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摘 要：现代企业管理离不开绩效管理，績效沟通作为贯穿整个绩效管理的关键环节，其重要性也越来越凸显。在国有企业大环境下，探讨实现绩效沟通有效性的意义以及遇到的阻碍，以及提高绩效沟通有效性的措施。
关键词：绩效沟通 有效性 措施
绩效管理是人力资源管理中的核心模块，是企业提升管理效率、增强企业核心竞争力的重要手段。越来越多的国有企业开始关注绩效管理，并采用各种方式来推进绩效管理，譬如优化绩效管理方案、健全内部管理流程以及重构绩效管理体系等。但实施绩效管理取得的结果却不容乐观，甚至少数企业的绩效管理最终会流于形式。产生这种结果的原因有很多，但总体而言，主要在于没有进行有效的绩效沟通，进而导致绩效管理没有发挥应有的作用。
一、实现绩效沟通有效性的意义
1.绩效沟通有效性的内涵。绩效沟通有效性是围绕绩效问题而展开的有效沟通，具体是指在进行绩效管理时，管理者与员工针对绩效问题进行准确、恰当的表达，并且管理者能够重视员工的反应并根据反应及时修正信息的传递，促使员工的接受和认同，最终达成共识。绩效沟通作为绩效管理的前提条件，存在于绩效管理的每个环节当中，比如绩效目标的确定、绩效的实施、考核以及最终的绩效反馈等环节。有效的绩效沟通能及时化解绩效管理中存在的矛盾，提高绩效管理效率，最大限度的促使员工全面发展和绩效目标的有效完成。所以，绩效沟通有效与否在很大程度上决定着绩效管理能否取得成效。
2.绩效沟通有效性的意义。（1）在在绩效目标确定阶段，有效的绩效沟通能够保障绩效目标顺利实现。确定绩效目标时，应以企业战略为基础，对其从上而下依次进行分解，并将其细化为目标与计划，，进而变成员工的绩效目标。管理者与员工平等地进行有效沟通， 能够激发员工的工作热情，促使员工积极参与并接受工作任务，有利于绩效目标的实现。（2）在绩效实施与辅导阶段，有效的绩效沟通有利于增强员工在工作方面的动态适应性。由于企业所处环境时刻变化着，实行绩效时应适时调整原定目标、标准以及相关计划，管理者有效开展绩效辅导，与员工共同探讨环境变化给企业造成的影响，及时发现偏差并调整计划，确保工作过程的动态性和有效性。（3）在绩效反馈阶段，有效的绩效沟通有利于化解矛盾，提升员工的个人业绩与能力。有效的绩效沟通能够消除员工的抵触情绪，发现工作上的缺陷，制定相关的应对策略。这样不仅能够促使员工不断成长，而且能够加强组织绩效，实现双赢。
二、影响国有企业绩效沟通有效性的因素
现今大部分国有企业都忽视了绩效沟通的有效性，即使实施了绩效沟通，取得的效果也不是很理想。影响国有企业绩效沟通有效性的因素涉及到以下方面：
1.管理者对绩效沟通不重视。在绩效目标的确定阶段，需要管理者和员工的反复交流和沟通来实现。由于管理者的不重视，实际操作中会出现管理者单方面确定目标，员工按照目标执行；或员工制定目标，管理者进行调整这两种方式来确定绩效目标。这样都会影响员工工作的积极性、主动性，无法将个人目标与企业战略相统一，只是低头干活，缺失了全局视野。在绩效实施阶段，管理者未能进行绩效辅导与沟通，因而无法全面了解员工的工作进展以及工作中所遇到的困难，员工也无法获得及时有效的指导和帮助，失去了提高能力的最好时机。在绩效反馈阶段，许多管理者只是将绩效结果告知员工，然后将结果应用于薪酬中，而忽略了员工后续的绩效改进。这种无效的沟通对员工的发展、提升没有任何帮助，还会引起员工的抵触情绪。
2.绩效沟通技巧不足。在进行绩效沟通时，管理者能否实现既定目标，在很大程度上取决于员工对于信息的接受程度，然而沟通技巧不足会在一定程度上成为影响有效沟通的瓶颈。首先，缺乏真诚的沟通。真诚是理解他人的感情桥梁，在国有企业传统的层级管理模式下，管理者在沟通中很难做到换位思考。而缺乏诚意的交流会带来偏见和误解，最终影响沟通效果；其次，缺乏对员工信息全面、真实的掌握。不同的员工在工作阅历、学识水平以及价值观等方面都不尽相同，倘若管理者对每个员工的心理需求以及背景都一无所知，只依靠主观感受与员工进行交流，双方没有共同的语境，对信息的接受、理解存在差异，会造成沟通的有效性不足；再次，管理者沟通所使用的方式、方法不当会激起员工的对抗心理，这些都阻碍了绩效沟通的有效进行。
3. 绩效沟通渠道单一。自由开放、形式多样的沟通渠道能够给绩效的有效沟通提供保障。因此，绩效沟通不仅仅要注重技巧和方法，更要增加沟通渠道。在国有企业中，绩效沟通主要采用正式沟通渠道，并且常以会议或汇报工作的形式出现，并且以部门领导与员工之间的单向沟通为主，而对于非正式沟通渠道的了解和运用极少。由于沟通渠道太过于单一，员工的绩效诉求无法表达或得不到回应，又没有其他渠道进行补充时，很容引起员工对绩效管理的不满。
4.绩效沟通的组织文化氛围缺失。中国传统文化提倡中庸守序，人们从众性强。大多数国有企业都是“熟人社会”，对于绩效结果直接提出质疑会被认为是一种伤“面子”的行为，这使绩效沟通没有一个良好的文化氛围。加上大部分国有企业存在“官本位”思想，在绩效沟通中要求下级服从上级。对于员工提出的不同意见和想法，管理者会认为员工没有大局观念、不好管理，使绩效沟通没有一个良好的组织氛围。以上的因素使员工惧怕提出意见后被孤立或打压，会对绩效沟通抱着消极的态度，发现问题也会保持沉默，于是对绩效沟通产生了不良影响。
三、提升绩效沟通有效性的措施
1.加强对绩效沟通的重视，围绕绩效管理过程，实施全方位沟通。思想指引着行为，企业管理者主导着绩效沟通，他们在绩效沟通方面的重视程度，影响绩效沟通的成败。要做好宣传和制度上的保障，使企业管理层认识到绩效沟通的重要性。进而将绩效沟通融入到绩效管理的每个环节，完成有效的绩效沟通，实现企业绩效的不断提升。在绩效目标的确定阶段，管理者在考虑企业战略目标的基础上，跟员工一同进行目标分解，确定绩效目标，提高员工的参与度，使管理者和员工在绩效考核时有一个共同认可的客观依据，激发员工的工作热情和潜力。在绩效实施阶段，管理者应与员工保持有效的沟通，并对其进行辅导，及时发现他们的不足之处，进行帮助和指导，使员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，确保完成阶段性目标的同时促进员工成长。在绩效反馈阶段，管理者将绩效考核结果与员工进行面谈，查找不足，进一步明确接下来的绩效目标和改进措施，并将考核结果应用到员工的薪酬待遇、岗位任免以及岗位培训中去。 2.提高管理者的绩效沟通技巧。管理者对于绩效沟通技巧的充分掌握，将有助于收集有效信息，强化沟通效果，推动绩效沟通的顺利进行。（1）做好绩效沟通准备工作。沟通前进行充分准备能够加强沟通的目的性、针对性和有效性。管理者在绩效沟通前应确定好时间、地点，列出本次沟通的目的、提纲，全面掌握沟通对象的绩效信息。（2）根据员工间的差异性，选取不同的沟通形式。在进行绩效沟通时，需要顾及到每位员工在性格、思想以及经历方面的差异，确定出不同的沟通方案，这样既能取得更多的有效信息，又能调动员工的主动性、拉近上下级之间的关系，达到良好的绩效沟通效果。面对比较内向型员工，管理者先要营造轻松的氛围，通过信赖打破僵局，多提问一些开放性问题促进沟通交流。面对年轻有想法的员工，管理者首先对其工作成绩认可鼓励，同时指出工作中的差距，帮助制定可行的工作计划，激发他们的创造性和工作热情。面对资历深的老员工，管理者首先应重视尊重他们，给予适当的培训，发挥他们的经验优势，调动其工作积极性。面对无法进步的员工，管理者要寻找制约其发展的因素，制定改进方案，鼓励员工进步。面对绩效差的员工，管理者首先要避免冲突，共同分析绩效形成的原因，激发员工信心。（3）注重倾听。在进行绩效沟通时，管理者应认真倾听，以此获得有效信息，尤其是对于员工所提出的反馈信息，应给予高度重视。好的倾听并不是保持沉默，而是在倾听过程中运用恰当的身体语言，如肯定性的点头、诚挚的目光接触和认同的表情等来表示对对方语言的接纳，并通过适时的发问，促使员工积极思考并有效解决問题。（4）换位思考。在绩效沟通中，倘若管理者能够从员工的角度去体察其所思所想，员工从企业的角度来考虑自身的问题和期望，就可找出更好的沟通方式，促使员工的期望跟企业保持一致，完成有效沟通。
3.拓宽沟通渠道。自由开放、形式多样的沟通渠道能够给绩效沟通的完成提供保障。国有企业须改变以往逐级沟通的单一沟通模式，充分运用非正式沟通渠道，增大管理者和员工间的交流机会。通过形成“上级主管与员工定时沟通”、“高层管理者下基层走动管理”、“与高层管理者进行面谈”的沟通制度等，开拓更多的、规范化的绩效沟通渠道。随着现代技术的发展也为拓宽沟通渠道带来了便利，企业可以通过公众号、内部网站、微信群等信息传递快、资源消耗少的方式来创新绩效沟通渠道、提高绩效沟通有效性。
4.优化国有企业绩效沟通文化。国有企业想要建立起绩效管理中的有效沟通，就中必须形成良好的企业沟通文化。现代企业的沟通文化都要求一种平等、开放、互动的理念。首先要做好宣传工作。企业通过树典型，对勇于提出创新意见，为公司绩效管理做出重大贡献的先进人物进行表彰，让大家感受到企业平等、开放的沟通文化，使员工和管理者都认识到绩效沟通的重要功效，从而促使全体员工主动参与其中。其次要创建一个良好的沟通平台。通过举办一些研讨会或学习小组等活动，创造一个相互信任、有利于沟通的氛围，使大家在参与中学习，在实际活动中感受到企业互动的沟通文化。再次要与企业文化相结合。把企业沟通文化建设纳入国有企业文化建设大体系中，从理念、制度、行为、物质等方面建立激励约束机制，成为企业文化的一个重要组成部分，并进行全面落实。
总之，绩效沟通作为绩效管理的关键环节，存在于绩效管理的整个过程当中。如果缺少有效的绩效沟通，就无法实现绩效目标，也发挥不了绩效管理的效力。在进行绩效管理时，不但要认识到有效沟通的重要性，还要寻找影响绩效沟通有效性的因素和缘由，通过针对性的调查、分析，找出提高沟通有效性的相关策略，在日常工作中不断强化、认真落实，从而真正实现绩效沟通的有效性促进绩效管理发挥最大作用。
参考文献：
[1]杜映梅.《绩效管理》[M].对外经济贸易大学出版社，2003.
[2]刘蕊.《如何进行绩效管理》[M].北京大学出版社， 2004.
[3]吴茂林.绩效沟通才是绩效管理的关键[J].价值工程，2007，（3）.
[4]于晶.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].水利科技与经济，2007，（9）.
[5]佘枫.某国有企业绩效考核存在问题及对策研究[J].江苏科技信息，2012，（7）.
关键词：绩效沟通 有效性 措施
绩效管理是人力资源管理中的核心模块，是企业提升管理效率、增强企业核心竞争力的重要手段。越来越多的国有企业开始关注绩效管理，并采用各种方式来推进绩效管理，譬如优化绩效管理方案、健全内部管理流程以及重构绩效管理体系等。但实施绩效管理取得的结果却不容乐观，甚至少数企业的绩效管理最终会流于形式。产生这种结果的原因有很多，但总体而言，主要在于没有进行有效的绩效沟通，进而导致绩效管理没有发挥应有的作用。
一、实现绩效沟通有效性的意义
1.绩效沟通有效性的内涵。绩效沟通有效性是围绕绩效问题而展开的有效沟通，具体是指在进行绩效管理时，管理者与员工针对绩效问题进行准确、恰当的表达，并且管理者能够重视员工的反应并根据反应及时修正信息的传递，促使员工的接受和认同，最终达成共识。绩效沟通作为绩效管理的前提条件，存在于绩效管理的每个环节当中，比如绩效目标的确定、绩效的实施、考核以及最终的绩效反馈等环节。有效的绩效沟通能及时化解绩效管理中存在的矛盾，提高绩效管理效率，最大限度的促使员工全面发展和绩效目标的有效完成。所以，绩效沟通有效与否在很大程度上决定着绩效管理能否取得成效。
2.绩效沟通有效性的意义。（1）在在绩效目标确定阶段，有效的绩效沟通能够保障绩效目标顺利实现。确定绩效目标时，应以企业战略为基础，对其从上而下依次进行分解，并将其细化为目标与计划，，进而变成员工的绩效目标。管理者与员工平等地进行有效沟通， 能够激发员工的工作热情，促使员工积极参与并接受工作任务，有利于绩效目标的实现。（2）在绩效实施与辅导阶段，有效的绩效沟通有利于增强员工在工作方面的动态适应性。由于企业所处环境时刻变化着，实行绩效时应适时调整原定目标、标准以及相关计划，管理者有效开展绩效辅导，与员工共同探讨环境变化给企业造成的影响，及时发现偏差并调整计划，确保工作过程的动态性和有效性。（3）在绩效反馈阶段，有效的绩效沟通有利于化解矛盾，提升员工的个人业绩与能力。有效的绩效沟通能够消除员工的抵触情绪，发现工作上的缺陷，制定相关的应对策略。这样不仅能够促使员工不断成长，而且能够加强组织绩效，实现双赢。
二、影响国有企业绩效沟通有效性的因素
现今大部分国有企业都忽视了绩效沟通的有效性，即使实施了绩效沟通，取得的效果也不是很理想。影响国有企业绩效沟通有效性的因素涉及到以下方面：
1.管理者对绩效沟通不重视。在绩效目标的确定阶段，需要管理者和员工的反复交流和沟通来实现。由于管理者的不重视，实际操作中会出现管理者单方面确定目标，员工按照目标执行；或员工制定目标，管理者进行调整这两种方式来确定绩效目标。这样都会影响员工工作的积极性、主动性，无法将个人目标与企业战略相统一，只是低头干活，缺失了全局视野。在绩效实施阶段，管理者未能进行绩效辅导与沟通，因而无法全面了解员工的工作进展以及工作中所遇到的困难，员工也无法获得及时有效的指导和帮助，失去了提高能力的最好时机。在绩效反馈阶段，许多管理者只是将绩效结果告知员工，然后将结果应用于薪酬中，而忽略了员工后续的绩效改进。这种无效的沟通对员工的发展、提升没有任何帮助，还会引起员工的抵触情绪。
2.绩效沟通技巧不足。在进行绩效沟通时，管理者能否实现既定目标，在很大程度上取决于员工对于信息的接受程度，然而沟通技巧不足会在一定程度上成为影响有效沟通的瓶颈。首先，缺乏真诚的沟通。真诚是理解他人的感情桥梁，在国有企业传统的层级管理模式下，管理者在沟通中很难做到换位思考。而缺乏诚意的交流会带来偏见和误解，最终影响沟通效果；其次，缺乏对员工信息全面、真实的掌握。不同的员工在工作阅历、学识水平以及价值观等方面都不尽相同，倘若管理者对每个员工的心理需求以及背景都一无所知，只依靠主观感受与员工进行交流，双方没有共同的语境，对信息的接受、理解存在差异，会造成沟通的有效性不足；再次，管理者沟通所使用的方式、方法不当会激起员工的对抗心理，这些都阻碍了绩效沟通的有效进行。
3. 绩效沟通渠道单一。自由开放、形式多样的沟通渠道能够给绩效的有效沟通提供保障。因此，绩效沟通不仅仅要注重技巧和方法，更要增加沟通渠道。在国有企业中，绩效沟通主要采用正式沟通渠道，并且常以会议或汇报工作的形式出现，并且以部门领导与员工之间的单向沟通为主，而对于非正式沟通渠道的了解和运用极少。由于沟通渠道太过于单一，员工的绩效诉求无法表达或得不到回应，又没有其他渠道进行补充时，很容引起员工对绩效管理的不满。
4.绩效沟通的组织文化氛围缺失。中国传统文化提倡中庸守序，人们从众性强。大多数国有企业都是“熟人社会”，对于绩效结果直接提出质疑会被认为是一种伤“面子”的行为，这使绩效沟通没有一个良好的文化氛围。加上大部分国有企业存在“官本位”思想，在绩效沟通中要求下级服从上级。对于员工提出的不同意见和想法，管理者会认为员工没有大局观念、不好管理，使绩效沟通没有一个良好的组织氛围。以上的因素使员工惧怕提出意见后被孤立或打压，会对绩效沟通抱着消极的态度，发现问题也会保持沉默，于是对绩效沟通产生了不良影响。
三、提升绩效沟通有效性的措施
1.加强对绩效沟通的重视，围绕绩效管理过程，实施全方位沟通。思想指引着行为，企业管理者主导着绩效沟通，他们在绩效沟通方面的重视程度，影响绩效沟通的成败。要做好宣传和制度上的保障，使企业管理层认识到绩效沟通的重要性。进而将绩效沟通融入到绩效管理的每个环节，完成有效的绩效沟通，实现企业绩效的不断提升。在绩效目标的确定阶段，管理者在考虑企业战略目标的基础上，跟员工一同进行目标分解，确定绩效目标，提高员工的参与度，使管理者和员工在绩效考核时有一个共同认可的客观依据，激发员工的工作热情和潜力。在绩效实施阶段，管理者应与员工保持有效的沟通，并对其进行辅导，及时发现他们的不足之处，进行帮助和指导，使员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，确保完成阶段性目标的同时促进员工成长。在绩效反馈阶段，管理者将绩效考核结果与员工进行面谈，查找不足，进一步明确接下来的绩效目标和改进措施，并将考核结果应用到员工的薪酬待遇、岗位任免以及岗位培训中去。 2.提高管理者的绩效沟通技巧。管理者对于绩效沟通技巧的充分掌握，将有助于收集有效信息，强化沟通效果，推动绩效沟通的顺利进行。（1）做好绩效沟通准备工作。沟通前进行充分准备能够加强沟通的目的性、针对性和有效性。管理者在绩效沟通前应确定好时间、地点，列出本次沟通的目的、提纲，全面掌握沟通对象的绩效信息。（2）根据员工间的差异性，选取不同的沟通形式。在进行绩效沟通时，需要顾及到每位员工在性格、思想以及经历方面的差异，确定出不同的沟通方案，这样既能取得更多的有效信息，又能调动员工的主动性、拉近上下级之间的关系，达到良好的绩效沟通效果。面对比较内向型员工，管理者先要营造轻松的氛围，通过信赖打破僵局，多提问一些开放性问题促进沟通交流。面对年轻有想法的员工，管理者首先对其工作成绩认可鼓励，同时指出工作中的差距，帮助制定可行的工作计划，激发他们的创造性和工作热情。面对资历深的老员工，管理者首先应重视尊重他们，给予适当的培训，发挥他们的经验优势，调动其工作积极性。面对无法进步的员工，管理者要寻找制约其发展的因素，制定改进方案，鼓励员工进步。面对绩效差的员工，管理者首先要避免冲突，共同分析绩效形成的原因，激发员工信心。（3）注重倾听。在进行绩效沟通时，管理者应认真倾听，以此获得有效信息，尤其是对于员工所提出的反馈信息，应给予高度重视。好的倾听并不是保持沉默，而是在倾听过程中运用恰当的身体语言，如肯定性的点头、诚挚的目光接触和认同的表情等来表示对对方语言的接纳，并通过适时的发问，促使员工积极思考并有效解决問题。（4）换位思考。在绩效沟通中，倘若管理者能够从员工的角度去体察其所思所想，员工从企业的角度来考虑自身的问题和期望，就可找出更好的沟通方式，促使员工的期望跟企业保持一致，完成有效沟通。
3.拓宽沟通渠道。自由开放、形式多样的沟通渠道能够给绩效沟通的完成提供保障。国有企业须改变以往逐级沟通的单一沟通模式，充分运用非正式沟通渠道，增大管理者和员工间的交流机会。通过形成“上级主管与员工定时沟通”、“高层管理者下基层走动管理”、“与高层管理者进行面谈”的沟通制度等，开拓更多的、规范化的绩效沟通渠道。随着现代技术的发展也为拓宽沟通渠道带来了便利，企业可以通过公众号、内部网站、微信群等信息传递快、资源消耗少的方式来创新绩效沟通渠道、提高绩效沟通有效性。
4.优化国有企业绩效沟通文化。国有企业想要建立起绩效管理中的有效沟通，就中必须形成良好的企业沟通文化。现代企业的沟通文化都要求一种平等、开放、互动的理念。首先要做好宣传工作。企业通过树典型，对勇于提出创新意见，为公司绩效管理做出重大贡献的先进人物进行表彰，让大家感受到企业平等、开放的沟通文化，使员工和管理者都认识到绩效沟通的重要功效，从而促使全体员工主动参与其中。其次要创建一个良好的沟通平台。通过举办一些研讨会或学习小组等活动，创造一个相互信任、有利于沟通的氛围，使大家在参与中学习，在实际活动中感受到企业互动的沟通文化。再次要与企业文化相结合。把企业沟通文化建设纳入国有企业文化建设大体系中，从理念、制度、行为、物质等方面建立激励约束机制，成为企业文化的一个重要组成部分，并进行全面落实。
总之，绩效沟通作为绩效管理的关键环节，存在于绩效管理的整个过程当中。如果缺少有效的绩效沟通，就无法实现绩效目标，也发挥不了绩效管理的效力。在进行绩效管理时，不但要认识到有效沟通的重要性，还要寻找影响绩效沟通有效性的因素和缘由，通过针对性的调查、分析，找出提高沟通有效性的相关策略，在日常工作中不断强化、认真落实，从而真正实现绩效沟通的有效性促进绩效管理发挥最大作用。
参考文献：
[1]杜映梅.《绩效管理》[M].对外经济贸易大学出版社，2003.
[2]刘蕊.《如何进行绩效管理》[M].北京大学出版社， 2004.
[3]吴茂林.绩效沟通才是绩效管理的关键[J].价值工程，2007，（3）.
[4]于晶.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].水利科技与经济，2007，（9）.
[5]佘枫.某国有企业绩效考核存在问题及对策研究[J].江苏科技信息，2012，（7）.