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只有把推进建筑企业职业化制度建设，放在国家的改革开放的全过程中思考，才能深刻理解这项制度的现实意义和深远的战略意义
建筑企业的经营管理者如何走上职业化的发展道路，这是我近年来思考的一个重要问题。只有把推进建筑企业职业化制度建设，放在国家的改革开放的全过程中思考，才能深刻理解这项制度的现实意义和深远的战略意义。
应当说，推进建筑企业职业化建设，是我国建筑业全行业深化企业改革和发展的时代要求。回顾起来，我国建筑业的改革发展大体经历了这样三个大的历史阶段：第一阶段是1985年以来，以项目管理为代表的生产方式变革的历史时期；第二阶段是1995年以来，以建立现代企业制度为代表的制度创新的历史时期；第三阶段是2003年12月全国人才工作会议以来，建筑企业在继续深化生产方式变革和建立现代企业制度的过程中，启动了以探索职业经理人制度为代表的企业职业化建设的历史时期。
对生产方式进行重大变革的第一阶段，是最值得回味，也最值得喝彩的历史时期。我国建筑企业生产方式的变革，起始于1980年代全国工程建设领域兴起的“鲁布革冲击”。鲁布革水电站是我国第一个利用世界银行贷款并实行国际招标的基本建设项目。日本大成公司中标的隧道工程，不但质量优良、工期、造价合理，而且组织方式、管理模式更给我们耳目一新的启示，使我们得以跳出一个具体的工程项目，站在全行业生产方式变革的高度去思考“鲁布革”冲击。
从此出发，建筑业开始调整行业和企业的生产关系，建立了新的工程项目组织和管理制度。在制度演进过程中，企业生产关系也发生了大变革，包括企业内部的管理体制——原先的多层行政管理体制和劳动组织开始解体，组织结构“扁平化”和“矩阵式”的管理系统开始建立；包括企业实行管理层、作业层“两层分离”，推行大型施工企业由劳动密集型向智力密集型的战略转变，逐步形成总承包能力较强的龙头企业；包括推行机械设备租赁，劳务基地化、市场化、社会化，等等。所有这些，从根本上结束了施工企业生产要素占有方式落后（固化占有），生产要素流动方式落后（企业整体大搬家）和工程现场管理方式落后（现场小社会）的施工生产方式。这一阶段，无论是理论成果，还是实践成效，无论是企业微观运行机制，还是行业宏观管理方式，都发生了历史性变革，展现了全行业自主创新的精神风貌。
1990年代中期展开的以建立现代企业制度为代表的制度创新这一阶段，同样是变革深刻、成效显著的历史时期。在这一时期，我国的国有建筑企业活力不断增强，生产方式变革和项目管理的效果已趋明显。但所有这些，都还没有涉及到国有企业产权制度等深层次的矛盾。1993年党的十四届三中全会明确提出，建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向。1994年国务院决定，选择100家国有大中型企业，进行现代企业制度改革的试点工作。中建一局作为建筑行业唯一的代表参加了百家试点。建设部也确定了35家现代企业制度改革试点单位。这些先行改革的企业，拉开了建筑行业建立现代企业制度的序幕。
党的十五大、十六大都十分明确地提出，要积极推进国有大中型企业的公司制改革，进一步探索公有制多种有效的实现形式，大力发展股份制和混合所有制经济，着力培育大型企业和企业集团，放开搞活国有中小企业。在此方针指引下，建筑业全行业作为完全竞争性行业，率先成为城市经济体制改革的突破口；率先实行招标承包的竞争机制；率先进行“两层分离”，调整组织机构，推进作业队伍专业化、公司化；率先鼓励发展股份制和发展民营建筑企业等等。这几个方面的“率先”，使建筑业成为全国推进现代企业制度步伐较快、活力较强的充满生机的行业。
之所以说“充满生机”，是因为在这一时期，建筑业全行业的所有制结构发生了前所未有的变化。据全国第一次经济普查的有关资料，2004年末，全国共有建筑业法人企业单位12.8万个，就业人员2791.4万人。在建筑业企业法人单位中，国有企业及控股企业0.95万个，占7.4%；集体企业1.49万个，占11.6%；私营企业6.69万个，占52.2%；港澳台商投资、外商投资企业0.16万个，占1.2%；其余类型企业3.51万个，占27.6%。这一比例说明了全行业所有制结构发生了前所未有的变化，才使全行业的生产关系进一步适应并推动了生产力的解放和发展。
之所以说“充满生机”，还因为在这一时期，建筑业代表先进生产力的大型龙头企业的结构，也发生了前所未有的变化。经过20年改革开放，建筑企业特别是以浙江、江苏为代表的东部沿海地区的改制及民营建筑企业，发展势头十分强劲。在2005年中国承包商前60强排名中，浙江、江苏企业居21席，21家江浙企业的总承包营业额达1336.9亿元，逐步与中央企业、省级建总形成三足鼎立之势。这些新兴的民营企业已经按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的要求，建立起了科学的法人治理结构和运行机制，是制度创新使他们成为了行业生产力的排头兵。
之所以说“充满生机”，更因为在这一时期，建筑业全行业资产重组和生产要素的市场化配置，发生了前所未有的变化。1995年和2001年，建设部两次调整了建筑企业资质管理办法，着力推动了企业组织结构的调整。在2002年完成资质就位后，我国建筑企业共有65611家，其中，施工总承包类企业33652家，占51.3%；专业承包类企业30999家，占47.2%。与就位前相比，施工总承包类企业减少了28.7%，专业承包类企业增加了27.2%。全行业的产业结构得到了优化，使企业按照总包、施工承包和专业及劳务企业的方向发展。
一方面，中央企业和省级建总等大企业以做强做大为目标，加快了改革重组步伐。如北京建工集团坚定不移地推进企业改革，以产品结构调整为龙头，资源配置调整为基础，产权结构调整为核心，人力资源结构调整为保证，推进二级单位进行公司制改革，集团自身做强做大，取得了突出的成效。再如中港湾与中路桥2005年重组，成立了中国交通建设集团。重组后其总营业额接近800亿元，使企业资产和生产要素都焕发了活力。
另一方面，众多建筑企业成为生产要素市场配置的主体。从全行业看，生产要素流动的社会化程度，生产要素以项目为载体的市场化配置程度，都是相当广泛而深入的；从每一个项目看，都形成了生产要素多家配置的格局。所有这些工作，促使生产要素能够快捷流动、灵活组装、动态调整，使市场化配置能力大为增强，较快地把国家的固定资产投资转化为新的物资技术基础，形成新的社会生产力。
关于目前正在兴起的以建立职业经理人制度为代表的职业化建设阶段，则是面向国际、冲向企业管理高端的重要历史时期。应该说，企业职业经理人制度建设，从2002年起，中央组织部和国家人事部的有关文件就已经明确提出，“要建立一支职业经理人队伍，逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质证书标准和市场准入规则。”
2003年底中央人才工作会议上，第一次明确了党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓；第一次明确要“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的企业经理人资质评价制度”；第一次提出了“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”。
企业职业经理人制度建设的具体工作怎么开展，中央已经明确了“社会评价、资质认证和市场认可”的总体思路。其核心是以企业职业经理人制度建设为重点，对企业经营管理人才全面进行社会化的职业培训和教育，开展资质认证，为企业职业化建设提供人才保证。
在现实工作中，我们确实严重缺乏一支职业化的建筑企业职业经理人队伍。因此，建立职业经理人资质认证制度，已经是我们当前一项极为重要、相当紧迫的任务了。为切实加强这一工作，建设部于去年给中国建筑业协会下达了《建筑企业职业经理人资质认证与建筑企业资质管理研究》课题，以推动建筑企业的职业化建设。
今年初，我们初步形成了推动这项工作的六个观点：
一，建筑企业职业经理人制度，必须适应国家对建筑施工企业实行特许管理（资质管理）。建筑企业是国家实行资质管理制度的特许行业，只解决职业经理人的通用性、一般性要求，还不能与建筑企业的资质管理制度相适应；只有解决建筑企业作为特许行业的职业经理人的特殊性要求，才能与特许行业的资质管理制度相适应。
二，建筑企业职业经理人制度，必须符合建筑业生产方式（项目管理）。在建筑行业建立职业经理人制度，一定要符合以项目管理职业化为基本特征的职业化要求。项目经理人和企业经理人两个层次的职业经理人制度构成了建筑企业职业化建设的主要任务。建筑企业职业经理人制度的建设，既要以项目经理的职业化为基础，又要高于项目经理职业化的层次。
三，建筑企业职业经理人制度，必须坚持经营管理团队职业化。我们的职业经理人制度建设不能只停留在目前企业高层几位经理的职业化上，而是要使企业的经营管理人员成为一个职业化的团队。只有团队职业化，大家对这项制度有了共识，从行动上到心理上都能接受社会“空降”的职业经理人，把人际关系的障碍降低到最低程度，才能把职业经理人的领导能力、理念和风格融入到企业经营管理团队之中。
因此，我们的职业化教育，职业化培训，一定要包括企业相当范围和相当岗位的经营管理者，形成一定规模的职业化的经营管理团队，以支撑起职业经理人的制度建设。
四，建筑企业职业经理人制度，必须坚持“贵在职业”。职业经理人制度，贵在“职业”而不是“官位”。多年来，官位、级别、待遇、升迁，成为国有企业人事管理的内容、动力和压力。职业经理人制度之所以要坚持“贵在职业”，就是要求我们尽快从“官本位”的束缚中解脱出来。
推进我国建筑企业经理人职业化进程，是一项系统工程。除了国家的立法支持、宏观指导以及企业和企业家自身努力以外，建立起科学合理的社会化的职业评价体系非常重要。
五，建筑企业职业经理人制度，必须循序渐进，分步实施，重点突破，整体推进。建筑企业职业经理人的制度建设，既是一项刚刚起步的新兴工作，又是一项长远的战略任务。具体的执行，我们将实行三年大循环。三年是指2005年7月中国建筑业协会经营管理委员会与建设部市场司正式签定了课题合同，要求到2008年7月完成。所谓大循环，就是抛弃一般性课题研究的“小循环”模式，转为边研究边实践的“大循环”办法。
六，建筑企业职业经理人制度，必须坚持“政府指导，协会推动，市场认可”。社会认可的经理人的职业化水准，不是花钱买来的“一张纸”。政府以课题的形式，把这项工作委托给协会，使“政府指导”与“协会推动”有机地结合起来。这样政府能有的放矢的指导，协会能在政府的具体指导下推动，实现指导——推动——再指导——再推动的螺旋上升发展，从而较好地推进这项职业化的制度建设。这样做，不仅会达到社会认可，而且还会受到社会的拥护和称赞。
（作者为中国建筑业协会副会长）
建筑企业的经营管理者如何走上职业化的发展道路，这是我近年来思考的一个重要问题。只有把推进建筑企业职业化制度建设，放在国家的改革开放的全过程中思考，才能深刻理解这项制度的现实意义和深远的战略意义。
应当说，推进建筑企业职业化建设，是我国建筑业全行业深化企业改革和发展的时代要求。回顾起来，我国建筑业的改革发展大体经历了这样三个大的历史阶段：第一阶段是1985年以来，以项目管理为代表的生产方式变革的历史时期；第二阶段是1995年以来，以建立现代企业制度为代表的制度创新的历史时期；第三阶段是2003年12月全国人才工作会议以来，建筑企业在继续深化生产方式变革和建立现代企业制度的过程中，启动了以探索职业经理人制度为代表的企业职业化建设的历史时期。
对生产方式进行重大变革的第一阶段，是最值得回味，也最值得喝彩的历史时期。我国建筑企业生产方式的变革，起始于1980年代全国工程建设领域兴起的“鲁布革冲击”。鲁布革水电站是我国第一个利用世界银行贷款并实行国际招标的基本建设项目。日本大成公司中标的隧道工程，不但质量优良、工期、造价合理，而且组织方式、管理模式更给我们耳目一新的启示，使我们得以跳出一个具体的工程项目，站在全行业生产方式变革的高度去思考“鲁布革”冲击。
从此出发，建筑业开始调整行业和企业的生产关系，建立了新的工程项目组织和管理制度。在制度演进过程中，企业生产关系也发生了大变革，包括企业内部的管理体制——原先的多层行政管理体制和劳动组织开始解体，组织结构“扁平化”和“矩阵式”的管理系统开始建立；包括企业实行管理层、作业层“两层分离”，推行大型施工企业由劳动密集型向智力密集型的战略转变，逐步形成总承包能力较强的龙头企业；包括推行机械设备租赁，劳务基地化、市场化、社会化，等等。所有这些，从根本上结束了施工企业生产要素占有方式落后（固化占有），生产要素流动方式落后（企业整体大搬家）和工程现场管理方式落后（现场小社会）的施工生产方式。这一阶段，无论是理论成果，还是实践成效，无论是企业微观运行机制，还是行业宏观管理方式，都发生了历史性变革，展现了全行业自主创新的精神风貌。
1990年代中期展开的以建立现代企业制度为代表的制度创新这一阶段，同样是变革深刻、成效显著的历史时期。在这一时期，我国的国有建筑企业活力不断增强，生产方式变革和项目管理的效果已趋明显。但所有这些，都还没有涉及到国有企业产权制度等深层次的矛盾。1993年党的十四届三中全会明确提出，建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向。1994年国务院决定，选择100家国有大中型企业，进行现代企业制度改革的试点工作。中建一局作为建筑行业唯一的代表参加了百家试点。建设部也确定了35家现代企业制度改革试点单位。这些先行改革的企业，拉开了建筑行业建立现代企业制度的序幕。
党的十五大、十六大都十分明确地提出，要积极推进国有大中型企业的公司制改革，进一步探索公有制多种有效的实现形式，大力发展股份制和混合所有制经济，着力培育大型企业和企业集团，放开搞活国有中小企业。在此方针指引下，建筑业全行业作为完全竞争性行业，率先成为城市经济体制改革的突破口；率先实行招标承包的竞争机制；率先进行“两层分离”，调整组织机构，推进作业队伍专业化、公司化；率先鼓励发展股份制和发展民营建筑企业等等。这几个方面的“率先”，使建筑业成为全国推进现代企业制度步伐较快、活力较强的充满生机的行业。
之所以说“充满生机”，是因为在这一时期，建筑业全行业的所有制结构发生了前所未有的变化。据全国第一次经济普查的有关资料，2004年末，全国共有建筑业法人企业单位12.8万个，就业人员2791.4万人。在建筑业企业法人单位中，国有企业及控股企业0.95万个，占7.4%；集体企业1.49万个，占11.6%；私营企业6.69万个，占52.2%；港澳台商投资、外商投资企业0.16万个，占1.2%；其余类型企业3.51万个，占27.6%。这一比例说明了全行业所有制结构发生了前所未有的变化，才使全行业的生产关系进一步适应并推动了生产力的解放和发展。
之所以说“充满生机”，还因为在这一时期，建筑业代表先进生产力的大型龙头企业的结构，也发生了前所未有的变化。经过20年改革开放，建筑企业特别是以浙江、江苏为代表的东部沿海地区的改制及民营建筑企业，发展势头十分强劲。在2005年中国承包商前60强排名中，浙江、江苏企业居21席，21家江浙企业的总承包营业额达1336.9亿元，逐步与中央企业、省级建总形成三足鼎立之势。这些新兴的民营企业已经按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的要求，建立起了科学的法人治理结构和运行机制，是制度创新使他们成为了行业生产力的排头兵。
之所以说“充满生机”，更因为在这一时期，建筑业全行业资产重组和生产要素的市场化配置，发生了前所未有的变化。1995年和2001年，建设部两次调整了建筑企业资质管理办法，着力推动了企业组织结构的调整。在2002年完成资质就位后，我国建筑企业共有65611家，其中，施工总承包类企业33652家，占51.3%；专业承包类企业30999家，占47.2%。与就位前相比，施工总承包类企业减少了28.7%，专业承包类企业增加了27.2%。全行业的产业结构得到了优化，使企业按照总包、施工承包和专业及劳务企业的方向发展。
一方面，中央企业和省级建总等大企业以做强做大为目标，加快了改革重组步伐。如北京建工集团坚定不移地推进企业改革，以产品结构调整为龙头，资源配置调整为基础，产权结构调整为核心，人力资源结构调整为保证，推进二级单位进行公司制改革，集团自身做强做大，取得了突出的成效。再如中港湾与中路桥2005年重组，成立了中国交通建设集团。重组后其总营业额接近800亿元，使企业资产和生产要素都焕发了活力。
另一方面，众多建筑企业成为生产要素市场配置的主体。从全行业看，生产要素流动的社会化程度，生产要素以项目为载体的市场化配置程度，都是相当广泛而深入的；从每一个项目看，都形成了生产要素多家配置的格局。所有这些工作，促使生产要素能够快捷流动、灵活组装、动态调整，使市场化配置能力大为增强，较快地把国家的固定资产投资转化为新的物资技术基础，形成新的社会生产力。
关于目前正在兴起的以建立职业经理人制度为代表的职业化建设阶段，则是面向国际、冲向企业管理高端的重要历史时期。应该说，企业职业经理人制度建设，从2002年起，中央组织部和国家人事部的有关文件就已经明确提出，“要建立一支职业经理人队伍，逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质证书标准和市场准入规则。”
2003年底中央人才工作会议上，第一次明确了党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓；第一次明确要“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的企业经理人资质评价制度”；第一次提出了“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”。
企业职业经理人制度建设的具体工作怎么开展，中央已经明确了“社会评价、资质认证和市场认可”的总体思路。其核心是以企业职业经理人制度建设为重点，对企业经营管理人才全面进行社会化的职业培训和教育，开展资质认证，为企业职业化建设提供人才保证。
在现实工作中，我们确实严重缺乏一支职业化的建筑企业职业经理人队伍。因此，建立职业经理人资质认证制度，已经是我们当前一项极为重要、相当紧迫的任务了。为切实加强这一工作，建设部于去年给中国建筑业协会下达了《建筑企业职业经理人资质认证与建筑企业资质管理研究》课题，以推动建筑企业的职业化建设。
今年初，我们初步形成了推动这项工作的六个观点：
一，建筑企业职业经理人制度，必须适应国家对建筑施工企业实行特许管理（资质管理）。建筑企业是国家实行资质管理制度的特许行业，只解决职业经理人的通用性、一般性要求，还不能与建筑企业的资质管理制度相适应；只有解决建筑企业作为特许行业的职业经理人的特殊性要求，才能与特许行业的资质管理制度相适应。
二，建筑企业职业经理人制度，必须符合建筑业生产方式（项目管理）。在建筑行业建立职业经理人制度，一定要符合以项目管理职业化为基本特征的职业化要求。项目经理人和企业经理人两个层次的职业经理人制度构成了建筑企业职业化建设的主要任务。建筑企业职业经理人制度的建设，既要以项目经理的职业化为基础，又要高于项目经理职业化的层次。
三，建筑企业职业经理人制度，必须坚持经营管理团队职业化。我们的职业经理人制度建设不能只停留在目前企业高层几位经理的职业化上，而是要使企业的经营管理人员成为一个职业化的团队。只有团队职业化，大家对这项制度有了共识，从行动上到心理上都能接受社会“空降”的职业经理人，把人际关系的障碍降低到最低程度，才能把职业经理人的领导能力、理念和风格融入到企业经营管理团队之中。
因此，我们的职业化教育，职业化培训，一定要包括企业相当范围和相当岗位的经营管理者，形成一定规模的职业化的经营管理团队，以支撑起职业经理人的制度建设。
四，建筑企业职业经理人制度，必须坚持“贵在职业”。职业经理人制度，贵在“职业”而不是“官位”。多年来，官位、级别、待遇、升迁，成为国有企业人事管理的内容、动力和压力。职业经理人制度之所以要坚持“贵在职业”，就是要求我们尽快从“官本位”的束缚中解脱出来。
推进我国建筑企业经理人职业化进程，是一项系统工程。除了国家的立法支持、宏观指导以及企业和企业家自身努力以外，建立起科学合理的社会化的职业评价体系非常重要。
五，建筑企业职业经理人制度，必须循序渐进，分步实施，重点突破，整体推进。建筑企业职业经理人的制度建设，既是一项刚刚起步的新兴工作，又是一项长远的战略任务。具体的执行，我们将实行三年大循环。三年是指2005年7月中国建筑业协会经营管理委员会与建设部市场司正式签定了课题合同，要求到2008年7月完成。所谓大循环，就是抛弃一般性课题研究的“小循环”模式，转为边研究边实践的“大循环”办法。
六，建筑企业职业经理人制度，必须坚持“政府指导，协会推动，市场认可”。社会认可的经理人的职业化水准，不是花钱买来的“一张纸”。政府以课题的形式，把这项工作委托给协会，使“政府指导”与“协会推动”有机地结合起来。这样政府能有的放矢的指导，协会能在政府的具体指导下推动，实现指导——推动——再指导——再推动的螺旋上升发展，从而较好地推进这项职业化的制度建设。这样做，不仅会达到社会认可，而且还会受到社会的拥护和称赞。
（作者为中国建筑业协会副会长）