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【摘要】现阶段高校人力资源绩效管理制度仍存在不合理的地方，人力资源战略意识淡薄，绩效考核方式单一，信息反馈工作执行不利，高校人力资源绩效管理工作效果不佳。在这样的情况下，倡导以胜任力模型去审视高校人力资源绩效管理工作，是一种全新的尝试。但其涉及面较广泛，牵涉内容众多，需要从多个角度构建胜任力绩效管理体系，才能够保证其有效性。
【关键词】高等学校；胜任力模型；人力资源；绩效管理
高等学校基于胜任力模型视角的人力资源绩效体系的构建不是一朝一夕就能够完成的。我们应该积极以胜任力模型理论为引导，正视高等院校自身人力资源绩效管理工作中现存的不足和缺陷，以胜任力模型的视角去分析，在此基础上尝试采取对应的措施进行人力资源绩效体系的改善和调整。
一、胜任力模型与高校人力资源绩效管理的关系
（一）胜任力的含义
所谓胜任力是指能够对于工作业绩产生影响的个人条件和行为特征。从某种程度上来讲，这是工作优秀者与工作普通者之间的分水岭。它可以表现为工作动机，或者人格特点，或者自我形象，或者价值取向，或者知识能力等。而基于上述因素，形成完善的系统，就是胜任力模型。
（二）胜任力模型与高校人力资源绩效管理的关系
首先，胜任力含义中明显有着绩效管理的特点，从绩效管理的角度来看，胜任力是指在特定岗位上的绩效优秀者个人身上所具备的显著特质。无论是知识，、技能、能力、表现，都将成为工作绩效的特征。其次，胜任力与工作绩效之间存在密切的关联，可以用来预测教职工的工作绩效，具有动态变化的特点，能够实现与普通教职工的区分，而这恰好是胜任力的重要特征。也就是说胜任力模型的指标是评测员工工作业绩的主要依据之一。最后，单位个体的胜任力，在经过优化整合之后，运用到高校教学或者管理过程中，能够使得高校组织绩效实现升级，构成组织胜任力。
二、高等学校胜任力模型视角的人力资源绩效管理体系构建
（一）胜任力模型的构建方法
现阶段，在胜任力模型构建方面，主要使用的方法有：第一，行为事件访谈法，主要是以访谈的方式去了高校人力资源主体的行为、思想和感觉，在对于胜任力特征，品鉴标准和平衡等级进行描述之后，建立胜任力初步模型；第二，人力资源指数分析法，以问卷的方式去对于高校人力资源主体进行调查，以便全面了解高校人力资源开发和管理的实情，主要涉及到信息沟通、组织效率、用人机制和管理能力等多项内容。
（二）高校胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系构建策略
1.依据高校实际绩效管理情况，科学设定绩效管理目标
从本质上来讲，以胜任力模型为基础的人力资源绩效管理，是实现教职工目标和单位组织目标的相互融合的过程，以保证实现个体胜任力的开发，促进员工个体绩效的全面发展和进步。对此，我们需要做好以下几方面工作：其一，依据高校组织整体绩效战略发展目标，制定有针对性的绩效规划方案，组建专家小组，制定绩效分目标，并且界定其重要性等级，达成共识，量化员工个人绩效目标，以自我监控的方式去实现自我目标与组织目标的一致性；其二，科学设定胜任力工作和发展目标，处理好教职工个人工作目标与高校发展目标的关系，使其朝着统一的方向不断发展和进步，在此基础上确定胜任力特征，建立教职工具体岗位的胜任力特征模型，以实现胜任力工作与发展目标的有效设定。
2.树立统筹规划的观念，构建高校组织核心胜任力
在个体胜任力模型确定过之后，应该着手将其纳入到人力资源管理体系中去，使得人力资源管理体系将注意力放在获取、开发、激励核心岗位胜任力方面。此时我们需要统筹规划，将单位胜任力集合到一起，形成组织核心胜任力。具体来讲，需要做好以下两个方面的工作：其一，不断提升单位胜任力。积极以控制单位人力资源准入过程、健全培训体系的方式去实现教职工单位胜任力的升级，在此过程中，应该保证培训内容的全面性，将员工绩效行为、知识技能和个人态度纳入其中，使得员工形成该职位所需的核心胜任力。其二，优化整合高校单位胜任力，构建组织核心胜任力。在此过程中，应该针对于高校人力资源个体的知识、专长、技能和经验为依据，将其融合到一起，形成全新的组织胜任力，在此基础上加以培养和锻炼，实现组织核心胜任力，为高校教育事业的发展创造良好的人力资源支撑。
3.强化绩效监督和管理，构建人力资源绩效管理评估体系
对于胜任力实施人力资源绩效管理，绩效评估将成为其发展的基础和前提。其不仅仅涉及到监控方式、评估量化形式，还涉及到反馈内容等，以保证员工个体能够依照绩效目标去履行工作职责。具体来讲，我们可以从以下几个方面入手：其一，综合使用绩效辅导、绩效咨询、绩效进展回顾和绩效自我监控的方式，去实现高校人力资源个体胜任力的监督和管理；其二，科学把握绩效评估的量化比例，应该以胜任力模型为依据，对于展开观察和监控，在充分收集评估数据信息的基础上，实现个人胜任力绩效的评估；其三，坚持以周期的形式去开展绩效评估工作，并且做好绩效评估结果的反馈，因为这是对于高校教职工工作表现的一种评价，对此进行分析，员工可以更加深入地找到自身教学过程中存在的缺陷，尤其是自己岗位胜任力存在的不足，从而在今后的工作过程中，不断采取对应的措施进行改善和调整。在此过程中，在做好信息反馈之外，还要保证能够依据绩效反馈信息，实现高校与个人之间的充分交流和沟通，以保证营造一种积极向上、和谐共存的胜任力局面。
三、结语
综上所述，随着高等学校对此观念的认识越来越深刻，基于胜任力模型视角的高校人力资源绩效体系将不断完善，成为促进我国高等教育全面发展的重要途径。
参考文献
[1]李锐. 胜任力模型在绩效管理中的应用[J]. 人才开发，2006，（ 9 ）.
[2]刘叔才，葛利荣. 基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J]. 经济师，2008，（6 ）.
[3]程利伟，李玉斗. 企业人力资源核心胜任力分析---浅谈人力资源胜任力模型建立[J]. 商场现代化，2006，（ 1） .
[4]赵曙明，翟俊生，覃友茂等. 国有企业人力资源管理战略研究[J]. 管理世界，1998，（ 3）
【关键词】高等学校；胜任力模型；人力资源；绩效管理
高等学校基于胜任力模型视角的人力资源绩效体系的构建不是一朝一夕就能够完成的。我们应该积极以胜任力模型理论为引导，正视高等院校自身人力资源绩效管理工作中现存的不足和缺陷，以胜任力模型的视角去分析，在此基础上尝试采取对应的措施进行人力资源绩效体系的改善和调整。
一、胜任力模型与高校人力资源绩效管理的关系
（一）胜任力的含义
所谓胜任力是指能够对于工作业绩产生影响的个人条件和行为特征。从某种程度上来讲，这是工作优秀者与工作普通者之间的分水岭。它可以表现为工作动机，或者人格特点，或者自我形象，或者价值取向，或者知识能力等。而基于上述因素，形成完善的系统，就是胜任力模型。
（二）胜任力模型与高校人力资源绩效管理的关系
首先，胜任力含义中明显有着绩效管理的特点，从绩效管理的角度来看，胜任力是指在特定岗位上的绩效优秀者个人身上所具备的显著特质。无论是知识，、技能、能力、表现，都将成为工作绩效的特征。其次，胜任力与工作绩效之间存在密切的关联，可以用来预测教职工的工作绩效，具有动态变化的特点，能够实现与普通教职工的区分，而这恰好是胜任力的重要特征。也就是说胜任力模型的指标是评测员工工作业绩的主要依据之一。最后，单位个体的胜任力，在经过优化整合之后，运用到高校教学或者管理过程中，能够使得高校组织绩效实现升级，构成组织胜任力。
二、高等学校胜任力模型视角的人力资源绩效管理体系构建
（一）胜任力模型的构建方法
现阶段，在胜任力模型构建方面，主要使用的方法有：第一，行为事件访谈法，主要是以访谈的方式去了高校人力资源主体的行为、思想和感觉，在对于胜任力特征，品鉴标准和平衡等级进行描述之后，建立胜任力初步模型；第二，人力资源指数分析法，以问卷的方式去对于高校人力资源主体进行调查，以便全面了解高校人力资源开发和管理的实情，主要涉及到信息沟通、组织效率、用人机制和管理能力等多项内容。
（二）高校胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系构建策略
1.依据高校实际绩效管理情况，科学设定绩效管理目标
从本质上来讲，以胜任力模型为基础的人力资源绩效管理，是实现教职工目标和单位组织目标的相互融合的过程，以保证实现个体胜任力的开发，促进员工个体绩效的全面发展和进步。对此，我们需要做好以下几方面工作：其一，依据高校组织整体绩效战略发展目标，制定有针对性的绩效规划方案，组建专家小组，制定绩效分目标，并且界定其重要性等级，达成共识，量化员工个人绩效目标，以自我监控的方式去实现自我目标与组织目标的一致性；其二，科学设定胜任力工作和发展目标，处理好教职工个人工作目标与高校发展目标的关系，使其朝着统一的方向不断发展和进步，在此基础上确定胜任力特征，建立教职工具体岗位的胜任力特征模型，以实现胜任力工作与发展目标的有效设定。
2.树立统筹规划的观念，构建高校组织核心胜任力
在个体胜任力模型确定过之后，应该着手将其纳入到人力资源管理体系中去，使得人力资源管理体系将注意力放在获取、开发、激励核心岗位胜任力方面。此时我们需要统筹规划，将单位胜任力集合到一起，形成组织核心胜任力。具体来讲，需要做好以下两个方面的工作：其一，不断提升单位胜任力。积极以控制单位人力资源准入过程、健全培训体系的方式去实现教职工单位胜任力的升级，在此过程中，应该保证培训内容的全面性，将员工绩效行为、知识技能和个人态度纳入其中，使得员工形成该职位所需的核心胜任力。其二，优化整合高校单位胜任力，构建组织核心胜任力。在此过程中，应该针对于高校人力资源个体的知识、专长、技能和经验为依据，将其融合到一起，形成全新的组织胜任力，在此基础上加以培养和锻炼，实现组织核心胜任力，为高校教育事业的发展创造良好的人力资源支撑。
3.强化绩效监督和管理，构建人力资源绩效管理评估体系
对于胜任力实施人力资源绩效管理，绩效评估将成为其发展的基础和前提。其不仅仅涉及到监控方式、评估量化形式，还涉及到反馈内容等，以保证员工个体能够依照绩效目标去履行工作职责。具体来讲，我们可以从以下几个方面入手：其一，综合使用绩效辅导、绩效咨询、绩效进展回顾和绩效自我监控的方式，去实现高校人力资源个体胜任力的监督和管理；其二，科学把握绩效评估的量化比例，应该以胜任力模型为依据，对于展开观察和监控，在充分收集评估数据信息的基础上，实现个人胜任力绩效的评估；其三，坚持以周期的形式去开展绩效评估工作，并且做好绩效评估结果的反馈，因为这是对于高校教职工工作表现的一种评价，对此进行分析，员工可以更加深入地找到自身教学过程中存在的缺陷，尤其是自己岗位胜任力存在的不足，从而在今后的工作过程中，不断采取对应的措施进行改善和调整。在此过程中，在做好信息反馈之外，还要保证能够依据绩效反馈信息，实现高校与个人之间的充分交流和沟通，以保证营造一种积极向上、和谐共存的胜任力局面。
三、结语
综上所述，随着高等学校对此观念的认识越来越深刻，基于胜任力模型视角的高校人力资源绩效体系将不断完善，成为促进我国高等教育全面发展的重要途径。
参考文献
[1]李锐. 胜任力模型在绩效管理中的应用[J]. 人才开发，2006，（ 9 ）.
[2]刘叔才，葛利荣. 基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J]. 经济师，2008，（6 ）.
[3]程利伟，李玉斗. 企业人力资源核心胜任力分析---浅谈人力资源胜任力模型建立[J]. 商场现代化，2006，（ 1） .
[4]赵曙明，翟俊生，覃友茂等. 国有企业人力资源管理战略研究[J]. 管理世界，1998，（ 3）