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【摘要】公共部门在绩效考评指标的设计上注重共性， 忽视差异性，评估指标不够科学、操作性较差。文章根据普遍性与差异性的特点，设计了公共部门绩效考评指标——5+N指标设计模式,对公共部门目前的绩效考评指标的设计具有很强的现实意义。
【关键词】公共部门 绩效考评指标 “5+N”指标模式
良好的绩效是公共部门提升国际竞争力、提升组织内部效率、回应公民权力的基础，而绩效评估是衡量公共部门运行“效率、效果、效益”的技术管理手段，而绩效评估的关键是绩效考评指标的设计。绩效考评指标是用于沟通和评估员工的定量化或行为化的标准体系，如何确定关键指标是绩效考评的核心步骤。
一、5+N指标模式
作为公共部门的人员，从宏观上来说，在行政级别上是按照国家行政机构的标准统一设置，具有相似之处；但是，从微观上来说，由于从事不同的工作岗位，不同的工作岗位，那么对组织产生的绩效也是不一样的。针对公共部门的特殊性与普遍性特征，对公共部门工作人员的指标设计主要包括两个部分，一类指标是通用类指标,具有普遍性的特征，是所有公共部门工作人员必须参与考评的指标；另一类指标是专用性指标，主要是根据不同岗位群体的差异性，而制定的具有针对性的指标，是具有差异性的。因此，绩效考评指标设计主要采取“5+N”模式。一是通用类指标，主要是被考评者需要具备的知识、技能、能力和特质，是工作情景中个体的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征，主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面的要素进行考评，也就是所谓的“5”；另一类是专用性指标，主要是有岗位的特殊性来决定，根据其所胜任的工作责任和工作职责范围的大小，来决定其考评内容，具有针对性，因此为“N”。
二、5+N指标模式的设计
考评指标是整个绩效考评的核心，指标反映组织的工作方面和目标，指标设计的合理、科学与否，是绩效考评成败的关键。通过收集公共部门内部相关资料、咨询、座谈、相关专家意见、公共部门的实践经验，采用结合层次分析法，对公共部门工作人员的绩效考评指标进行逐层的分解。以下以党政领导班子中党政正职的指标设计为例，德、能、勤、绩、廉、X，5+N个要素就构成了党政正职绩效考评的一级指标（见图1）。
在上述一级指标的设计中，对公共部门工作人员的考评主要是从上述5+N个因素来进行，既有定性的指标，也有定量的指标，体现了指标设计的原则。
“德”，是伦理学上的概念，对公共部门工作人员进行“德”的考评时，极少有关注个人的道德操守的，诚然，我国公共部门首先必须政治合格，但是政治不等于道德操守，不应把二者混为一谈，应将德与政治分开各自作为独立的考评指标，我国公共部门工作人员的德应当具有伦理学意义上的一般内容，如诚实、正义、爱心、责任感以及人文关怀等，更重要的是作为一名人民公仆在工作与生活中的一致性，个人职业道德等。
“勤”,对于公共部门工作人员，勤一般可以理解为工作态度、出勤情况等。我国公共部门工作人员考评的勤，在于正确评价其敬业精神,以勤勉为主要特征。然而，敬业精神毕竟是个人的一种内心信念，难以作客观化的考评。所以，把工作态度、出勤情况等作为评价我国公共部门工作人员敬业精神的主要依据。
“能”在考评中不仅指专业能力,“能”还应当包括社会工作和生活经验表现出来的综合能力。
“绩”是指公共部门工作人员一定时间里所完成的工作任务的数量、质量、效果等。
“廉”是近年来才新增加的一项指标，随着公民社会的日益成熟，“廉”被前所未有的强调，从“德”的考评指标中独立出来。
“专用指标”主要是根据岗位的分工和特征来选择，不同的岗位要求，来确定其考评因素。比如分管物质建设的领导，作为一种领导职务，所赋予的特殊岗位职责与要求。“物质文明建设”是考察其政绩的主要因素之一，它包括地区经济的发展、招商引资、农民生活水平等。
然后进行二级指标的分解。在专用指标，以党政正职的“物质文明建设”考评指标为例，来进行分解（见图2）。
可以看出在二级指标中，仍有些指标比较笼统，需要进行再次分解，比如B12指标“团队协作性”，主要是指表现出对团体工作主动参与及配合的程度，并能带动其他成员维系团队的合作，可以分解为三个三级指标（见图3）：C121＝配合工作、C122＝促进和谐、C123＝鼓舞士气；配合工作，即按照工作分配，配合团队工作；促进和谐，即能诚心配合团队并与他人合作，会自愿及主动去促进团队的和谐；鼓舞士气，即会去创造及带领团队的气氛，并鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪。
以类似的方法，对其它二级指标进行分解，依次类推，形成完整的绩效指标分解。
1、通用指标指标分解。通用指标包含一级指标5个（如图1），二级指标21个（如图2），通过对二级指标的分解，三级指标为44个，对公共部门工作人员的实际考评指标总共为48个（44+4）。
二级指标中可以分解的17个指标，是从量化和细化的角度来进行分解。“奉献精神（B11）”，分解为“不计个人得失(C111)”、“爱岗敬业(C112)”、“乐于助人(C113)”三个指标，其中考评指标的信息来源主要是被考评者日常工作的表现，同事、直接领导是最熟悉的，信息比较准确。“团队协作性（B12）”，是工作中“德”的一项重要考评要素，因为一个组织的工作不是一个人可以单独完成，需要其他部门、同事的配合，讲究协作的意识，主要从“配合工作情况（C121）”、“促进和谐（C122）”两个方面来考查，一是具体的工作配合程度，二是在处理事情上的协作意识和大局观念。“组织纪律性（B13）”，作为“德”的一个重要组成部分，主要是从“遵守相关法律与制度（C131）”、“与组织保持一致（C132）”两方面来考评。把“职业道德（B14）”作为考评“德”的一个要素，是对“德”内涵的延伸，主要从“职业态度（C141）”、“职业技能（C142）”、“职业纪律（C143）”、“职业作风（C144）”四方面进行考评。公共部门工作人员的一言一行都关系到党和国家的形象，对其考评不仅是工作中考评，也要深入其生活中，因此，把“生活作风（B15）”考评作为考评“德”的一个重要的要素，分解为“生活态度（C151）”、“生活行为（C152）”、“个人情趣爱好（C151）”三个方面。思想政治（B16）是“德”考评的首选要素，分解为：“政治立场（C161）”、“理论修养（C162）”、“政治素质（C163）”三个方面，“理论修养”主要是其对党的思想、政策方针的理解程度与学习程度，“政治素质”主要是考查其对政治理论的实践程度、以及自我思想觉悟。对“勤（A2）”的考评，也是分解为4个二级指标，逐步分解为8个三级指标，并从以下指标来进行考评：“出勤情况（C211）”、“周工作量（C212）”、“工作心态（C221）”、“工作行为表现（C222）”“坚持原则（C231）”、“服务意识（C232）”、“学习精神（C241）”、“刻苦意识（C242）”。对“能（A3）”，具体分解到各种能力的考评，分解为5个二级指标，9个三级指标，即：“内部日常工作（C321）”组织能力、“大型活动项目（C322）”组织能力、“与组织内部人际沟通（C331）”、“与组织外部人际沟通（C332）”、“创新能力（C341）”、“执行能力（C342）”、“学历层次（C351）”、“吸收新知能力（C352）”、“本职工作的专研（C353）”。对“绩（A4）”的考评历来是我们绩效考评重点，主要从以下9个三级指标进行考评：“完成工作率（C411）”、“工作进度率（C412）”、“工作重要性程度（C421）”、“成本率（C421）”、“合格率（C423）”、“工作收益率（C424）”、“顾客满意率（C424）”“嘉奖的总次数（B431）”、“嘉奖级别（B432）”。“廉（A5）”一直是作为“德”考评的一个组成部分，单列出来考评主要是从“以身作则（B51）”、“廉洁奉公（B52）”、“行为准则（B53）”，三个方面来进行考评。
在二级指标中，其中有4个指标：“分析能力（B31）”、“以身作则（B51）”、“廉洁奉公（B52）”、“行为准则（B53）”，是最后的分解，不必要进行再次量化和细化。“分析能力（B31）”指标主要是指个人思维方式和习惯，这与一个人的教育背景、生活经历有极大的关系，不能够进行再次分解，只能根据上级领导和同事通过日常具体工作的接触，来主观的评价；在一级指标中，“廉（A5）”作为一个单一的一级指标单列出来，反映了它的现实意义，我们对它的分解形成了3个二级指标：“以身作则（B51）”、“廉洁奉公（B52）”、“行为准则（B53）”，然而这三个指标是从道德意识层面、制度层面进行分解，具有鲜明性，在实际考评中，容易执行，但是“廉”主要是从道德意识上自我约束。
2、专用指标分解。在专用指标，我们主要是以分管经济建设的党政领导为考评对象，来进行指标的设计，那么对其考评主要是“物质文明（A6）”的建设，对“物质文明（A6）”这个指标进行分解，形成4个二级别指标：“经济发展（B61）”、“招商引资（B62）”、“人民生活水平（B63）”、“生态环境（B64）”，对这四个指标我们进行进一步的分解，并进行了指标的量化，形成了11个三级别指标，那么对分管经济建设的领导的物质建设考评主要是从11个指标来考察，当然，不同的工作岗位要求与特性，设计的指标也不同。例如：作为全面管理的党政领导，我们的“N”指标的设计也要从“经济建设”、“社会发展”、“可持续发展”、‘民主和党政建设”方面进行考评与分解。对“社会发展”这个指标可以分解为：科技发展情况、教育发展情况、文化发展情况、卫生发展情况、体育发展情况、社会保障工作六个主要指标；对“可持续发展指标”指标可以分解为：人口和计划生育工作、环境资源保护、土地资源保护、绿化工作四个指标；对“民主和党政建设”指标可以分解为，政治文明建设、精神文明建设、党风廉正建设、党的建设五个指标。因此，对“N”指标的设计具有针对性、专业性，视不同的岗位性质而定。
总之，对公共部门工作人员的考评指标采取“5+N”设计模式，其中5个一级指标是缺一不可的，“N”具有针对性，试具体情况而定，这种模式的设计遵循了绩效考评指标设计的原则，也是符合我国国情和公共管理部门的特点。
【参考文献】
[1]卓越：公共部门绩效评估[M]，中国人民大学出版社，2004.
[2]周凯：政府绩效评估导论[M]，中国人民大学出版社，2006.
[3]范伯乃：政府绩效评估理论与实务[M]，人民出版社，2005.
[4]赵曼、陈全明：公共部门人力资源管理[M]，清华大学出版社，2005.
[5]莱瑟姆（加）韦克斯利：绩效考评致力于提高企事业组织的综合实力[M]，中国人民大学出版社，2002.
[6]佛洛伦斯.斯通：绩效与奖励管理[M]，华夏出版社，2004.
[7]郭庆松：党政干部政绩考核评价的有关思考[J]，中国人力资源开发，2005（12）.
【关键词】公共部门 绩效考评指标 “5+N”指标模式
良好的绩效是公共部门提升国际竞争力、提升组织内部效率、回应公民权力的基础，而绩效评估是衡量公共部门运行“效率、效果、效益”的技术管理手段，而绩效评估的关键是绩效考评指标的设计。绩效考评指标是用于沟通和评估员工的定量化或行为化的标准体系，如何确定关键指标是绩效考评的核心步骤。
一、5+N指标模式
作为公共部门的人员，从宏观上来说，在行政级别上是按照国家行政机构的标准统一设置，具有相似之处；但是，从微观上来说，由于从事不同的工作岗位，不同的工作岗位，那么对组织产生的绩效也是不一样的。针对公共部门的特殊性与普遍性特征，对公共部门工作人员的指标设计主要包括两个部分，一类指标是通用类指标,具有普遍性的特征，是所有公共部门工作人员必须参与考评的指标；另一类指标是专用性指标，主要是根据不同岗位群体的差异性，而制定的具有针对性的指标，是具有差异性的。因此，绩效考评指标设计主要采取“5+N”模式。一是通用类指标，主要是被考评者需要具备的知识、技能、能力和特质，是工作情景中个体的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征，主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面的要素进行考评，也就是所谓的“5”；另一类是专用性指标，主要是有岗位的特殊性来决定，根据其所胜任的工作责任和工作职责范围的大小，来决定其考评内容，具有针对性，因此为“N”。
二、5+N指标模式的设计
考评指标是整个绩效考评的核心，指标反映组织的工作方面和目标，指标设计的合理、科学与否，是绩效考评成败的关键。通过收集公共部门内部相关资料、咨询、座谈、相关专家意见、公共部门的实践经验，采用结合层次分析法，对公共部门工作人员的绩效考评指标进行逐层的分解。以下以党政领导班子中党政正职的指标设计为例，德、能、勤、绩、廉、X，5+N个要素就构成了党政正职绩效考评的一级指标（见图1）。
在上述一级指标的设计中，对公共部门工作人员的考评主要是从上述5+N个因素来进行，既有定性的指标，也有定量的指标，体现了指标设计的原则。
“德”，是伦理学上的概念，对公共部门工作人员进行“德”的考评时，极少有关注个人的道德操守的，诚然，我国公共部门首先必须政治合格，但是政治不等于道德操守，不应把二者混为一谈，应将德与政治分开各自作为独立的考评指标，我国公共部门工作人员的德应当具有伦理学意义上的一般内容，如诚实、正义、爱心、责任感以及人文关怀等，更重要的是作为一名人民公仆在工作与生活中的一致性，个人职业道德等。
“勤”,对于公共部门工作人员，勤一般可以理解为工作态度、出勤情况等。我国公共部门工作人员考评的勤，在于正确评价其敬业精神,以勤勉为主要特征。然而，敬业精神毕竟是个人的一种内心信念，难以作客观化的考评。所以，把工作态度、出勤情况等作为评价我国公共部门工作人员敬业精神的主要依据。
“能”在考评中不仅指专业能力,“能”还应当包括社会工作和生活经验表现出来的综合能力。
“绩”是指公共部门工作人员一定时间里所完成的工作任务的数量、质量、效果等。
“廉”是近年来才新增加的一项指标，随着公民社会的日益成熟，“廉”被前所未有的强调，从“德”的考评指标中独立出来。
“专用指标”主要是根据岗位的分工和特征来选择，不同的岗位要求，来确定其考评因素。比如分管物质建设的领导，作为一种领导职务，所赋予的特殊岗位职责与要求。“物质文明建设”是考察其政绩的主要因素之一，它包括地区经济的发展、招商引资、农民生活水平等。
然后进行二级指标的分解。在专用指标，以党政正职的“物质文明建设”考评指标为例，来进行分解（见图2）。
可以看出在二级指标中，仍有些指标比较笼统，需要进行再次分解，比如B12指标“团队协作性”，主要是指表现出对团体工作主动参与及配合的程度，并能带动其他成员维系团队的合作，可以分解为三个三级指标（见图3）：C121＝配合工作、C122＝促进和谐、C123＝鼓舞士气；配合工作，即按照工作分配，配合团队工作；促进和谐，即能诚心配合团队并与他人合作，会自愿及主动去促进团队的和谐；鼓舞士气，即会去创造及带领团队的气氛，并鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪。
以类似的方法，对其它二级指标进行分解，依次类推，形成完整的绩效指标分解。
1、通用指标指标分解。通用指标包含一级指标5个（如图1），二级指标21个（如图2），通过对二级指标的分解，三级指标为44个，对公共部门工作人员的实际考评指标总共为48个（44+4）。
二级指标中可以分解的17个指标，是从量化和细化的角度来进行分解。“奉献精神（B11）”，分解为“不计个人得失(C111)”、“爱岗敬业(C112)”、“乐于助人(C113)”三个指标，其中考评指标的信息来源主要是被考评者日常工作的表现，同事、直接领导是最熟悉的，信息比较准确。“团队协作性（B12）”，是工作中“德”的一项重要考评要素，因为一个组织的工作不是一个人可以单独完成，需要其他部门、同事的配合，讲究协作的意识，主要从“配合工作情况（C121）”、“促进和谐（C122）”两个方面来考查，一是具体的工作配合程度，二是在处理事情上的协作意识和大局观念。“组织纪律性（B13）”，作为“德”的一个重要组成部分，主要是从“遵守相关法律与制度（C131）”、“与组织保持一致（C132）”两方面来考评。把“职业道德（B14）”作为考评“德”的一个要素，是对“德”内涵的延伸，主要从“职业态度（C141）”、“职业技能（C142）”、“职业纪律（C143）”、“职业作风（C144）”四方面进行考评。公共部门工作人员的一言一行都关系到党和国家的形象，对其考评不仅是工作中考评，也要深入其生活中，因此，把“生活作风（B15）”考评作为考评“德”的一个重要的要素，分解为“生活态度（C151）”、“生活行为（C152）”、“个人情趣爱好（C151）”三个方面。思想政治（B16）是“德”考评的首选要素，分解为：“政治立场（C161）”、“理论修养（C162）”、“政治素质（C163）”三个方面，“理论修养”主要是其对党的思想、政策方针的理解程度与学习程度，“政治素质”主要是考查其对政治理论的实践程度、以及自我思想觉悟。对“勤（A2）”的考评，也是分解为4个二级指标，逐步分解为8个三级指标，并从以下指标来进行考评：“出勤情况（C211）”、“周工作量（C212）”、“工作心态（C221）”、“工作行为表现（C222）”“坚持原则（C231）”、“服务意识（C232）”、“学习精神（C241）”、“刻苦意识（C242）”。对“能（A3）”，具体分解到各种能力的考评，分解为5个二级指标，9个三级指标，即：“内部日常工作（C321）”组织能力、“大型活动项目（C322）”组织能力、“与组织内部人际沟通（C331）”、“与组织外部人际沟通（C332）”、“创新能力（C341）”、“执行能力（C342）”、“学历层次（C351）”、“吸收新知能力（C352）”、“本职工作的专研（C353）”。对“绩（A4）”的考评历来是我们绩效考评重点，主要从以下9个三级指标进行考评：“完成工作率（C411）”、“工作进度率（C412）”、“工作重要性程度（C421）”、“成本率（C421）”、“合格率（C423）”、“工作收益率（C424）”、“顾客满意率（C424）”“嘉奖的总次数（B431）”、“嘉奖级别（B432）”。“廉（A5）”一直是作为“德”考评的一个组成部分，单列出来考评主要是从“以身作则（B51）”、“廉洁奉公（B52）”、“行为准则（B53）”，三个方面来进行考评。
在二级指标中，其中有4个指标：“分析能力（B31）”、“以身作则（B51）”、“廉洁奉公（B52）”、“行为准则（B53）”，是最后的分解，不必要进行再次量化和细化。“分析能力（B31）”指标主要是指个人思维方式和习惯，这与一个人的教育背景、生活经历有极大的关系，不能够进行再次分解，只能根据上级领导和同事通过日常具体工作的接触，来主观的评价；在一级指标中，“廉（A5）”作为一个单一的一级指标单列出来，反映了它的现实意义，我们对它的分解形成了3个二级指标：“以身作则（B51）”、“廉洁奉公（B52）”、“行为准则（B53）”，然而这三个指标是从道德意识层面、制度层面进行分解，具有鲜明性，在实际考评中，容易执行，但是“廉”主要是从道德意识上自我约束。
2、专用指标分解。在专用指标，我们主要是以分管经济建设的党政领导为考评对象，来进行指标的设计，那么对其考评主要是“物质文明（A6）”的建设，对“物质文明（A6）”这个指标进行分解，形成4个二级别指标：“经济发展（B61）”、“招商引资（B62）”、“人民生活水平（B63）”、“生态环境（B64）”，对这四个指标我们进行进一步的分解，并进行了指标的量化，形成了11个三级别指标，那么对分管经济建设的领导的物质建设考评主要是从11个指标来考察，当然，不同的工作岗位要求与特性，设计的指标也不同。例如：作为全面管理的党政领导，我们的“N”指标的设计也要从“经济建设”、“社会发展”、“可持续发展”、‘民主和党政建设”方面进行考评与分解。对“社会发展”这个指标可以分解为：科技发展情况、教育发展情况、文化发展情况、卫生发展情况、体育发展情况、社会保障工作六个主要指标；对“可持续发展指标”指标可以分解为：人口和计划生育工作、环境资源保护、土地资源保护、绿化工作四个指标；对“民主和党政建设”指标可以分解为，政治文明建设、精神文明建设、党风廉正建设、党的建设五个指标。因此，对“N”指标的设计具有针对性、专业性，视不同的岗位性质而定。
总之，对公共部门工作人员的考评指标采取“5+N”设计模式，其中5个一级指标是缺一不可的，“N”具有针对性，试具体情况而定，这种模式的设计遵循了绩效考评指标设计的原则，也是符合我国国情和公共管理部门的特点。
【参考文献】
[1]卓越：公共部门绩效评估[M]，中国人民大学出版社，2004.
[2]周凯：政府绩效评估导论[M]，中国人民大学出版社，2006.
[3]范伯乃：政府绩效评估理论与实务[M]，人民出版社，2005.
[4]赵曼、陈全明：公共部门人力资源管理[M]，清华大学出版社，2005.
[5]莱瑟姆（加）韦克斯利：绩效考评致力于提高企事业组织的综合实力[M]，中国人民大学出版社，2002.
[6]佛洛伦斯.斯通：绩效与奖励管理[M]，华夏出版社，2004.
[7]郭庆松：党政干部政绩考核评价的有关思考[J]，中国人力资源开发，2005（12）.