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6 月29 日，广受关注的《劳动合同法》经全国人大常委会审议通过，并将于2008年1 月1 日起施行。该法实现了众多突破, 对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。《职业》特邀劳动法专栏作家周斌从本期开
始，从劳权的角度对该法进行系列深入的解读。
《劳动合同法》劳权解读（一）
劳动者求职的知情权和隐私权
[ 重点法条]
《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 劳动者和用人单位在签约前，需要对对方的有关情况进行必要的了解。当然，在现实生活中双方所掌握的信息可能不对称，所以法律在平衡双方权利的同时，强调了劳方的知情权。用人单位为了解劳动者是否能胜任本职工作，享有知悉劳动者相关私人信息的权利，如劳动者的从业经历、学历等，此种权利受到法律的承认和保护。但是，用人单位在行使知情权时可能涉及到劳动者的隐私，所以法律还特别对用人单位的知情权进行了限制。
[ 特别提示]
单位知情权限与劳动合同直接相关
许多女性应聘者面试时需回答诸如“你有没有男朋友”、“什么时候想要孩子”等问题，甚至必须通过尿检和妊娠反应检查，确定没有怀孕后，才能被录用。还有的企业考官会突然进行“家访”，查查你的祖宗三代，还美其名曰“政审需要”。《劳动合同法》规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，换句话说，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝。
劳动者求职免受财物损失的权利
[ 重点法条]
《劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”向劳动者收取财物或扣押劳动者身份证等证件是法律早已明令禁止的，但对是否可以要求劳动者提供担保，一直存有争议，在司法实践中既有支持的判例，也有不支持的判例。需要指出的是，劳动者求职是为了谋求基本生活资料，和一般经济活动有所区别，由于用工双方具有从属关系，而非平等主体之间签订的协议自然不属于《担保法》的适用范畴，所以就业担保书不能得到法律的支持。其实，就业担保并非什么新事物，和建国前的“铺保”相似。它和“以人为本”的管理理念背道而驰，具有先进文化的企业是不会选用的。
《劳动合同法》明确规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，对用人单位依照有关法律规定给予处罚。要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500 元以上2000 元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
[ 特别提示]
资格证书等也不得扣押
在现实生活中，有的职工获得资格证书是以公司的出资培训为前提条件的。公司的此类出资，可能还包括了员工的工资、培训食宿费等，所以许多单位在出资培训的同时，规定职工拿到培训证书后，必须交给公司保管，只有当员工做满若干年后才把证书还给本人；如果员工提前辞职，在赔偿公司的培训损失后才能拿到证书。资格证书毕竟是主管部门发放给培训合格的从业人员的，其相对权利人是劳动者而非用人单位，用人单位既无权批准，也无权撤销劳动者的从业资格。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但扣押其资格证书等行为妨碍了劳动者的人身权和就业权，与法律的原则和精神背道而驰。
劳动者签订书面劳动合同的权利
[ 重点法条]
《劳动合同法》第十条： 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同，劳动者和用人单位双方的权利义务就不清楚；只有口头的协议，双方劳动关系的内容也不确定。而且劳动者和用人单位发生争议的时候，如果没有书面劳动合同，劳动者往往拿不出维护自己权益的证据，劳动者的合法权益就得不到保障。所以，《劳动合同法》把订立书面劳动合同作为一项重要内容，并且作为所有用人单位的一项法律义务。《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的
月工资。”
[ 特别提示]
一年内不签合同视为订立无固定期合同
根据《劳动合同法》规定，如果不能够在建立劳动关系的同时订立书面劳动合同，可以给予一个月的宽限期，要在一个月的时间内订立书面劳动合同。如果一年以后，仍然不订立书面劳动合同的，就视为用人单位和劳动者订立了无固定期限的劳动合同。假设某单位在2008 年1月1 日开始与一位职工形成劳动关系，但直到2009 年1月1 日还未订立劳动合同，那么用人单位应在支付约定工资的同时，另支付11 个月的工资，同时视为双方订立
了无固定期限的劳动合同。
符合条件劳动者拥有签订无固定期劳动合同的权利
[ 重点法条]
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动法》实施以来，一个非常突出的问题就是劳动合同短期化。劳动合同一年一签的情况非常严重，甚至有的一年要签很多次。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益，很多劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。在这样的情况下，劳动关系很难实现和谐、稳定。在一些西方发达国家，大多数劳动合同都是无固定期限劳动合同，但是我国的无固定期限劳动合同占的比例相当低，原因之一是用人单位利用自己的强势地位，通过签短期合同逃避一些自己应尽的责任。所以《劳动合同法》进行了特别引导，要求订立书面劳动合同应当尽量订立期限比较长或无固定期限劳动合同，并规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”如果符合法定的要件，你就可以向用人单位主张这样的权利。
[ 特别提示]
原“同意续延”限制被取消
现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20 条。需要注意的是，《劳动合同法》扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了原来“同意续延”的限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的需签订无固定期限劳动合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。这次《劳动合同法》把无固定期限劳动合同的概念作了修改，无固定期限劳动合同就是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同。换句话说，只要解除劳动合同的法定情形出现，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。
始，从劳权的角度对该法进行系列深入的解读。
《劳动合同法》劳权解读（一）
劳动者求职的知情权和隐私权
[ 重点法条]
《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 劳动者和用人单位在签约前，需要对对方的有关情况进行必要的了解。当然，在现实生活中双方所掌握的信息可能不对称，所以法律在平衡双方权利的同时，强调了劳方的知情权。用人单位为了解劳动者是否能胜任本职工作，享有知悉劳动者相关私人信息的权利，如劳动者的从业经历、学历等，此种权利受到法律的承认和保护。但是，用人单位在行使知情权时可能涉及到劳动者的隐私，所以法律还特别对用人单位的知情权进行了限制。
[ 特别提示]
单位知情权限与劳动合同直接相关
许多女性应聘者面试时需回答诸如“你有没有男朋友”、“什么时候想要孩子”等问题，甚至必须通过尿检和妊娠反应检查，确定没有怀孕后，才能被录用。还有的企业考官会突然进行“家访”，查查你的祖宗三代，还美其名曰“政审需要”。《劳动合同法》规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，换句话说，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝。
劳动者求职免受财物损失的权利
[ 重点法条]
《劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”向劳动者收取财物或扣押劳动者身份证等证件是法律早已明令禁止的，但对是否可以要求劳动者提供担保，一直存有争议，在司法实践中既有支持的判例，也有不支持的判例。需要指出的是，劳动者求职是为了谋求基本生活资料，和一般经济活动有所区别，由于用工双方具有从属关系，而非平等主体之间签订的协议自然不属于《担保法》的适用范畴，所以就业担保书不能得到法律的支持。其实，就业担保并非什么新事物，和建国前的“铺保”相似。它和“以人为本”的管理理念背道而驰，具有先进文化的企业是不会选用的。
《劳动合同法》明确规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，对用人单位依照有关法律规定给予处罚。要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500 元以上2000 元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
[ 特别提示]
资格证书等也不得扣押
在现实生活中，有的职工获得资格证书是以公司的出资培训为前提条件的。公司的此类出资，可能还包括了员工的工资、培训食宿费等，所以许多单位在出资培训的同时，规定职工拿到培训证书后，必须交给公司保管，只有当员工做满若干年后才把证书还给本人；如果员工提前辞职，在赔偿公司的培训损失后才能拿到证书。资格证书毕竟是主管部门发放给培训合格的从业人员的，其相对权利人是劳动者而非用人单位，用人单位既无权批准，也无权撤销劳动者的从业资格。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但扣押其资格证书等行为妨碍了劳动者的人身权和就业权，与法律的原则和精神背道而驰。
劳动者签订书面劳动合同的权利
[ 重点法条]
《劳动合同法》第十条： 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同，劳动者和用人单位双方的权利义务就不清楚；只有口头的协议，双方劳动关系的内容也不确定。而且劳动者和用人单位发生争议的时候，如果没有书面劳动合同，劳动者往往拿不出维护自己权益的证据，劳动者的合法权益就得不到保障。所以，《劳动合同法》把订立书面劳动合同作为一项重要内容，并且作为所有用人单位的一项法律义务。《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的
月工资。”
[ 特别提示]
一年内不签合同视为订立无固定期合同
根据《劳动合同法》规定，如果不能够在建立劳动关系的同时订立书面劳动合同，可以给予一个月的宽限期，要在一个月的时间内订立书面劳动合同。如果一年以后，仍然不订立书面劳动合同的，就视为用人单位和劳动者订立了无固定期限的劳动合同。假设某单位在2008 年1月1 日开始与一位职工形成劳动关系，但直到2009 年1月1 日还未订立劳动合同，那么用人单位应在支付约定工资的同时，另支付11 个月的工资，同时视为双方订立
了无固定期限的劳动合同。
符合条件劳动者拥有签订无固定期劳动合同的权利
[ 重点法条]
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动法》实施以来，一个非常突出的问题就是劳动合同短期化。劳动合同一年一签的情况非常严重，甚至有的一年要签很多次。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益，很多劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。在这样的情况下，劳动关系很难实现和谐、稳定。在一些西方发达国家，大多数劳动合同都是无固定期限劳动合同，但是我国的无固定期限劳动合同占的比例相当低，原因之一是用人单位利用自己的强势地位，通过签短期合同逃避一些自己应尽的责任。所以《劳动合同法》进行了特别引导，要求订立书面劳动合同应当尽量订立期限比较长或无固定期限劳动合同，并规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”如果符合法定的要件，你就可以向用人单位主张这样的权利。
[ 特别提示]
原“同意续延”限制被取消
现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20 条。需要注意的是，《劳动合同法》扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了原来“同意续延”的限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的需签订无固定期限劳动合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。这次《劳动合同法》把无固定期限劳动合同的概念作了修改，无固定期限劳动合同就是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同。换句话说，只要解除劳动合同的法定情形出现，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。