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摘要：酒店高流失率已经成为影响我国酒店发展的重要原因之一，本文针对酒店高流失率对酒店的影响及形成原因进行分析，并提出相应对策。
关键词：酒店 员工 流失 分析 思考
我国旅游业的迅猛发展极大地拉动了酒店业的发展，但是长久以来，员工流失率高一直是酒店行业的重症之一。正常的员工流动有利于企业的经营与管理，为企业带来了新的管理理念与新鲜血液，但我国酒店业员工较高的流失率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。本文对酒店业高流失率对酒店业的影响及形成原因作出简略分析，并提出相应解决对策。
一、员工的大量流失对酒店的影响
1、员工大量流失使酒店人才准备不足。随着员工的不断流失，很多酒店在人才培养和使用上变得更加功利和短视，不愿意花费太多的时间和金钱在招聘和培训员工上，导致酒店业人才储备不足，高素质、经验丰富的人少之又少。
2、员工的流失影响了酒店的服务质量和饭店形象。员工在离开岗位之前，工作热情明显减弱，服务水平下降。而招来新员工，一般也要经过半年后才能熟练操作，服务质量和效益难以稳定。员工流失会在同事中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响饭店凝聚力、影响士气，给员工形成极大的不稳定和不安全感。此外，酒店员工的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价。
3、员工的大量流失给酒店造成了财务损失。人员的流失必然会给酒店带来经济损失，主要表现在：频繁招聘、培训员工的实际开支；新员工在熟悉工作过程中影响工作效率从而给酒店带来的经济损失；人力资源的短时不足引起的开支；客源流失带来的损失。
二、对酒店员工高流失率原因的分析
1、行业自身因素：酒店行业作为服务业的一支，行业性质决定其具有劳动密集性，服务的直接性和较强的操作熟练性。酒店服务业的科技含量较低，因此造成了进入该行业门槛相对较低，如果工作不如意，由于行业的密集性相对较高，员工很容易就能找到其它酒店中的工作机会。
2、薪酬待遇不具有竞争力。在我国酒店业中，不同规模、档次的酒店之间及酒店与其他行业之间的薪资差距是客观存在的。许多员工把薪资待遇作为自身价值的体现，所以一旦遇到可以提供更高待遇的企业，便会选择跳槽。
3、酒店激励机制欠缺。酒店缺乏具有吸引力的运转机制，在工资制度、晋升等方面没有采取有效的激励机制。论资排辈的分配制度使那些劳动强度大、工作任务繁重、工作责任大、质量要求高的一线员工的积极性受挫，酒店有限的管理岗位，在一定程度上限制了那些具有较高学历且有一定专长的员工个人发展，使他们感到前途渺茫，一旦有了薪资待遇、發展机会比较好的领域，就会选择跳槽。
三、预防酒店人才流失的措施
1、宽带薪酬和激励型工作设计。我国酒店业普遍实行岗位工资，即在同一岗位上一律拿同样的薪酬。这种薪酬设计的不合理使部分高学历员工及“老”员工感到心里极不平衡。酒店可以尝试实行宽带薪酬，即同级岗位之间，教育水平高的员工工资要高于教育水平低的员工；工资与工作时间及年限成正比。当然，用薪酬留人不是万能的，激励从“薪”开始，更要从“心”开始。如果能够把工资、奖金、福利等外部激励要素与工作内容丰富化，从事挑战性的工作、授予员工更多的责任和权力及增加培训力度等内部激励要素有效地结合起，效果会更好，使工作变得有新鲜感、有挑战性。
2、员工内部流动。在酒店内部实行不同岗位及工种的轮换，可以激发员工新的工作热情、好奇心，创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。要知道内部“跳槽”对提高员工综合素质，留住员工大有好处。我们还可以从酒店内部选拔合适人才充实到酒店的管理层，逼出他们的潜力，让他们在工作中不断实现个人价值。这样，他们也会更加忠诚于酒店，这种“适度偏高”的工作设计的形式会使员工始终处于一种不断进取，努力不懈的动态工作中。
3、酒店企业文化建设。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。首先要做到“以员工为本”。酒店企业文化建设要强调员工的重要性，以员工发展和自我实现为目的，最终实现企业目标。二是加强团队建设，组织结构扁平化，管理重心下移和充分授权是服务业应对全球化竞争的重要发展趋势，为了适应发展需要，酒店应该在一线组建自我管理团队，充分调动员工工作自主性，培养员工的团队合作能力，实现快速应对顾客要求的企业目标。
4、注重职业生涯的设计与开发。个人职业生涯发展计划就是酒店协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机。个人职业生涯发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑酒店的变化要求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。为了给员工提供发展机会，促进其健康成长，饭店企业可采取以下制度：
（1）职业指导制，即帮助员工正确择业，设置合理而可能的目标和达标途径。如提供可能的职业发展道路的准确信息、职业生涯咨询、潜力评估等。企业通过为员工设计职业发展阶梯，明确工在企业的发展前景和努力方向，从而增加员工对企业的归属感。
（2）职务见习制，即酒店给予在基层岗位工作了一段时期的员工一个见习管理职务的制度。这不仅可以锻炼员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到企业寄予的希望而安心工作。同时，企业通过对工见习期的全面观察，可以对他们进行综合素质和管理能力的评估，为日后晋升提供依据。
酒店业是劳动密集型行业，员工是企业发展之本，员工的高流失率已严重制约了酒店业的发展，所以应根据现状采取相应措施吸引员工，留住员工。只有让员工物质需求和精神需求都得到满足，酒店员工高流失率的问题才有可能得到初步解决。
参考文献
[1]陆书《酒店员工高流失率及对策研究》金华职业技术学院学报
[2]王月《中国饭店员工流失因素浅析》商业现代化
[3]战冬梅战梦霞黄璜《降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析》，企业经济
[4]尹玉涛王升，《酒店员工现象初探》，经济管理论坛
关键词：酒店 员工 流失 分析 思考
我国旅游业的迅猛发展极大地拉动了酒店业的发展，但是长久以来，员工流失率高一直是酒店行业的重症之一。正常的员工流动有利于企业的经营与管理，为企业带来了新的管理理念与新鲜血液，但我国酒店业员工较高的流失率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。本文对酒店业高流失率对酒店业的影响及形成原因作出简略分析，并提出相应解决对策。
一、员工的大量流失对酒店的影响
1、员工大量流失使酒店人才准备不足。随着员工的不断流失，很多酒店在人才培养和使用上变得更加功利和短视，不愿意花费太多的时间和金钱在招聘和培训员工上，导致酒店业人才储备不足，高素质、经验丰富的人少之又少。
2、员工的流失影响了酒店的服务质量和饭店形象。员工在离开岗位之前，工作热情明显减弱，服务水平下降。而招来新员工，一般也要经过半年后才能熟练操作，服务质量和效益难以稳定。员工流失会在同事中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响饭店凝聚力、影响士气，给员工形成极大的不稳定和不安全感。此外，酒店员工的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价。
3、员工的大量流失给酒店造成了财务损失。人员的流失必然会给酒店带来经济损失，主要表现在：频繁招聘、培训员工的实际开支；新员工在熟悉工作过程中影响工作效率从而给酒店带来的经济损失；人力资源的短时不足引起的开支；客源流失带来的损失。
二、对酒店员工高流失率原因的分析
1、行业自身因素：酒店行业作为服务业的一支，行业性质决定其具有劳动密集性，服务的直接性和较强的操作熟练性。酒店服务业的科技含量较低，因此造成了进入该行业门槛相对较低，如果工作不如意，由于行业的密集性相对较高，员工很容易就能找到其它酒店中的工作机会。
2、薪酬待遇不具有竞争力。在我国酒店业中，不同规模、档次的酒店之间及酒店与其他行业之间的薪资差距是客观存在的。许多员工把薪资待遇作为自身价值的体现，所以一旦遇到可以提供更高待遇的企业，便会选择跳槽。
3、酒店激励机制欠缺。酒店缺乏具有吸引力的运转机制，在工资制度、晋升等方面没有采取有效的激励机制。论资排辈的分配制度使那些劳动强度大、工作任务繁重、工作责任大、质量要求高的一线员工的积极性受挫，酒店有限的管理岗位，在一定程度上限制了那些具有较高学历且有一定专长的员工个人发展，使他们感到前途渺茫，一旦有了薪资待遇、發展机会比较好的领域，就会选择跳槽。
三、预防酒店人才流失的措施
1、宽带薪酬和激励型工作设计。我国酒店业普遍实行岗位工资，即在同一岗位上一律拿同样的薪酬。这种薪酬设计的不合理使部分高学历员工及“老”员工感到心里极不平衡。酒店可以尝试实行宽带薪酬，即同级岗位之间，教育水平高的员工工资要高于教育水平低的员工；工资与工作时间及年限成正比。当然，用薪酬留人不是万能的，激励从“薪”开始，更要从“心”开始。如果能够把工资、奖金、福利等外部激励要素与工作内容丰富化，从事挑战性的工作、授予员工更多的责任和权力及增加培训力度等内部激励要素有效地结合起，效果会更好，使工作变得有新鲜感、有挑战性。
2、员工内部流动。在酒店内部实行不同岗位及工种的轮换，可以激发员工新的工作热情、好奇心，创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。要知道内部“跳槽”对提高员工综合素质，留住员工大有好处。我们还可以从酒店内部选拔合适人才充实到酒店的管理层，逼出他们的潜力，让他们在工作中不断实现个人价值。这样，他们也会更加忠诚于酒店，这种“适度偏高”的工作设计的形式会使员工始终处于一种不断进取，努力不懈的动态工作中。
3、酒店企业文化建设。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。首先要做到“以员工为本”。酒店企业文化建设要强调员工的重要性，以员工发展和自我实现为目的，最终实现企业目标。二是加强团队建设，组织结构扁平化，管理重心下移和充分授权是服务业应对全球化竞争的重要发展趋势，为了适应发展需要，酒店应该在一线组建自我管理团队，充分调动员工工作自主性，培养员工的团队合作能力，实现快速应对顾客要求的企业目标。
4、注重职业生涯的设计与开发。个人职业生涯发展计划就是酒店协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机。个人职业生涯发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑酒店的变化要求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。为了给员工提供发展机会，促进其健康成长，饭店企业可采取以下制度：
（1）职业指导制，即帮助员工正确择业，设置合理而可能的目标和达标途径。如提供可能的职业发展道路的准确信息、职业生涯咨询、潜力评估等。企业通过为员工设计职业发展阶梯，明确工在企业的发展前景和努力方向，从而增加员工对企业的归属感。
（2）职务见习制，即酒店给予在基层岗位工作了一段时期的员工一个见习管理职务的制度。这不仅可以锻炼员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到企业寄予的希望而安心工作。同时，企业通过对工见习期的全面观察，可以对他们进行综合素质和管理能力的评估，为日后晋升提供依据。
酒店业是劳动密集型行业，员工是企业发展之本，员工的高流失率已严重制约了酒店业的发展，所以应根据现状采取相应措施吸引员工，留住员工。只有让员工物质需求和精神需求都得到满足，酒店员工高流失率的问题才有可能得到初步解决。
参考文献
[1]陆书《酒店员工高流失率及对策研究》金华职业技术学院学报
[2]王月《中国饭店员工流失因素浅析》商业现代化
[3]战冬梅战梦霞黄璜《降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析》，企业经济
[4]尹玉涛王升，《酒店员工现象初探》，经济管理论坛