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在互联网络蓬勃发展的背景下，360度绩效考核工作开展，能够更加深入的契合企业人力资源的管理目标，满足企业内部管理的工作需要。与此同时，互联网络能够更加直观的为绩效考核提供辅助。360度绩效考核在企业内部管理工作中应用更加全面且多样化，虽在一定程度上能够简化人力资源管理流程，但也存在一定的实质问题，不能保障考核结果的真实性和有效性。本文应用文献法为主导，结合诸多360绩效考核研究，全面探究互联网下企业全方位360度绩效考核工作问题，提出相应的解决方案，谋求360度绩效考核带给企业更加积极正面的作用。
随着我国现代化程度的持续加深，社会发展水平的显著提高，企业综合管理呈现高质量的蓬勃发展新形态，根据相关内容指引，注重互联网时代中企业的运行态势，充分运用企业资本，尽可能的扩充业务服务类型，全方位立体化的满足社会群众的需求。与此同时，注重企业360度绩效考核管理工作，从根本上有效的提升企业服务水平和工作质量，解决存在的实际问题，更好的提出优化方案和解决措施。
一、国有企业实施 360 度绩效考核现状分析
（一）考核体系的效果分析
对于国有企业来说，绩效考核体系具有适用面广的特点。不仅仅可以在集团企业中得到应用，相关子公司以及基层单位都有良好的应用成果。除此之外，绩效考核体系注重信息技术的应用实践，特别是在互联网飞速发展的全新阶段中，企业在360度绩效考核中融入信息技术，更好的提升数据信息的统计效率，增强企业内部管理工作开展的分析能力，在很大程度上有利于提升国有企业内部的公平性，激励相关工作人员，提升自身的工作效率。当然，360度绩效考核体系的建立，最先需要考虑的工作内容就是设定绩效考核指标。对于国有企业来说，企业性质具有较强的特殊性，所以绩效考核指标需要涵盖多方面的内容，除去基本的工作能力考核外，还涉及到员工的道德品质，能够勤劳任免，注重公正廉洁等多种考核内容。随着互联网新时期的影响不断加深，企业通过增添经济指标作为考核内容，逐步将工作目标予以量化，帮助国企员工更好的完成工作任务，提升绩效考核评估的综合性。最后，国有企业建立360度绩效考核体系，强化企业内工作人员对自身的认可程度，从最初的不接受相关工作开展进行转变，逐步对工作内容予以认可，到最终肯定360度绩效考核，有利于进一步提升国有企业员工的工作积极性。
（二）考核体系存在的不足
国有企业对于360度绩效考核工作开展过程中也存在一定的缺失，关乎考核体系构建环节，引发广泛的思考。在全面推行360度绩效考核时，认为企业内部的员工具有同质性，未能将层级或是工作类型进行区分，从而限制了企业内部团体或员工个人工作业绩评价，公平公正的特性未能发挥效用，从而对最终的业绩考核评估过程产生消极影响，致使考核结果评判倾斜。考核体系中涉及的指标类型较多，定性的内容更广泛，而考核人员大多数情况下依照感性的认知为主，需要花费大量的时间进行沟通，维护对企业内人际关系的处理，最终的绩效考核结果不能够将员工的工作业绩予以量化。除此之外，企业360度绩效考核占据的时间跨度较长，周期性特点明显，限制了国有企业员工的工作热情，难以调动起员工参与业绩工作的积极性。国企企业对于360度绩效考核工作最终获取的结果不能广泛的应用，运用效果较为局限，绩效考核工作获取反馈的过程受到多方限制，很多情况下都是与企业的直接营业收入相关联，员工不能通过绩效考核的结果优化改善自身工作方式，不利于综合工作能力的提升。
二、企业360度绩效考核存在的问题
（一）考核目标不明确
一般情况下，360度绩效考核目标制定的工作交由高级管理人员，或是聘用专业的考核体系团队予以完成，按照文字等公告的形式进行传达通知。所以，在360度绩效考核目标被企业知晓的过程中容易出现问题，致使员工不能正确的认知考核目标的基本内容，从而制约了未来的工作业务开展。也就是说，确保360度绩效考核目标制定后能够被清晰的传达具有重要意义，要求管理高层或团队预先完成合理沟通，结合企业实际的发展状况，制定长期和短期等不同的发展战略，全面的依照组织调查的数据结果，完成360度绩效考核目标制定的讨论分析环节，从而于明确360度绩效考核目标。很多企业都会采用面对面会议沟通的方式完成绩效考核目标制定，由此，既保障了交流方式选取的有效性，能够更加准确的传达高层领导者的思想，完成企业未来发展状态的部署。也有利于规避由于文字内容表述致使企业员工在信息接收中出现的不对等现象，避免由于员工理解层面上存在偏差，导致绩效考核目标不准确的局面。当然，组织需要发挥领导作用，确保被考核人员能够清楚的知晓360度绩效考核目标的内容，理解如何达成考核目标，并认知自身的工作要求，完成员工被考核身份的转变，能够更好的与考核目标建立联系。
（二）组织特征不适宜
对于我国企业360度绩效考核工作开展的背景条件进行探究，呈现出国有企业员工和部门绩效考核应用的标准内容设定缺乏合理性，组织机构表现特征不一致。所以在很大程度上致使国有企业的绩效考核工作内容不能全面展现国有企业的实际情况，管理制度设定相对随意，不符合科学合理的管理标准，参考价值相对较低。国有企业的绩效考核工作开展，是直观展现工作人员工作岗位职责以及审查校验人员服务质量的核心内容。对于国有企业的绩效管理工作流程进行宏观探究，相关评估考核标准缺乏一致性，细节性处理相对较差，反馈机制的流程设置呈现繁琐复杂的特点，容易提升国有企业运营状况控制管理的工作難度。大多数情况下，国有企业选择性应用单一的模式对工作人员进行考核评估，未能将相应的工作职责以及工作性质进行渗透，评判标准存在工作人员工作内容差别化的弊端和不足，只是凭借国有企业的运用管理状况形式完成绩效考核机制的设定。对于国有企业的实际管理工作开展，相关绩效考核的反馈机制不够完善，工作人员并不能全方位立体化的实现自身工作质量提升，后续的改善、补充部分存在一定的制约。由此在很大程度上对国有企业服务供给产生制约，造成绩效管理工作开展存在局限性，从根本上对国有企业综合业务实力产生不利影响，不能很好地调动工作人员的工作积极性。
随着我国现代化程度的持续加深，社会发展水平的显著提高，企业综合管理呈现高质量的蓬勃发展新形态，根据相关内容指引，注重互联网时代中企业的运行态势，充分运用企业资本，尽可能的扩充业务服务类型，全方位立体化的满足社会群众的需求。与此同时，注重企业360度绩效考核管理工作，从根本上有效的提升企业服务水平和工作质量，解决存在的实际问题，更好的提出优化方案和解决措施。
一、国有企业实施 360 度绩效考核现状分析
（一）考核体系的效果分析
对于国有企业来说，绩效考核体系具有适用面广的特点。不仅仅可以在集团企业中得到应用，相关子公司以及基层单位都有良好的应用成果。除此之外，绩效考核体系注重信息技术的应用实践，特别是在互联网飞速发展的全新阶段中，企业在360度绩效考核中融入信息技术，更好的提升数据信息的统计效率，增强企业内部管理工作开展的分析能力，在很大程度上有利于提升国有企业内部的公平性，激励相关工作人员，提升自身的工作效率。当然，360度绩效考核体系的建立，最先需要考虑的工作内容就是设定绩效考核指标。对于国有企业来说，企业性质具有较强的特殊性，所以绩效考核指标需要涵盖多方面的内容，除去基本的工作能力考核外，还涉及到员工的道德品质，能够勤劳任免，注重公正廉洁等多种考核内容。随着互联网新时期的影响不断加深，企业通过增添经济指标作为考核内容，逐步将工作目标予以量化，帮助国企员工更好的完成工作任务，提升绩效考核评估的综合性。最后，国有企业建立360度绩效考核体系，强化企业内工作人员对自身的认可程度，从最初的不接受相关工作开展进行转变，逐步对工作内容予以认可，到最终肯定360度绩效考核，有利于进一步提升国有企业员工的工作积极性。
（二）考核体系存在的不足
国有企业对于360度绩效考核工作开展过程中也存在一定的缺失，关乎考核体系构建环节，引发广泛的思考。在全面推行360度绩效考核时，认为企业内部的员工具有同质性，未能将层级或是工作类型进行区分，从而限制了企业内部团体或员工个人工作业绩评价，公平公正的特性未能发挥效用，从而对最终的业绩考核评估过程产生消极影响，致使考核结果评判倾斜。考核体系中涉及的指标类型较多，定性的内容更广泛，而考核人员大多数情况下依照感性的认知为主，需要花费大量的时间进行沟通，维护对企业内人际关系的处理，最终的绩效考核结果不能够将员工的工作业绩予以量化。除此之外，企业360度绩效考核占据的时间跨度较长，周期性特点明显，限制了国有企业员工的工作热情，难以调动起员工参与业绩工作的积极性。国企企业对于360度绩效考核工作最终获取的结果不能广泛的应用，运用效果较为局限，绩效考核工作获取反馈的过程受到多方限制，很多情况下都是与企业的直接营业收入相关联，员工不能通过绩效考核的结果优化改善自身工作方式，不利于综合工作能力的提升。
二、企业360度绩效考核存在的问题
（一）考核目标不明确
一般情况下，360度绩效考核目标制定的工作交由高级管理人员，或是聘用专业的考核体系团队予以完成，按照文字等公告的形式进行传达通知。所以，在360度绩效考核目标被企业知晓的过程中容易出现问题，致使员工不能正确的认知考核目标的基本内容，从而制约了未来的工作业务开展。也就是说，确保360度绩效考核目标制定后能够被清晰的传达具有重要意义，要求管理高层或团队预先完成合理沟通，结合企业实际的发展状况，制定长期和短期等不同的发展战略，全面的依照组织调查的数据结果，完成360度绩效考核目标制定的讨论分析环节，从而于明确360度绩效考核目标。很多企业都会采用面对面会议沟通的方式完成绩效考核目标制定，由此，既保障了交流方式选取的有效性，能够更加准确的传达高层领导者的思想，完成企业未来发展状态的部署。也有利于规避由于文字内容表述致使企业员工在信息接收中出现的不对等现象，避免由于员工理解层面上存在偏差，导致绩效考核目标不准确的局面。当然，组织需要发挥领导作用，确保被考核人员能够清楚的知晓360度绩效考核目标的内容，理解如何达成考核目标，并认知自身的工作要求，完成员工被考核身份的转变，能够更好的与考核目标建立联系。
（二）组织特征不适宜
对于我国企业360度绩效考核工作开展的背景条件进行探究，呈现出国有企业员工和部门绩效考核应用的标准内容设定缺乏合理性，组织机构表现特征不一致。所以在很大程度上致使国有企业的绩效考核工作内容不能全面展现国有企业的实际情况，管理制度设定相对随意，不符合科学合理的管理标准，参考价值相对较低。国有企业的绩效考核工作开展，是直观展现工作人员工作岗位职责以及审查校验人员服务质量的核心内容。对于国有企业的绩效管理工作流程进行宏观探究，相关评估考核标准缺乏一致性，细节性处理相对较差，反馈机制的流程设置呈现繁琐复杂的特点，容易提升国有企业运营状况控制管理的工作難度。大多数情况下，国有企业选择性应用单一的模式对工作人员进行考核评估，未能将相应的工作职责以及工作性质进行渗透，评判标准存在工作人员工作内容差别化的弊端和不足，只是凭借国有企业的运用管理状况形式完成绩效考核机制的设定。对于国有企业的实际管理工作开展，相关绩效考核的反馈机制不够完善，工作人员并不能全方位立体化的实现自身工作质量提升，后续的改善、补充部分存在一定的制约。由此在很大程度上对国有企业服务供给产生制约，造成绩效管理工作开展存在局限性，从根本上对国有企业综合业务实力产生不利影响，不能很好地调动工作人员的工作积极性。