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近年来，在青羊区推动义务教育均衡发展的过程中，学校硬件资源的非均衡状态已经得到根本改变，教师资源配置的欠合理成为我区教育非均衡发展的典型特征。如果说教师的无序流动是导致教师资源配置欠合理的重要原因，那么政策与制度的因素则是决定教师资源配置是否均衡的根本原因。基于此，我们重点从政策、制度层面，进行了一系列探索和尝试。
在这一从基础问题入手进行整体规划、逐步破解难题的螺旋递进的过程中，我们始终关注这样几个关键问题：首先，是如何让教师的流动真正成为信息资源的流动，成为先进教育观念和教育技术的流动，而不是简单的人员流动。其次，怎样使教师交流从简单的“输血式”迁移转化为“造血”机能的迁移，从人员的外在调配转变为教师的内涵发展。第三，如何遵循“刚性”与“柔性”并济的原则，以行政手段切实保障教师受幸福的职业生活。
一、以基础制度作保障，让干部、教师“动起来”
我们提升涉农学校教师队伍质量的初始办法，是推行城区教师到涉农学校定期交流服务的制度，同时建立校长任职交流互动机制。涉农学校校长、骨干教师和后备干部到城内强校“留学”，城区窗口学校选派干部到涉农学校任校长，人员交流覆盖了全部涉农学校和薄弱学校。
在制度保障下，学校干部教师从城到乡、从乡到城流动起来。政策实施早期出现了“沙丁鱼效应”，部分到涉农校和薄弱校定期服务的教师通过上示范课、观摩课等方式，将新的教育教学模式、新的课程理念带到涉农学校，拓展了涉农学校教师的专业视野和发展空间。
但是一段时间后，新的问题出现了。能力较强的交流教师服务期满离开后，良好的教育效果中断，受援学校的家长、学生产生了不满情绪。也有少部分的交流教师本身是派出学校不愿意留下的人员，到了支援学校后给对方学校增加了管理的难度。还有些交流的干部因为学校整体管理环境的差异而出现“水土不服”。
这些问题的出现，使我们意识到，单单依靠教师的人员流动来提升学校教师队伍的质量，是不够科学或者说是不全面的，“输血”解决了一时之急，却没有从根本上解决“血源”问题。
二、以创造优质环境为前提，让干部、教师“留下来”
1、扩大学校的办学自主权，在涉农学校试行校长职级制
“把学校还给校长”，进一步扩大校长的办学自主权，是青羊区调动广大校长办学积极性、推进教育改革的一项重要举措。我们以草堂小学和文翁实验学校为试点校，推行了相关的改革措施，诸如下放经费分配权，扩大校长的人事权、招、生自主权、校本课程设置权、教育教学评价权等，取得了良好的效果。
我们率先在涉农学校进行校长职级制的试点，评定出校长职级，校长工资待遇与职级工资挂钩。这一举措为全区推开校长职级制奠定了基础，也为吸引优秀管理人才到涉农学校工作创造了良好的条件。
区教育局还以推进学校文化建设为导向，给予涉农学校智力资源和物质资源的双重支持，扩大涉农学校的影响力，吸引城区教师主动投身涉农地区的教育事业。
2、改善教师的职业环境，提升教师的幸福指数
薄弱学校与城区强校教师在经济收入、社会保障、职业发展前景等方面存在的客观差距，是阻碍教师合理流动的最大障碍。制定配套政策，让流动到涉农学校的教师能心甘情愿地留下来，是我们关注的重点。
(1)“一个保障”和“三个倾斜”
“一个保障”就是保障工资待遇。我们从区财政争取到专项资金，给交流到涉农学校的干部教师发放一定的补贴。具体办法是：凡在涉农学校任教的教师，包括交流到涉农学校的教师，区财政在保持其基本工资待遇不变的前提下，再给予每人每月300元的专项补贴，使交流干部教师的收入与城区学校持平或略高于城区学校。在涉农地区实行校长职级制，保障其校级领导的待遇高于城区。按规定，具有相应等级的校长，在区内学校间交流任用，不受地域、学校规模、学校等级的限制，职级工资不变。
“三个倾斜”指福利待遇倾斜、评优评先倾斜和职称聘用倾斜。比如：经多方协调，青羊区以市场价一半的价格，为涉农地区的教师购买了数百套住房，教师只需要付出同地段一半的价钱，就可以获得一套全产权住房，解决了涉农地区学校所有教师的住房需求。区教育局明确规定，凡申报特级教师、省学术技术带头人、市教育专家、市学科带头人，市级以上模范教师、优秀教师(教育工作者)的，应在薄弱学校、涉农学校任教两个学年以上。青羊区特别设立了“教育均衡发展突出贡献奖”、“教育均衡发展特别贡献奖”、“教育均衡发展优秀志愿者奖”、“教育均衡发展奉献者奖”等专门的奖项。青羊区还提高涉农学校和薄弱学校教师职称聘用比例，对具有涉农学校或者薄弱学校工作经历的教师，优先聘用。城区学校教师聘用高一级职称，必须有一年以上涉农学校的工作经历。
(2)关注教师心理和谐和职业幸福感
青羊区将2005年、2006年分别定为“教师关爱年”和“教师发展年”，实施关爱教师工程，积极营造全社会关心均衡教育、关爱涉农教师的浓厚氛围。关心教师的生命质量和发展需要，实施“六卡关怀”：通过给教师提供康体卡、阳光卡、E网卡、深培卡、书香卡、信用卡六种卡，对教师的身心健康、素质提高、专业发展等方面进行全方位的关怀。在推进教育均衡发展的过程中，涉农地区教师的生活质量和幸福指数稳步提升。
三、以管理制度创新为先导，让配置机制“活起来”
在教师流动服务和分配优秀教师资源的过程中，受教师人事关系和校际间人才壁垒等方面的制约而产生的教师流动不畅的问题逐步显露出来。为解决这一问题，我们转变传统的人才观念和管理观念，变人才的单位所有制为区域共享制，从根本上解决教师的“身份”归谁管的问题。
青羊区专门成立了教师资源均衡配置的管理机构——教育人才管理服务中心(以下简称“中心”)，把全区教职工的人事关系纳入中心统一管理，统筹配置人才资源。“中心”与教职工签订人事聘用合同，行使人事聘用权；学校与教职工签订岗位管理合同，行使岗位管理权。这样一来，教职工的人事关系不受现在工作学校的约束，彻底打破了校际间人才保护的壁垒，从制度上弱化了学校对教育人才流动的限制，实现了优质教师资源的区域内共享，教职工由“单位人”变为了“系统人”。
四、以资源共事为途径，促进城乡教师同步成长
当校长、教师的流动在基础制度保障下成为一种常态，学校在错位发展的过程中又产生了新的不均衡。如何打破学校之间的隔阂，充分发挥名校、名优教师等优质教育资源的辐射作用，成为我们面临的又一新问题。校长、教师的流动能够为涉农学校输入优质资源，但要从根本上提高涉农学校教师的水平，这种“输血式”流动仅能解燃眉之急，只有全面提升涉农学校教师的水平，让涉农学校教师具有自身的“造血”功能，才能解决根本问题。我们依托青羊区丰富的优质教育资源和多元多层次的教师培养体系，为涉农学校的每一位教师提供具有针对性的培养，促进城乡教师同步成长。
我们依据“优势互补、互惠互利、资源共享、共同发展”的原则，把全区中小学组建为七个城乡学校发展共同体，通过共同体开展的学校协作、校长沙龙等活动，进一步消除城乡教师资源的地域差异。
我们通过组建“特级教师工作室”和“名师发展学校”，对区域内的名师进行管理、培养，丰富和完善我区的教师培养体系；同时着力提高薄弱学校、涉农学校的师资水平，培养“本土化”名师。
我们采用学科带头人“一帮一”结对的模式，建立师徒捆绑发展的教师成长机制，使新教师尽快入格、升格。这一模式覆盖了全部涉农学校。
我们还举办骨干教师研修班，采用导师引领模式，加快骨干教师向名优教师发展的速度。几年来，我们先后培养了近700名骨干教师，其中近40％的骨干教师走上了学校的管理岗位或成长为市、区学科带头人，为我区教育的整体发展奠定了雄厚的人才基础。
在这一从基础问题入手进行整体规划、逐步破解难题的螺旋递进的过程中，我们始终关注这样几个关键问题：首先，是如何让教师的流动真正成为信息资源的流动，成为先进教育观念和教育技术的流动，而不是简单的人员流动。其次，怎样使教师交流从简单的“输血式”迁移转化为“造血”机能的迁移，从人员的外在调配转变为教师的内涵发展。第三，如何遵循“刚性”与“柔性”并济的原则，以行政手段切实保障教师受幸福的职业生活。
一、以基础制度作保障，让干部、教师“动起来”
我们提升涉农学校教师队伍质量的初始办法，是推行城区教师到涉农学校定期交流服务的制度，同时建立校长任职交流互动机制。涉农学校校长、骨干教师和后备干部到城内强校“留学”，城区窗口学校选派干部到涉农学校任校长，人员交流覆盖了全部涉农学校和薄弱学校。
在制度保障下，学校干部教师从城到乡、从乡到城流动起来。政策实施早期出现了“沙丁鱼效应”，部分到涉农校和薄弱校定期服务的教师通过上示范课、观摩课等方式，将新的教育教学模式、新的课程理念带到涉农学校，拓展了涉农学校教师的专业视野和发展空间。
但是一段时间后，新的问题出现了。能力较强的交流教师服务期满离开后，良好的教育效果中断，受援学校的家长、学生产生了不满情绪。也有少部分的交流教师本身是派出学校不愿意留下的人员，到了支援学校后给对方学校增加了管理的难度。还有些交流的干部因为学校整体管理环境的差异而出现“水土不服”。
这些问题的出现，使我们意识到，单单依靠教师的人员流动来提升学校教师队伍的质量，是不够科学或者说是不全面的，“输血”解决了一时之急，却没有从根本上解决“血源”问题。
二、以创造优质环境为前提，让干部、教师“留下来”
1、扩大学校的办学自主权，在涉农学校试行校长职级制
“把学校还给校长”，进一步扩大校长的办学自主权，是青羊区调动广大校长办学积极性、推进教育改革的一项重要举措。我们以草堂小学和文翁实验学校为试点校，推行了相关的改革措施，诸如下放经费分配权，扩大校长的人事权、招、生自主权、校本课程设置权、教育教学评价权等，取得了良好的效果。
我们率先在涉农学校进行校长职级制的试点，评定出校长职级，校长工资待遇与职级工资挂钩。这一举措为全区推开校长职级制奠定了基础，也为吸引优秀管理人才到涉农学校工作创造了良好的条件。
区教育局还以推进学校文化建设为导向，给予涉农学校智力资源和物质资源的双重支持，扩大涉农学校的影响力，吸引城区教师主动投身涉农地区的教育事业。
2、改善教师的职业环境，提升教师的幸福指数
薄弱学校与城区强校教师在经济收入、社会保障、职业发展前景等方面存在的客观差距，是阻碍教师合理流动的最大障碍。制定配套政策，让流动到涉农学校的教师能心甘情愿地留下来，是我们关注的重点。
(1)“一个保障”和“三个倾斜”
“一个保障”就是保障工资待遇。我们从区财政争取到专项资金，给交流到涉农学校的干部教师发放一定的补贴。具体办法是：凡在涉农学校任教的教师，包括交流到涉农学校的教师，区财政在保持其基本工资待遇不变的前提下，再给予每人每月300元的专项补贴，使交流干部教师的收入与城区学校持平或略高于城区学校。在涉农地区实行校长职级制，保障其校级领导的待遇高于城区。按规定，具有相应等级的校长，在区内学校间交流任用，不受地域、学校规模、学校等级的限制，职级工资不变。
“三个倾斜”指福利待遇倾斜、评优评先倾斜和职称聘用倾斜。比如：经多方协调，青羊区以市场价一半的价格，为涉农地区的教师购买了数百套住房，教师只需要付出同地段一半的价钱，就可以获得一套全产权住房，解决了涉农地区学校所有教师的住房需求。区教育局明确规定，凡申报特级教师、省学术技术带头人、市教育专家、市学科带头人，市级以上模范教师、优秀教师(教育工作者)的，应在薄弱学校、涉农学校任教两个学年以上。青羊区特别设立了“教育均衡发展突出贡献奖”、“教育均衡发展特别贡献奖”、“教育均衡发展优秀志愿者奖”、“教育均衡发展奉献者奖”等专门的奖项。青羊区还提高涉农学校和薄弱学校教师职称聘用比例，对具有涉农学校或者薄弱学校工作经历的教师，优先聘用。城区学校教师聘用高一级职称，必须有一年以上涉农学校的工作经历。
(2)关注教师心理和谐和职业幸福感
青羊区将2005年、2006年分别定为“教师关爱年”和“教师发展年”，实施关爱教师工程，积极营造全社会关心均衡教育、关爱涉农教师的浓厚氛围。关心教师的生命质量和发展需要，实施“六卡关怀”：通过给教师提供康体卡、阳光卡、E网卡、深培卡、书香卡、信用卡六种卡，对教师的身心健康、素质提高、专业发展等方面进行全方位的关怀。在推进教育均衡发展的过程中，涉农地区教师的生活质量和幸福指数稳步提升。
三、以管理制度创新为先导，让配置机制“活起来”
在教师流动服务和分配优秀教师资源的过程中，受教师人事关系和校际间人才壁垒等方面的制约而产生的教师流动不畅的问题逐步显露出来。为解决这一问题，我们转变传统的人才观念和管理观念，变人才的单位所有制为区域共享制，从根本上解决教师的“身份”归谁管的问题。
青羊区专门成立了教师资源均衡配置的管理机构——教育人才管理服务中心(以下简称“中心”)，把全区教职工的人事关系纳入中心统一管理，统筹配置人才资源。“中心”与教职工签订人事聘用合同，行使人事聘用权；学校与教职工签订岗位管理合同，行使岗位管理权。这样一来，教职工的人事关系不受现在工作学校的约束，彻底打破了校际间人才保护的壁垒，从制度上弱化了学校对教育人才流动的限制，实现了优质教师资源的区域内共享，教职工由“单位人”变为了“系统人”。
四、以资源共事为途径，促进城乡教师同步成长
当校长、教师的流动在基础制度保障下成为一种常态，学校在错位发展的过程中又产生了新的不均衡。如何打破学校之间的隔阂，充分发挥名校、名优教师等优质教育资源的辐射作用，成为我们面临的又一新问题。校长、教师的流动能够为涉农学校输入优质资源，但要从根本上提高涉农学校教师的水平，这种“输血式”流动仅能解燃眉之急，只有全面提升涉农学校教师的水平，让涉农学校教师具有自身的“造血”功能，才能解决根本问题。我们依托青羊区丰富的优质教育资源和多元多层次的教师培养体系，为涉农学校的每一位教师提供具有针对性的培养，促进城乡教师同步成长。
我们依据“优势互补、互惠互利、资源共享、共同发展”的原则，把全区中小学组建为七个城乡学校发展共同体，通过共同体开展的学校协作、校长沙龙等活动，进一步消除城乡教师资源的地域差异。
我们通过组建“特级教师工作室”和“名师发展学校”，对区域内的名师进行管理、培养，丰富和完善我区的教师培养体系；同时着力提高薄弱学校、涉农学校的师资水平，培养“本土化”名师。
我们采用学科带头人“一帮一”结对的模式，建立师徒捆绑发展的教师成长机制，使新教师尽快入格、升格。这一模式覆盖了全部涉农学校。
我们还举办骨干教师研修班，采用导师引领模式，加快骨干教师向名优教师发展的速度。几年来，我们先后培养了近700名骨干教师，其中近40％的骨干教师走上了学校的管理岗位或成长为市、区学科带头人，为我区教育的整体发展奠定了雄厚的人才基础。