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摘 要：现阶段，多数律师事务所均存在不同程度的管理问题，尤其是在薪酬分配、人力资源管理等方面最为严重。本次研究特对现阶段国内律师事务所管理现状进行分析，并依此制定出相应解决策略，以提高律师事务所的管理水平，促进其健康发展。
关键词：律师事务所 管理问题 薪酬分配 人力管理
一、引言
随着近些年来，人们法律意识不断提高，我国律师行业的从业人员数量亦在不断增加，律师事务所获得了较大的发展。然而由于我国的律师行业发展尚处于初期阶段，因此尚无较好的管理经验可以借鉴，以至于律师事务所的发展受到了极大限制。而为了促进国内律师行业的发展，则必须要对现存问题予以分析，并依此制定出规范化的管理策略，进而确保其能够在社会主义市场经济中获得更好的发展。
二、律师事务所管理现状
1.管理水平相对较低。经调查可知，国内多数律师事务所在模式选择均为合伙提成制。该模式下，律师与律所之间仅存在名义上的管理关系，实则无约束能力。合伙制下，律师无法取得一定底薪，其收入基本只能采取个人单干来获得，如此一来不仅会影响到律师同律所之间的合作关系，同时也不利于律所发挥其专业化以及规模化的优势。在多数律所中，律所主任在作为合伙人的同时还兼具者管理者与普通员工的角色，不仅会影响到律所的内部管理，同时也会对业务拓展造成影响。实际上，合伙提成制下的律师基本不会有过多的时间在律所内，基本是在忙于个人业务的拓展，因此律所无法对律师行为进行管理和监督。虽然有部分律所采用公司制管理模式，但该模式仍然处于较为初级的探索阶段，因此仍无法实现对律师的有效管理，亦无法充分发挥律所在资源整合以及信息共享方面的优势。
2.利益分配问题。合伙提成制律所普遍存在的一个问题就是薪酬制度不合理。由于不同律师自身所具备的案源、所处理案件以及处理方式不同，因此其薪酬分配有时难以起到正确的激励作用。另外， 由于多数律所是需要律师自己出去拉案源并进行案件处理，律师只要将自己所得提成依照一定比例交给律所即可，因此两者之间便存在着一定利益冲突，即律所所得越多，则个人所得越少。因此，不少有名气或是案源充裕的律师会选择跳槽到一些上缴比例低的律所中，以获得更高的经济收入。虽然有不少律所为公司制管理，但却存在着薪资分配不均的现象，即不同案件类型其要求上缴比例不一致，以至于律师无法获得心理上的平衡，使得其对于律所无归属感。正是由于利益分配存在一定冲突，因此律师对于律所的依赖性反而没有那么强，律所对于律师亦无有效的约束，两者之间管理与被管理的关系处于一种边缘状态，律所的优势难以得到充分发挥。
三、律所管理问题解决对策
1.管理模式优化升级。随着近些年来，我国法律制度的不断完善，人们法律意识的不断提高，律师行业也获得了较为良好的发展，而合伙提成制也逐渐走到了尽头，律所公司化也成为了必然趋势。律所为了能够保证其自身的发展，必须要顺应时代的潮流，优化管理模式，不断提升自身的管理水平。然而实际上，国内律所行业难以在短期内完成由合伙提成制转型为公司制，这主要是由于我国现阶段的经济水平尚处于较低的一个阶段，使得律所收入无法满足公司制管理的资金要求，并且在律所管理方面，我国缺乏相应的法律条例予以约束，因而在過度转型上较为困难。有鉴于此，考虑我国国情，律所管理可以由合伙提成制转为合伙提成联合公司制的管理模式，待时机成熟且资金充裕后，逐渐过渡为纯公司化管理制。另外，律所管理阶层应多了解国外律所管理行情，并借鉴其优秀管理经验，通过与公司实际情况进行结合，以提升律所的整体管理水平与效率。
2.薪酬分配制度调整。现阶段国内律所都是依照一定比例给予律师提成，然而这个比例并不能完全代表律师为律所带来的利益相符合。因此，律所应当对律师所负责的案件进行详细归纳整理，对于比较容易发生滞后效应案件，需给予负责律师以更多经济补偿，如此便能够确保该律师所接待的客户能够为本律所带来更多案源。对于办理高端业务包括投资、金融等业务的律师，应当考虑到其后续所能带来的案源及利益，从而为负责该类业务的律师提供更多的薪资提成。除此以外，对于一些拥有特殊客户源或是交际能力较强的律师，亦应当给予其一定的津贴奖励，以便扩充律所的案源。除上述因素以外，律所应当设定统一且透明的绩效考核制度，如此不仅能确保律师及其家庭的生活保障，同时还能够增加律师对于律所工作的满意度以及归属感，从而增加其工作热情。另外，律所还应当给予律师一定的职业发展规划，不仅要在薪资上能够挽留住优秀律师，同时还应该在今后的发展上吸引更多有潜力的律师来律所工作。律所可以通过定期培训、协会交流等方式，使律师感受到自己在律所获得的资本积累，而这一资本积累不仅是经济上的，同时还有经验、人脉以及知识，从而提升律师的职业规划能力。
3.提升人力资源管理水平。律师事务所中，人才的引进、培训、使用等人力资源的管理，也应该是律师事务所的一项主要工作内容。通过优化人力资源的配置管理，使其良性运转，从而发挥最大效率，使律师事务所控制最低的执业风险。而通过选聘和培养律师，提高执业律师队伍的整体素质，也将能够为律师事务所的可持续性发展奠定坚实基础。因此，人才管理是律师事务所建设的根本。人力资源管理体制主要包括人力资源的选拔、培养、沟通、激励等方面内容，律所应当选拔优秀人才，并着重培养具有潜力的新人，同时加强与老员工之间的沟通，了解员工的想法，并制定合理且科学的激励制度，以提升律所的整体实力。
四、结语
相比于国外律所而言，国内律所尚处于起步阶段，各种管理问题相继存在，这一点无论是大小律所，均无例外。因此，我们应当正视当前所存在的问题，不断寻找有效的解决方式，通过优化管理模式、借鉴国外先进经验等，提升我国律所的管理水平，同时还应当加强对律师职业规划上的管理，使律师能够对律所有更多的认可，进而发挥律所在资源整合以及团队协作方面的能力，不断提升我国律师行业的整体质量与水平。
参考文献：
[1]钱雄.律师事务所内部会计控制存在的问题及对策[J].世界华商经济年鉴·科技财经，2012，（10）：60.
[2]闫金铸.浅析青年律师培养发展存在的问题及对策[J].法制与社会，2014，（32）：229-230.
[3]赵联果. 律师事务所业务档案管理存在的问题及对策[J]. 兰台世界， 2015（5）：84-85.
[4]青海省律师协会课题组. 青海律师行业发展的对策与思考[J]. 中国司法， 2013（9）：24-26.
[5]钱一一， 谢军. 个人律师事务所管理制度研究——以台州市为分析样本[J]. 理论观察， 2015（9）：63-67.
[6]林肇宏， 王静. 当前中国律师事务所管理模式存在的问题及改善措施[J]. 江苏商论， 2012（30）：139-142.
关键词：律师事务所 管理问题 薪酬分配 人力管理
一、引言
随着近些年来，人们法律意识不断提高，我国律师行业的从业人员数量亦在不断增加，律师事务所获得了较大的发展。然而由于我国的律师行业发展尚处于初期阶段，因此尚无较好的管理经验可以借鉴，以至于律师事务所的发展受到了极大限制。而为了促进国内律师行业的发展，则必须要对现存问题予以分析，并依此制定出规范化的管理策略，进而确保其能够在社会主义市场经济中获得更好的发展。
二、律师事务所管理现状
1.管理水平相对较低。经调查可知，国内多数律师事务所在模式选择均为合伙提成制。该模式下，律师与律所之间仅存在名义上的管理关系，实则无约束能力。合伙制下，律师无法取得一定底薪，其收入基本只能采取个人单干来获得，如此一来不仅会影响到律师同律所之间的合作关系，同时也不利于律所发挥其专业化以及规模化的优势。在多数律所中，律所主任在作为合伙人的同时还兼具者管理者与普通员工的角色，不仅会影响到律所的内部管理，同时也会对业务拓展造成影响。实际上，合伙提成制下的律师基本不会有过多的时间在律所内，基本是在忙于个人业务的拓展，因此律所无法对律师行为进行管理和监督。虽然有部分律所采用公司制管理模式，但该模式仍然处于较为初级的探索阶段，因此仍无法实现对律师的有效管理，亦无法充分发挥律所在资源整合以及信息共享方面的优势。
2.利益分配问题。合伙提成制律所普遍存在的一个问题就是薪酬制度不合理。由于不同律师自身所具备的案源、所处理案件以及处理方式不同，因此其薪酬分配有时难以起到正确的激励作用。另外， 由于多数律所是需要律师自己出去拉案源并进行案件处理，律师只要将自己所得提成依照一定比例交给律所即可，因此两者之间便存在着一定利益冲突，即律所所得越多，则个人所得越少。因此，不少有名气或是案源充裕的律师会选择跳槽到一些上缴比例低的律所中，以获得更高的经济收入。虽然有不少律所为公司制管理，但却存在着薪资分配不均的现象，即不同案件类型其要求上缴比例不一致，以至于律师无法获得心理上的平衡，使得其对于律所无归属感。正是由于利益分配存在一定冲突，因此律师对于律所的依赖性反而没有那么强，律所对于律师亦无有效的约束，两者之间管理与被管理的关系处于一种边缘状态，律所的优势难以得到充分发挥。
三、律所管理问题解决对策
1.管理模式优化升级。随着近些年来，我国法律制度的不断完善，人们法律意识的不断提高，律师行业也获得了较为良好的发展，而合伙提成制也逐渐走到了尽头，律所公司化也成为了必然趋势。律所为了能够保证其自身的发展，必须要顺应时代的潮流，优化管理模式，不断提升自身的管理水平。然而实际上，国内律所行业难以在短期内完成由合伙提成制转型为公司制，这主要是由于我国现阶段的经济水平尚处于较低的一个阶段，使得律所收入无法满足公司制管理的资金要求，并且在律所管理方面，我国缺乏相应的法律条例予以约束，因而在過度转型上较为困难。有鉴于此，考虑我国国情，律所管理可以由合伙提成制转为合伙提成联合公司制的管理模式，待时机成熟且资金充裕后，逐渐过渡为纯公司化管理制。另外，律所管理阶层应多了解国外律所管理行情，并借鉴其优秀管理经验，通过与公司实际情况进行结合，以提升律所的整体管理水平与效率。
2.薪酬分配制度调整。现阶段国内律所都是依照一定比例给予律师提成，然而这个比例并不能完全代表律师为律所带来的利益相符合。因此，律所应当对律师所负责的案件进行详细归纳整理，对于比较容易发生滞后效应案件，需给予负责律师以更多经济补偿，如此便能够确保该律师所接待的客户能够为本律所带来更多案源。对于办理高端业务包括投资、金融等业务的律师，应当考虑到其后续所能带来的案源及利益，从而为负责该类业务的律师提供更多的薪资提成。除此以外，对于一些拥有特殊客户源或是交际能力较强的律师，亦应当给予其一定的津贴奖励，以便扩充律所的案源。除上述因素以外，律所应当设定统一且透明的绩效考核制度，如此不仅能确保律师及其家庭的生活保障，同时还能够增加律师对于律所工作的满意度以及归属感，从而增加其工作热情。另外，律所还应当给予律师一定的职业发展规划，不仅要在薪资上能够挽留住优秀律师，同时还应该在今后的发展上吸引更多有潜力的律师来律所工作。律所可以通过定期培训、协会交流等方式，使律师感受到自己在律所获得的资本积累，而这一资本积累不仅是经济上的，同时还有经验、人脉以及知识，从而提升律师的职业规划能力。
3.提升人力资源管理水平。律师事务所中，人才的引进、培训、使用等人力资源的管理，也应该是律师事务所的一项主要工作内容。通过优化人力资源的配置管理，使其良性运转，从而发挥最大效率，使律师事务所控制最低的执业风险。而通过选聘和培养律师，提高执业律师队伍的整体素质，也将能够为律师事务所的可持续性发展奠定坚实基础。因此，人才管理是律师事务所建设的根本。人力资源管理体制主要包括人力资源的选拔、培养、沟通、激励等方面内容，律所应当选拔优秀人才，并着重培养具有潜力的新人，同时加强与老员工之间的沟通，了解员工的想法，并制定合理且科学的激励制度，以提升律所的整体实力。
四、结语
相比于国外律所而言，国内律所尚处于起步阶段，各种管理问题相继存在，这一点无论是大小律所，均无例外。因此，我们应当正视当前所存在的问题，不断寻找有效的解决方式，通过优化管理模式、借鉴国外先进经验等，提升我国律所的管理水平，同时还应当加强对律师职业规划上的管理，使律师能够对律所有更多的认可，进而发挥律所在资源整合以及团队协作方面的能力，不断提升我国律师行业的整体质量与水平。
参考文献：
[1]钱雄.律师事务所内部会计控制存在的问题及对策[J].世界华商经济年鉴·科技财经，2012，（10）：60.
[2]闫金铸.浅析青年律师培养发展存在的问题及对策[J].法制与社会，2014，（32）：229-230.
[3]赵联果. 律师事务所业务档案管理存在的问题及对策[J]. 兰台世界， 2015（5）：84-85.
[4]青海省律师协会课题组. 青海律师行业发展的对策与思考[J]. 中国司法， 2013（9）：24-26.
[5]钱一一， 谢军. 个人律师事务所管理制度研究——以台州市为分析样本[J]. 理论观察， 2015（9）：63-67.
[6]林肇宏， 王静. 当前中国律师事务所管理模式存在的问题及改善措施[J]. 江苏商论， 2012（30）：139-142.