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摘要：随着市场经济制度的出现，事业单位的经营机制也发生了变化。相对于国内其他企业来讲，原本只有事业单位才完备的“五险一金”等福利保障，现在其他的社会企业也能够满足这方面的福利需求，也就是说这方面的福利保障已经做到了社会化，因此事业单位的人才将会离开事业单位，到企业去创造自己更大的价值，收获更大的财富，摆脱事业单位的同岗同酬。本文基于对相关知识的研究，探讨了企业人才流失现状及原因。最后将本人所学的专业知识与该公司的实际情况结合起来，提出了建立科学化的用人标准、建设常态化的培训体系、建立合理性的薪酬保障和绩效考核制度、加强管理者与员工间的交流的应对策略，来解决其中存在的问题。
关键词：事业单位;人才流失;原因
1.人才流失相关理论概述
1.1人才流失的概念
人才流失指的是企业对经济发展的作用，关键性的作用主要是人才的流走，人才流失将会对一个企业或单位造成严重的后果。其中具有显性流失以及隐性流失，显性流失指的是因为企业的原因导致人才的离开，隐性流失主要指的是企业内部的人才或者是因为其他的原因而失去了积极性，失去创造力，以致于自身的才能没有发挥出来，所以影响到企业的经济以及未来的发现。
1.2人才流失的影响因素
不仅仅个人因素和组织因素是人才流失的影响因素，而且外界因素也是人才流失的影响因素的重要部分。个人因素主要是员工自身的问题，大多数是员工将企业看做是发展的跳板，在企业的发展过程中，获得更多的知识以及技能等。如果达到了自己的目的，那么员工就会选择跳槽去更大的企业进行自我完善和发展，从组织结构层面来说，企业员工的离开也是企业自身的问题。比如，企业管理者的素质不高，企业员工的鼓励机制不强，这些也是导致员工离开的关键性因素。通常来说，企业员工的离开，并没有到其他公司转行，而是找到更适合自己职位的公司发展，并且在待遇报酬方面会更加比原先的公司更好。所以，很多企业培养出优秀的员工也需要很好的利用，不断的完善员工的奖励制度，吸引更多的员工。
2.人才流失问题产生的原因
2.1人才选拔混乱
在企业中，大多数员工都是年龄较小、工龄较短、经验不够的群体。因此，该公司人才流失问题频发，其一是因为这部分员工对于工作的稳定性不够，若是在工作中产生困难，他们很可能就会产生离职心理、进而会导致企业人才流失、流动性很大，企业发展停滞不前。
其二，是因为企业现在的人才结构和企业的整体运营目标不大，在企业的经营过程中并没有很好地利用自身的人才资源。
其三，是由于企业对人才任用体制都不够重视，也没有把人力资源管理与企业的战略性发展机制相融合、缺少合理性，没有科学性的人力资源管理规划，没有精准掌握企业人才培养，进一步导致知识型人才的大规模流失。
其四，是由于企业的人力资源管理效率较低，企业人才选拔制度混乱、人才的任用标准较低，管理人员没有认知到人力资源管理对于企业整体发展的必要性。在这种状况下，企业准入门槛降低、导致人员的工作能力和工作岗位不搭，使得人员流动性加大、这种状况的持续性发展，会导致企业内部产生恶性循环，影响企业的进一步发展壮大。
2.2对员工培训重视程度低
企业在员工培训方面的重视程度都很低，其一在于该公司的培训方式、培训内容或是培训频数都不能够符合企业员工的整体需求。企业员工业务能力的展现能够决定一个企业的整体竞争力水平。在信息化时代之下，通过学习去升华自身才能够从根本上提升竞争力。企业员工对于企业而言，是企业工作的具体实行人员，员工的职业素质与个人能力能够直接关乎到企业的总体业务能力与自身品牌的塑造。因此在企业中完善培训工作是非常重要的一个环节。
其二，在于市场竞争的日益激烈，企业的管理人员都不够重视企业的培训，对于培训内容等认知度不够，单纯的觉得培训工作只是加大了企业的花销，会对企业日常工作带来影响。
其三，在于企业在培训工作中都缺少人力、物力、财力的投入，培训内容不够正式，对于企业员工的培训计划缺少整体规划，培训方面和员工的个人能力需求也不大，進一步使得企业的培训工作过于形式化，不能真正提高员工的个人素质。
2.3薪酬和绩效考核制度不完善
如今企业的员工对于企业内部的薪酬和绩效考核都不够满意，即使企业中有相应的福利，可是企业员工更加重视的是他们的基础薪资、但这些薪酬大多都是不尽人意的。其一，在于企业的薪酬体制的不完善，即使将企业效益作为重点的分配体制在企业中都已明确薪酬分配体制，可是薪酬制度的平均主义现象仍旧存在。
其二，在于企业的职员薪酬都没有和个人绩效密切结合，没有认知到人才于薪酬体制里的必要性。他们把薪酬体制中的指标大多都评定成业务和财务指标等，而忽略了人才这一要点。首先绩效考核的指标没有结合企业发展制定、不能起到考核的真正目的，与此同时，考核指标偏向于经济指标，忽略了人员个人绩效指标等内容。
其三，在于绩效考核的流程是不科学的，使得考核过程陷入难题。最后，绩效考核的成果没有得到实际的应用，整个绩效考核变得没有意义。这些问题的产生，会共同使得企业的绩效考核体制太过形式化，员工对于绩效考核丧失积极性、不利于企业的整体发展。
3.事业单位人才流失的应对策略
3.1建立科学化的用人标准
针对企业的情况，如果想要更好的实现人力资源管理，就要从源头入手。其一，应该加强对人员的挑选与培训，建立科学化的用人标准。并需要依照企业岗位的具体情况，去安排需要招聘的人数和人才需求，建立比较严格的标准体制，进一步保障管理人员的整体质量。选拔人才是用人的首要准则，需要员工掌握企业文化、对企业运营管理方向有准确的认知。
其二，当进行人才选拔时，需要对人员实行严格筛选、经过面对面的交流方式，了解员工现在的职业发展规划、再对企业的运营状况与岗位状况加以科学性的评估。企业对于适合职位竞选和有意向的人员应该保持联系，保证最后所挑选出的人才符合岗位需求，从而向着企业目标奋斗、符合基本的职业需求。 其三，在进行人员选拔过程与选拔内容的过程里，企业应该对人才充分关注，在人员选拔的过程里，企业对于适合职位竞选和有意向的人员应该保持联系。经过员工与企业的双向沟通去保证人才挑选顺利，避免出现员工与企业间的隔膜，以至于对员工工作积极性带来影响。
3.2建设常态化的培训体系
对企业来说，培训工作所出现的问题不可忽略，要保证培训方式能够达到预期标准，降低人力资源管理的成本投入。培训是为了提高企业员工的总体素质、提高岗位工作效率，从而给企业带来更大的运营效益，保障企业培训对人员的影响力，充分发挥出培训的成效性作用。其一，为了能够提高员工的业务能力，需要调整培训的频率，保障每月的专业化培训，使员工不断更新自身的业务技能。
其二，需要重视培训的成效，应该采用科学性的考核模式，去了解培训的成效。比如，企业可以针对培训内容，设计心得感悟、令员工找到问题、提高自身的工作能力，设计职业规划。利用培训的方式设计后期的工作，了解工作中出现的问题，加以处理，以便提升总体工作效率。
其三，要加强员工对公司的认同感，提升凝聚力，给企业提供综合素质较高的队伍建设。关于企业文化素质方面的培训，是为了提升员工的文化素质、利用野外拓展等模式，改善枯燥的工作氛围，令员工走出办公室、感受团队力量。当进行野外拓展时，不管是企业管理人员或是基层员工來说，都可以在活动里感受合作的美好，可以加强员工之间的认同感、提升凝聚力。在后期的工作中，企业员工的工作氛围会更为浓厚、提升工作效率。
3.3建立合理性的薪酬保障和绩效考核制度
对于薪酬与福利的基本保障，是企业认可员工工作能力的一种表现。但是对于企业来说，他们对于员工的薪酬管理体制都较为单一化、缺少多变性、会使得企业在工作中失去方向。因此建立薪酬保障体制，能够提升员工的待遇，这也是现在企业需要关注的重心。在薪资待遇中，要规避产生平均主义现象，基本工资需要依照员工的岗位贡献度进行分类，通过分层浮动式的方式进行。比如在岗位中建立标准体制，包括初、中、高三个等级，进行岗位评估，在等级中也要设置具体标准。当员工级别提升时，需要加以奖励，可以令员工有上进心、激发员工工作积极性。
参考文献：
[1]杜丹阳.关于齐齐哈尔市公益二类事业单位工资制度应体现行业特点的建议——以齐齐哈尔高等师范专科学校为例[J].人力资源，2019（12）：88-89.
[2]祝坤.商丘市Z医院人才流失问题及对策研究[D].河南财经政法大学硕士学位论文，2019.
[3]王文沛.事业单位人才流失原因及对策研究[D].云南师范大学硕士学位论文，2019.
关键词：事业单位;人才流失;原因
1.人才流失相关理论概述
1.1人才流失的概念
人才流失指的是企业对经济发展的作用，关键性的作用主要是人才的流走，人才流失将会对一个企业或单位造成严重的后果。其中具有显性流失以及隐性流失，显性流失指的是因为企业的原因导致人才的离开，隐性流失主要指的是企业内部的人才或者是因为其他的原因而失去了积极性，失去创造力，以致于自身的才能没有发挥出来，所以影响到企业的经济以及未来的发现。
1.2人才流失的影响因素
不仅仅个人因素和组织因素是人才流失的影响因素，而且外界因素也是人才流失的影响因素的重要部分。个人因素主要是员工自身的问题，大多数是员工将企业看做是发展的跳板，在企业的发展过程中，获得更多的知识以及技能等。如果达到了自己的目的，那么员工就会选择跳槽去更大的企业进行自我完善和发展，从组织结构层面来说，企业员工的离开也是企业自身的问题。比如，企业管理者的素质不高，企业员工的鼓励机制不强，这些也是导致员工离开的关键性因素。通常来说，企业员工的离开，并没有到其他公司转行，而是找到更适合自己职位的公司发展，并且在待遇报酬方面会更加比原先的公司更好。所以，很多企业培养出优秀的员工也需要很好的利用，不断的完善员工的奖励制度，吸引更多的员工。
2.人才流失问题产生的原因
2.1人才选拔混乱
在企业中，大多数员工都是年龄较小、工龄较短、经验不够的群体。因此，该公司人才流失问题频发，其一是因为这部分员工对于工作的稳定性不够，若是在工作中产生困难，他们很可能就会产生离职心理、进而会导致企业人才流失、流动性很大，企业发展停滞不前。
其二，是因为企业现在的人才结构和企业的整体运营目标不大，在企业的经营过程中并没有很好地利用自身的人才资源。
其三，是由于企业对人才任用体制都不够重视，也没有把人力资源管理与企业的战略性发展机制相融合、缺少合理性，没有科学性的人力资源管理规划，没有精准掌握企业人才培养，进一步导致知识型人才的大规模流失。
其四，是由于企业的人力资源管理效率较低，企业人才选拔制度混乱、人才的任用标准较低，管理人员没有认知到人力资源管理对于企业整体发展的必要性。在这种状况下，企业准入门槛降低、导致人员的工作能力和工作岗位不搭，使得人员流动性加大、这种状况的持续性发展，会导致企业内部产生恶性循环，影响企业的进一步发展壮大。
2.2对员工培训重视程度低
企业在员工培训方面的重视程度都很低，其一在于该公司的培训方式、培训内容或是培训频数都不能够符合企业员工的整体需求。企业员工业务能力的展现能够决定一个企业的整体竞争力水平。在信息化时代之下，通过学习去升华自身才能够从根本上提升竞争力。企业员工对于企业而言，是企业工作的具体实行人员，员工的职业素质与个人能力能够直接关乎到企业的总体业务能力与自身品牌的塑造。因此在企业中完善培训工作是非常重要的一个环节。
其二，在于市场竞争的日益激烈，企业的管理人员都不够重视企业的培训，对于培训内容等认知度不够，单纯的觉得培训工作只是加大了企业的花销，会对企业日常工作带来影响。
其三，在于企业在培训工作中都缺少人力、物力、财力的投入，培训内容不够正式，对于企业员工的培训计划缺少整体规划，培训方面和员工的个人能力需求也不大，進一步使得企业的培训工作过于形式化，不能真正提高员工的个人素质。
2.3薪酬和绩效考核制度不完善
如今企业的员工对于企业内部的薪酬和绩效考核都不够满意，即使企业中有相应的福利，可是企业员工更加重视的是他们的基础薪资、但这些薪酬大多都是不尽人意的。其一，在于企业的薪酬体制的不完善，即使将企业效益作为重点的分配体制在企业中都已明确薪酬分配体制，可是薪酬制度的平均主义现象仍旧存在。
其二，在于企业的职员薪酬都没有和个人绩效密切结合，没有认知到人才于薪酬体制里的必要性。他们把薪酬体制中的指标大多都评定成业务和财务指标等，而忽略了人才这一要点。首先绩效考核的指标没有结合企业发展制定、不能起到考核的真正目的，与此同时，考核指标偏向于经济指标，忽略了人员个人绩效指标等内容。
其三，在于绩效考核的流程是不科学的，使得考核过程陷入难题。最后，绩效考核的成果没有得到实际的应用，整个绩效考核变得没有意义。这些问题的产生，会共同使得企业的绩效考核体制太过形式化，员工对于绩效考核丧失积极性、不利于企业的整体发展。
3.事业单位人才流失的应对策略
3.1建立科学化的用人标准
针对企业的情况，如果想要更好的实现人力资源管理，就要从源头入手。其一，应该加强对人员的挑选与培训，建立科学化的用人标准。并需要依照企业岗位的具体情况，去安排需要招聘的人数和人才需求，建立比较严格的标准体制，进一步保障管理人员的整体质量。选拔人才是用人的首要准则，需要员工掌握企业文化、对企业运营管理方向有准确的认知。
其二，当进行人才选拔时，需要对人员实行严格筛选、经过面对面的交流方式，了解员工现在的职业发展规划、再对企业的运营状况与岗位状况加以科学性的评估。企业对于适合职位竞选和有意向的人员应该保持联系，保证最后所挑选出的人才符合岗位需求，从而向着企业目标奋斗、符合基本的职业需求。 其三，在进行人员选拔过程与选拔内容的过程里，企业应该对人才充分关注，在人员选拔的过程里，企业对于适合职位竞选和有意向的人员应该保持联系。经过员工与企业的双向沟通去保证人才挑选顺利，避免出现员工与企业间的隔膜，以至于对员工工作积极性带来影响。
3.2建设常态化的培训体系
对企业来说，培训工作所出现的问题不可忽略，要保证培训方式能够达到预期标准，降低人力资源管理的成本投入。培训是为了提高企业员工的总体素质、提高岗位工作效率，从而给企业带来更大的运营效益，保障企业培训对人员的影响力，充分发挥出培训的成效性作用。其一，为了能够提高员工的业务能力，需要调整培训的频率，保障每月的专业化培训，使员工不断更新自身的业务技能。
其二，需要重视培训的成效，应该采用科学性的考核模式，去了解培训的成效。比如，企业可以针对培训内容，设计心得感悟、令员工找到问题、提高自身的工作能力，设计职业规划。利用培训的方式设计后期的工作，了解工作中出现的问题，加以处理，以便提升总体工作效率。
其三，要加强员工对公司的认同感，提升凝聚力，给企业提供综合素质较高的队伍建设。关于企业文化素质方面的培训，是为了提升员工的文化素质、利用野外拓展等模式，改善枯燥的工作氛围，令员工走出办公室、感受团队力量。当进行野外拓展时，不管是企业管理人员或是基层员工來说，都可以在活动里感受合作的美好，可以加强员工之间的认同感、提升凝聚力。在后期的工作中，企业员工的工作氛围会更为浓厚、提升工作效率。
3.3建立合理性的薪酬保障和绩效考核制度
对于薪酬与福利的基本保障，是企业认可员工工作能力的一种表现。但是对于企业来说，他们对于员工的薪酬管理体制都较为单一化、缺少多变性、会使得企业在工作中失去方向。因此建立薪酬保障体制，能够提升员工的待遇，这也是现在企业需要关注的重心。在薪资待遇中，要规避产生平均主义现象，基本工资需要依照员工的岗位贡献度进行分类，通过分层浮动式的方式进行。比如在岗位中建立标准体制，包括初、中、高三个等级，进行岗位评估，在等级中也要设置具体标准。当员工级别提升时，需要加以奖励，可以令员工有上进心、激发员工工作积极性。
参考文献：
[1]杜丹阳.关于齐齐哈尔市公益二类事业单位工资制度应体现行业特点的建议——以齐齐哈尔高等师范专科学校为例[J].人力资源，2019（12）：88-89.
[2]祝坤.商丘市Z医院人才流失问题及对策研究[D].河南财经政法大学硕士学位论文，2019.
[3]王文沛.事业单位人才流失原因及对策研究[D].云南师范大学硕士学位论文，2019.