论文部分内容阅读
企业是市场经济的主体，最主要的还是资本的原始冲动——资本的投机与冒险，但我们还要强调文化的超越性。所谓文化超越性，既是对原始冲动的修正和提升，也是阶段性的反动和变革。主要体现在三方面：人的价值高于物的价值；集体价值高于个体价值；长远价值高于短期价值。
良性的投机，良性的竞争，良性的市场秩序，既是企业长远生存、持续发展的内在需要，也是企业外部环境优化的需要，同时也符合社会预期。谈到持续发展，就会谈平衡发展、科学发展，很多企业在成长过程中都自觉不自觉地强化了这种意识。
大量事实证明，企业有比较竞争优势、有活力，是注重竞争性文化培养的结果。比如，以绩效为导向的文化，对内是激励先进、鞭策落后，对外是在道德基础上形成企业间的竞争，有利于资源优化配置和社会整体效率的提升。
在中国企业文化建设过程中，伴生了企业事业理论和新型商业伦理建设，主要体现在企业的人格化，对企业终极价值的哲学思考。企业要首先回答“从哪里来、到哪里去”的问题，使中国企业对待客户、供应商等相关利益者以及竞争对手的态度，发生了阶段性的变化，符合市场经济秩序和规则的普遍信用导向文化开始生成。
信用文化是市场文化的底线，如果沒有道德底线，就谈不上企业文化，是“伪文化”，苍白无力，更谈不上先进文化。从这个意义上说，文化是一切道德的源泉，而道德意识则是文化的意义。企业的诚信意识、公益意识、环保意识、服务意识、未来意识、人类意识是文化超越性的根本表现。
企业人格健全，包括职业道德建设，是中国企业近阶段企业文化建设的重心之一。前一段时间的调查印证了这一点。企业主普遍关注商业道德伦理建设，国家电网公司提出了服务国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展的“四个服务”，有效地保证了企业发展战略与国家经济发展战略的一致性，正在成为集团员工共同的使命感；大连万达集团、宁波方太集团、黑龙江多多集团等正在崛起的民营企业，也将社会责任纳入核心理念和公司管理制度，积极履行社会责任，企业的公民行为与企业事业化格局日益清晰。
企业文化只有强调系统设计、系统实施、管理配套、组织与机制保障，结合企业发展阶段和战略焦点，着力于企业使命、企业愿景和企业意志的广泛认同，才能发挥企业文化对企业战略的强大保障功能。首钢总公司在搬迁过程中，始终抓紧文化建设主脉，坚守“有什么不如有文化，有什么不如有人才”的指导思想，企业文化结合中心工作进入主战场，并且不断深化，支撑了企业搬迁和生产转移的顺利进行；云天化集团通过文化变革，革新员工观念，支持了企业改革顺利进行；河南平顶山煤业集团历史长、包袱重，但通过文化建设与战略调整，使企业保持了稳定发展的态势，获得新的活力；无锡供电公司科学设计文化体系，以构建和谐企业为基本思想，以推进文化整合为主要路线，在管理升级中推进文化细化，职责清晰，实施有效。
笔者曾与宜宾天原总裁罗云交流，重点谈到：人性的回归和企业本性的回归，这“两性”的回归与发展是企业文化的本质。
我认为有两点需要强调：一是企业文化系统变革与提升，需要现代企业治理结构体制、机制相配套，建立现代公司的架构。这对于国有企业尤为重要，不解决现代企业制度的根本问题，企业文化工程往往是隔靴搔痒，不得要领，甚至产生“伪企业”和“伪文化”的问题。尤其要警惕现阶段高额利润掩盖下容易被忽略的企业体制机制改革，或者因抓企业文化而忽略企业治理结构完善的问题。企业实施企业文化战略，最重要的也是企业文化体制和机制的建立和完善问题。
二是企业的战略发展要作为企业文化设计的起点，企业文化设计不能从文化到文化，要先从战略开始。目标、愿景、使命以及事业理论等，是企业价值体系结构的重要组成部分，而企业战略所涉及的企业基本判断与选择，与企业文化因素整合又合一或合拍。企业战略发展是指战略调整、转型、升级及相应变动，必然导致企业价值主张、价值焦点的调整。而企业价值定位或定向所要传达的正是企业的本性。
在企业资产重组、并购或跨文化管理的磨合期，文化整合、文化冲突主要发生在这个阶段，会发生企业主体文化基因变异，在内部形成非组织文化，甚至“病态文化”会集中爆发。需要我们准确把握其背后的基本规律和特性，准确把握其演化的节奏，加以智慧处理。
文化背后有人性假设的问题，这个问题已经争论了2000多年。在春秋战国时，有关人性善与恶，或无所谓善与恶等观点影响就很大。英国哲学家休谟的《人性论》，提出人性就是人的自利性、利己性。利己不一定是要损人，不是通过损人来达到自利、利己。文革时期提出口号，叫做“狠斗私自一闪念”，走到了另一个极端。管理学家格利高利提出两种人性假设×理论和Y理论，×理论就是人性恶的假设，Y理论是人性善的假设，这对企业文化影响很大。马克思在《德意志意识形态》中说，人性即人的需要。恩格斯也曾经讲过，入的需求第一个层次是生存需要，第二个层次是发展需要，第三个层次是享受需要。
2500多年前管子说：人之情，逢利无不趋之，逢害无不避之。人性是“趋利避害”，以前都从“利”的方面来讲，把“害”的问题提出以后，“避害”的重要性并不亚于“趋利”，人的很多行为，甚至包括一些信仰、使命、道德、礼仪也包括在内。西方心理学的研究表明，人的许多动机和需求皆因恐惧感，是要避害而产生的。也就是说人类相对低级的动机和需求都出自物质性的安全和原始性的生理需要，在此基础上的提升方向是心理性和精神性的，同时也是社会性和宇宙性的。不可再生资源日趋匮乏，生态问题特别严重的今天，人类的避害心理越来越突出，精神恐惧和焦虑明显。
20世纪有很多难民，主要是经济难民和政治难民，21世纪很可能主要是生态难民。南海红潮、太湖蓝藻期间，有一批人躲开了，这是避害。但是期间人类意识、环保意识、未来意识生长了，所谓的文化先进性出现了，如果我们的企业能够准确把握这种社会意识和情感走向，形成企业意志，推进企业文化战略，这也可以称作先进企业文化践行的源点。
趋利避害，不仅涉及到物质层面，而且涉及到精神层面。社会越发展，人的精神方面的趋利避害越受到重视。不仅涉及微观，而且涉及到宏观。从微观上，一个人要把握这点关系到职业生涯设计；从宏观上，一个国家的成熟程度，是看趋利避害的政治结构和施政政策的成熟度。
人性，是人之所以成为人的一种共性，人性是相通的，可以“和而不同”的，和可以是大同，不同可以是个性。既然人性趋利避害不变，从某种程度上，我们认为，企业文化没有什么太新的问题，只要解决人性的老问题，就可能牵住了“牛鼻子”。
但是，我们还要谈人性的发展。这不仅涉及到一些具体问题，时间、空间、对象、环境的不同，更重要的是人的动机和需求的升级问题，人的教化问题，以及动力机制问题。要从企业本性出发，构建企业战略、管理、人力、流程，打造领导力、执行力、创造力；以人性为中心，开展企业道德、信念、精神提升，实施企业文化管理，打造企业软实力。
目前，中国许多企业提出的理念很先进，很有未来意识、人类意识，它的背后表面看是社会思潮，是社会共享价值取向，而深度思考还是人性假设，是人性的趋利避害使然。
比如，万科集团关注全球变暖问题，几个月前，王石正式提出要在2010年上海世界博览会上建万科馆，用现代生光电等手段展示气候变暖对全球的影响，其中将展出喜马拉雅山的百年变迁模型，以呼吁更多的人关注全球变暖问题的严重性。这看似与万科主业毫不相关，但是关乎人类的未来和命运，也关乎领袖型企业的未来命运。如果我们不会低估人的发展，就不会低估中国企业的未来。
这是企业本性的获得和超越，也是人性的回归与发展。
良性的投机，良性的竞争，良性的市场秩序，既是企业长远生存、持续发展的内在需要，也是企业外部环境优化的需要，同时也符合社会预期。谈到持续发展，就会谈平衡发展、科学发展，很多企业在成长过程中都自觉不自觉地强化了这种意识。
大量事实证明，企业有比较竞争优势、有活力，是注重竞争性文化培养的结果。比如，以绩效为导向的文化，对内是激励先进、鞭策落后，对外是在道德基础上形成企业间的竞争，有利于资源优化配置和社会整体效率的提升。
在中国企业文化建设过程中，伴生了企业事业理论和新型商业伦理建设，主要体现在企业的人格化，对企业终极价值的哲学思考。企业要首先回答“从哪里来、到哪里去”的问题，使中国企业对待客户、供应商等相关利益者以及竞争对手的态度，发生了阶段性的变化，符合市场经济秩序和规则的普遍信用导向文化开始生成。
信用文化是市场文化的底线，如果沒有道德底线，就谈不上企业文化，是“伪文化”，苍白无力，更谈不上先进文化。从这个意义上说，文化是一切道德的源泉，而道德意识则是文化的意义。企业的诚信意识、公益意识、环保意识、服务意识、未来意识、人类意识是文化超越性的根本表现。
企业人格健全，包括职业道德建设，是中国企业近阶段企业文化建设的重心之一。前一段时间的调查印证了这一点。企业主普遍关注商业道德伦理建设，国家电网公司提出了服务国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展的“四个服务”，有效地保证了企业发展战略与国家经济发展战略的一致性，正在成为集团员工共同的使命感；大连万达集团、宁波方太集团、黑龙江多多集团等正在崛起的民营企业，也将社会责任纳入核心理念和公司管理制度，积极履行社会责任，企业的公民行为与企业事业化格局日益清晰。
企业文化只有强调系统设计、系统实施、管理配套、组织与机制保障，结合企业发展阶段和战略焦点，着力于企业使命、企业愿景和企业意志的广泛认同，才能发挥企业文化对企业战略的强大保障功能。首钢总公司在搬迁过程中，始终抓紧文化建设主脉，坚守“有什么不如有文化，有什么不如有人才”的指导思想，企业文化结合中心工作进入主战场，并且不断深化，支撑了企业搬迁和生产转移的顺利进行；云天化集团通过文化变革，革新员工观念，支持了企业改革顺利进行；河南平顶山煤业集团历史长、包袱重，但通过文化建设与战略调整，使企业保持了稳定发展的态势，获得新的活力；无锡供电公司科学设计文化体系，以构建和谐企业为基本思想，以推进文化整合为主要路线，在管理升级中推进文化细化，职责清晰，实施有效。
笔者曾与宜宾天原总裁罗云交流，重点谈到：人性的回归和企业本性的回归，这“两性”的回归与发展是企业文化的本质。
我认为有两点需要强调：一是企业文化系统变革与提升，需要现代企业治理结构体制、机制相配套，建立现代公司的架构。这对于国有企业尤为重要，不解决现代企业制度的根本问题，企业文化工程往往是隔靴搔痒，不得要领，甚至产生“伪企业”和“伪文化”的问题。尤其要警惕现阶段高额利润掩盖下容易被忽略的企业体制机制改革，或者因抓企业文化而忽略企业治理结构完善的问题。企业实施企业文化战略，最重要的也是企业文化体制和机制的建立和完善问题。
二是企业的战略发展要作为企业文化设计的起点，企业文化设计不能从文化到文化，要先从战略开始。目标、愿景、使命以及事业理论等，是企业价值体系结构的重要组成部分，而企业战略所涉及的企业基本判断与选择，与企业文化因素整合又合一或合拍。企业战略发展是指战略调整、转型、升级及相应变动，必然导致企业价值主张、价值焦点的调整。而企业价值定位或定向所要传达的正是企业的本性。
在企业资产重组、并购或跨文化管理的磨合期，文化整合、文化冲突主要发生在这个阶段，会发生企业主体文化基因变异，在内部形成非组织文化，甚至“病态文化”会集中爆发。需要我们准确把握其背后的基本规律和特性，准确把握其演化的节奏，加以智慧处理。
文化背后有人性假设的问题，这个问题已经争论了2000多年。在春秋战国时，有关人性善与恶，或无所谓善与恶等观点影响就很大。英国哲学家休谟的《人性论》，提出人性就是人的自利性、利己性。利己不一定是要损人，不是通过损人来达到自利、利己。文革时期提出口号，叫做“狠斗私自一闪念”，走到了另一个极端。管理学家格利高利提出两种人性假设×理论和Y理论，×理论就是人性恶的假设，Y理论是人性善的假设，这对企业文化影响很大。马克思在《德意志意识形态》中说，人性即人的需要。恩格斯也曾经讲过，入的需求第一个层次是生存需要，第二个层次是发展需要，第三个层次是享受需要。
2500多年前管子说：人之情，逢利无不趋之，逢害无不避之。人性是“趋利避害”，以前都从“利”的方面来讲，把“害”的问题提出以后，“避害”的重要性并不亚于“趋利”，人的很多行为，甚至包括一些信仰、使命、道德、礼仪也包括在内。西方心理学的研究表明，人的许多动机和需求皆因恐惧感，是要避害而产生的。也就是说人类相对低级的动机和需求都出自物质性的安全和原始性的生理需要，在此基础上的提升方向是心理性和精神性的，同时也是社会性和宇宙性的。不可再生资源日趋匮乏，生态问题特别严重的今天，人类的避害心理越来越突出，精神恐惧和焦虑明显。
20世纪有很多难民，主要是经济难民和政治难民，21世纪很可能主要是生态难民。南海红潮、太湖蓝藻期间，有一批人躲开了，这是避害。但是期间人类意识、环保意识、未来意识生长了，所谓的文化先进性出现了，如果我们的企业能够准确把握这种社会意识和情感走向，形成企业意志，推进企业文化战略，这也可以称作先进企业文化践行的源点。
趋利避害，不仅涉及到物质层面，而且涉及到精神层面。社会越发展，人的精神方面的趋利避害越受到重视。不仅涉及微观，而且涉及到宏观。从微观上，一个人要把握这点关系到职业生涯设计；从宏观上，一个国家的成熟程度，是看趋利避害的政治结构和施政政策的成熟度。
人性，是人之所以成为人的一种共性，人性是相通的，可以“和而不同”的，和可以是大同，不同可以是个性。既然人性趋利避害不变，从某种程度上，我们认为，企业文化没有什么太新的问题，只要解决人性的老问题，就可能牵住了“牛鼻子”。
但是，我们还要谈人性的发展。这不仅涉及到一些具体问题，时间、空间、对象、环境的不同，更重要的是人的动机和需求的升级问题，人的教化问题，以及动力机制问题。要从企业本性出发，构建企业战略、管理、人力、流程，打造领导力、执行力、创造力；以人性为中心，开展企业道德、信念、精神提升，实施企业文化管理，打造企业软实力。
目前，中国许多企业提出的理念很先进，很有未来意识、人类意识，它的背后表面看是社会思潮，是社会共享价值取向，而深度思考还是人性假设，是人性的趋利避害使然。
比如，万科集团关注全球变暖问题，几个月前，王石正式提出要在2010年上海世界博览会上建万科馆，用现代生光电等手段展示气候变暖对全球的影响，其中将展出喜马拉雅山的百年变迁模型，以呼吁更多的人关注全球变暖问题的严重性。这看似与万科主业毫不相关，但是关乎人类的未来和命运，也关乎领袖型企业的未来命运。如果我们不会低估人的发展，就不会低估中国企业的未来。
这是企业本性的获得和超越，也是人性的回归与发展。