达各个考核指标状态特征的规范化语言和数据。对于公务员的考核标准，首先是基于职位的要求，而不仅仅针对公务员个人而设立；标准要按照多数人可以达到的水平进行设立，具有普遍的适用性；标准的制定要明确而且具体，并且要让所有人都能够理解；标准的制定需通过领导与工作人员协商。要达到多方的满意和认可。
(4)确定考核指标的等级分值。确定考核指标的等级分值，是指将所有的考核指标，按照统一的规格分为若干档次，并对各个档次赋予固定的分值。这个具体操作在各个不同地区可以有所差别。但是由于公务员分为四个档次。一般还是以四个档次为宜。
在考核指标体系建立的前提下．我们也要重视考核手段的科学化。考核任务的繁重、复杂，使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式，及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息。这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要依据。
第四，完善政策和立法．为绩效考核良性发展提供制度保障。政府行为的绩效评估不同于一般的研究活动。必须要有健全的制度保障。制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国目前的首要任务，是通过完善政策和立法，使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。在我国，首先要对公务员管理原则有一个更深刻的认识，明确区分对政务类和业务类公务员管理的方法。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督；业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制。我们应该在党的领导下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如。通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的权力等。
总之，我国的公务员体系目前需要进一步加大绩效考核的力度，充分运用现代化的考核体系和考核手段，着力解决已有的困难和问题。彻底改变公务员考核过程的主观化、概念化，提高考核的信度和效度，增强考核的权威性，切实使公务员绩效考核的准确性、有效性、激励性得到充分发挥。
(作者：聂志坚，中国人民大学劳动人事学院硕士研究生)
首先，政事统一的管理模式不利于公务员绩效的分类考核。在我国，国家对政务类和业务类的公务员采取了统一的管理。这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。
其次，公务员地位的特殊性和职务的难以比较性给绩效考核带来困难。公务员作为政府内部的工作人员，要实现政府的多重目标，这决定了公务员绩效考核的复杂性。公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时。也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上。很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。
再次，中国独特的社会文化环境给绩效考核的客观性带来障碍。相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱。这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。而且社会上一些不良的风气，也对绩效制度造成不同程度的干扰，如拉帮结派和官僚习气等。人情关系、主观臆断有时会取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素；而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念却难以深入人心。
笔者就以上问题提出一些政策建议。以期抛砖引玉。
第一，建立全面科学的绩效考核机制。政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，而需要政府外部考核主体的参与。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。“360度考核”也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价。从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度。使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。具体说来就是要求绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。
第二，加强绩效考核的有效沟通，使考核过程透明化。这主要是要求今后的公务员绩效考核进一步公开化与透明化。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件。要做到公开考核，首先要建立公示制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的具体途径是什么等，都应该向考核对象和社会做出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。
第三，建立客观、标准的绩效考核指标体系并运用现代化的考核手段。在充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异的基础上。建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。
在具体操作上应该注意以下四个主要方面：
(1)制定考核指标体系。所谓考核指标。即通常所说的考核要素。包括德、能、勤、绩四个方面。对于党员干部还要加强廉洁性的重点考核指标。
(2)确定考核指标的权重。指标权重的确定。主要依据是组织目标与价值取向。组织目标是从战略意义上说的。它要贯彻党和国家对公务员队伍建设的方针、政策，体现区域发展战略对机关内部建设的总体要求，满足提高政府行政效率的需要。价值取向是指组织为完成自身战略目标。对工作人员素质特征和行为取向的总体要求。目前，公务员考核“以实绩为导向”已成为广泛的共识。一般来说，机关级别越低。越贴近经济和社会生活的第一线，公务员工作实绩的表现就越具体，考核指标体系中“绩”的权重越大。
(3)建立考核标准体系。所谓考核标准，是指表达各个考核指标状态特征的规范化语言和数据。对于公务员的考核标准，首先是基于职位的要求，而不仅仅针对公务员个人而设立；标准要按照多数人可以达到的水平进行设立，具有普遍的适用性；标准的制定要明确而且具体，并且要让所有人都能够理解；标准的制定需通过领导与工作人员协商。要达到多方的满意和认可。
(4)确定考核指标的等级分值。确定考核指标的等级分值，是指将所有的考核指标，按照统一的规格分为若干档次，并对各个档次赋予固定的分值。这个具体操作在各个不同地区可以有所差别。但是由于公务员分为四个档次。一般还是以四个档次为宜。
在考核指标体系建立的前提下．我们也要重视考核手段的科学化。考核任务的繁重、复杂，使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式，及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息。这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要依据。
第四，完善政策和立法．为绩效考核良性发展提供制度保障。政府行为的绩效评估不同于一般的研究活动。必须要有健全的制度保障。制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国目前的首要任务，是通过完善政策和立法，使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。在我国，首先要对公务员管理原则有一个更深刻的认识，明确区分对政务类和业务类公务员管理的方法。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督；业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制。我们应该在党的领导下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如。通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的权力等。
总之，我国的公务员体系目前需要进一步加大绩效考核的力度，充分运用现代化的考核体系和考核手段，着力解决已有的困难和问题。彻底改变公务员考核过程的主观化、概念化，提高考核的信度和效度，增强考核的权威性，切实使公务员绩效考核的准确性、有效性、激励性得到充分发挥。
(作者：聂志坚，中国人民大学劳动人事学院硕士研究生)