论文部分内容阅读
培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高等方面起着至关重要的作用。当前，石油企业应如何有效地开展员工培训工作，挖掘内部人力资源潜力，推进企业科学发展呢？就此谈几点看法：
一、立足五个结合点，搞好培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。在开展培训需求分析，要注重“五个结合”。
（一）注重与企业的发展方向、规划相结合。在企业的发展过程中，每个企业都有自己的经营战略，与此相对应，员工的培训战略也应在企业经营战略的框架下来制定，企业经营战略的重点就是员工培训的出发点和落脚点。
（二）注重与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的，但不能脱离企业实际实力、经济基础，增添企业负担为代价。培训工作要做到量力而行。
（三）注重与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的；企业只有结合自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到使人适事的目的，使企业的人力资源得以最佳使用和发挥。
（四）注重与企业的人才培养工作相结合。人才培养的途径、方法是多种多样的，培训只是其中的一种，员工培训在人才培养中的作用、地位，不容忽视。通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，激励员工不断学习，更新观念，增长技能，具备企业发展所需要的新知识、新技能。
（五）注重与企业员工的个人素质、潜力、职业生涯发展规划相结合。因材施教、因人而宜是教育的法则，也是企业开展培训工作所必须遵循的法则。培训内容要符合员工岗位要求，能更快挖掘员工潜在的能力，帮助员工实现个人职业生涯发展规划。
二、把握六个关键点，搞好培训过程设计
完成好任何一项工作任务，事前规划设计是十分重要的。在把握培训需求的前提下，搞好培训设计要注意把握好以下六个关键点：
一是优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资源的浪费。
二是優选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权利与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”。优秀员工、关键岗位员工重点培训，同时还要依据个人岗位、素质，在受训内容与要求上宜做到有深有浅。
三是优选培训内容。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人是不能穷尽所有这些知识的。要有的放矢，把握好培训的主题方向及要达到的目标，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训，并多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，这样可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。
四是优选培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此，培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果会不一样。如基层员工的培训方式应更多注重培训的互动性，实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。
五是优选培训教师。设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面，根据课程特点，主要按照“由内到外”的原则来选择讲师，不管是哪一类的讲师，只要能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的人就是好讲师。
六是优选培训方法。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。
三、抓牢两个着力点，搞好培训效果评估
评估培训的效益是为了将有限的资源做最有效的发挥，更重要的是运用良好的方法清楚的调查出员工能力的真正落差，方能将资源集中于最应优先关注的重点地带。
一方面，创新培训考核。传统的你说我听、课后考试的培训考核方式，对于提高受训者的综合能力没有实质性的作用。为了提高培训效果，应在培训考核上进行创新，将短期考核与长期考核相结合，将个人绩效考核与企业绩效考核相结合，将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课程设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强员工对培训及考核的重视程度。
另一方面，转化培训成果。培训的目的是为了将所学知识或技能运用到实际工作当中去，为了实际培训成果的转化，培训前要做好现状评估，培训中要关注学员的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的课前预习、课中练习、课后实习，强化记忆和提高自我训练的能力，培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：（一）得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会。（二）培训与其它激励措施相结合。在当前很多企业，培训工作这个环节并不能够很好的与其他人力资源环节结合起来，比如：职务升迁、岗位轮换和工资奖励等方面。为了更好的保证培训工作的正常开展以及确保培训的效果，可以将培训与年度绩效考核结合起来，如果在职务升迁和工资调整方面能够优先考虑受训员工，必定会使员工增加对培训的热情。
综上所述，我们不能把企业培训简单的看成是“教学”过程，应该将训前、训中、训后作为三个重点齐抓共管，才能让企业培训卓有成效。
一、立足五个结合点，搞好培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。在开展培训需求分析，要注重“五个结合”。
（一）注重与企业的发展方向、规划相结合。在企业的发展过程中，每个企业都有自己的经营战略，与此相对应，员工的培训战略也应在企业经营战略的框架下来制定，企业经营战略的重点就是员工培训的出发点和落脚点。
（二）注重与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的，但不能脱离企业实际实力、经济基础，增添企业负担为代价。培训工作要做到量力而行。
（三）注重与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的；企业只有结合自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到使人适事的目的，使企业的人力资源得以最佳使用和发挥。
（四）注重与企业的人才培养工作相结合。人才培养的途径、方法是多种多样的，培训只是其中的一种，员工培训在人才培养中的作用、地位，不容忽视。通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，激励员工不断学习，更新观念，增长技能，具备企业发展所需要的新知识、新技能。
（五）注重与企业员工的个人素质、潜力、职业生涯发展规划相结合。因材施教、因人而宜是教育的法则，也是企业开展培训工作所必须遵循的法则。培训内容要符合员工岗位要求，能更快挖掘员工潜在的能力，帮助员工实现个人职业生涯发展规划。
二、把握六个关键点，搞好培训过程设计
完成好任何一项工作任务，事前规划设计是十分重要的。在把握培训需求的前提下，搞好培训设计要注意把握好以下六个关键点：
一是优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资源的浪费。
二是優选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权利与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”。优秀员工、关键岗位员工重点培训，同时还要依据个人岗位、素质，在受训内容与要求上宜做到有深有浅。
三是优选培训内容。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人是不能穷尽所有这些知识的。要有的放矢，把握好培训的主题方向及要达到的目标，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训，并多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，这样可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。
四是优选培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此，培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果会不一样。如基层员工的培训方式应更多注重培训的互动性，实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。
五是优选培训教师。设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面，根据课程特点，主要按照“由内到外”的原则来选择讲师，不管是哪一类的讲师，只要能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的人就是好讲师。
六是优选培训方法。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。
三、抓牢两个着力点，搞好培训效果评估
评估培训的效益是为了将有限的资源做最有效的发挥，更重要的是运用良好的方法清楚的调查出员工能力的真正落差，方能将资源集中于最应优先关注的重点地带。
一方面，创新培训考核。传统的你说我听、课后考试的培训考核方式，对于提高受训者的综合能力没有实质性的作用。为了提高培训效果，应在培训考核上进行创新，将短期考核与长期考核相结合，将个人绩效考核与企业绩效考核相结合，将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课程设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强员工对培训及考核的重视程度。
另一方面，转化培训成果。培训的目的是为了将所学知识或技能运用到实际工作当中去，为了实际培训成果的转化，培训前要做好现状评估，培训中要关注学员的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的课前预习、课中练习、课后实习，强化记忆和提高自我训练的能力，培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：（一）得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会。（二）培训与其它激励措施相结合。在当前很多企业，培训工作这个环节并不能够很好的与其他人力资源环节结合起来，比如：职务升迁、岗位轮换和工资奖励等方面。为了更好的保证培训工作的正常开展以及确保培训的效果，可以将培训与年度绩效考核结合起来，如果在职务升迁和工资调整方面能够优先考虑受训员工，必定会使员工增加对培训的热情。
综上所述，我们不能把企业培训简单的看成是“教学”过程，应该将训前、训中、训后作为三个重点齐抓共管，才能让企业培训卓有成效。